厚生労働省が、令和４年10月に実施される厚生労働省関係の主な制度変更のうち、
特に国民生活に影響を与える事項について
「厚生労働省関係の主な制度変更（令和４年10月）について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198659_00014.html
で、お知らせをしています。
令和５年度試験に関連するものがあるので、参考にしてください。
今日の過去問は「安衛法Ｈ26－９－ア」です。
【 問 題 】
都道府県労働局長は、労働災害を防止するため必要があると認める
ときは、事業者に対し、総括安全衛生管理者の解任を命ずることが
できる。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
都道府県労働局長は、労働災害を防止するため必要があると認める
ときは、総括安全衛生管理者の業務の執行について事業者に勧告
することができますが、「解任を命ずる」ことはできません。
誤り。
■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■
■□
■□ 2022.10.８
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No984
■□
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ 本日のメニュー
────────────────────────────────────
１ はじめに
２ 合格基準
３ 「被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し」に関するＱ＆Ａ
４ 過去問データベース
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ １ はじめに
────────────────────────────────────
10月５日に、令和4年度社会保険労務士試験の合格発表がありました。
令和４年度の試験の
受験申込者数 52,251人（前年50,433人、対前年 3.6％増）
受験者数 40,633人（前年37,306、対前年 8.9％増）
でした。
受験申込者数は。平成29年度から令和２年度までは５万人を下回っていましたが、
昨年度、再び５万人を超え、令和４年度は７年ぶりに52,000人を超えました。
また、受験者数が４万人を超えたのも７年ぶりでした。
その中で合格された方は、 2,134人でした。
合格された方、おめでとうございます。
で、合格率は 5.3％（前年度7.9％）です。
昨年度の合格率に比べるとかなり低くなっていて、
平成27年度試験の2.6％、平成28年度試験の4.4％に次いで
過去３番目に低い率です！
ですので、かなり低い水準といえます。
合格基準などについては
「２ 合格基準」のほうに記しています。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ ２ 合格基準
────────────────────────────────────
令和４年度試験の合格基準は、
＜選択式試験＞
総得点27点以上 かつ 各科目３点以上 です。
＜択一式試験＞
総得点44点以上 かつ 各科目４点以上 です。
選択式試験、択一式試験のいずれも科目別の基準点の引下げがありませんでした。
これは、平成19年度試験以来で、２度目のことです。
極端に難しい科目がなかったことから、このような結果になったのでしょう。
選択式の科目別の基準点は、３点以上の受験者の占める割合が５割に満たない
場合は、原則として引き下げ補正することになっていますが、令和４年度は
いずれの科目も５割以上でした。
ちなみに、「社会保険に関する一般常識」は、２点以下であった者の割合が
49.3％だったので、ギリギリで引き下げになりませんでした。
択一式の基準点については、
平成23年度から25年度まで３年連続の46点、平成26年度と平成27年度は45点、
平成28年度は42点、平成29年度と平成30年度は45点で、令和元年度から
令和３年度までは43点、44点、45点と45点前後が基準点になることが多く、
令和４年度もこの範囲内でした。
ただ、２問が出題ミスのため複数正答とされていたので、これがなければ、
基準点、43点以下だった可能性もあります。
問題の内容や基準点との関係で合格率を見ると、
ここのところの傾向と同じで、合格基準点が高いわけではないにもかかわらず、
合格率が低いという感じです。
これは、基本がしっかりとできていないことにより、正解すべきレベルの問題で
正解することができないという受験者が相当いるからではないでしょうか。
また、基本がしっかりできていないので、応用的な問題に対応することが
できないというところもあるのではないでしょうか。
ですので、令和４年度試験では、残念な結果になった方、
来年度試験の合格を目指すのであれば、
まず、当然、基本を確固たるものとして、「正確な知識」を身に付けて、
得点できる問題を確実に得点できるようにしていきましょう。
それに加えて、ここのところは、事例などの応用問題がかなり出ているので、
そのような問題に対応することができる応用力を養うようにしましょう。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐
└■ Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせ
Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの2023度試験向け会員の申込みを
受付中です。
■ 会員の方に限りご利用いただける資料は
http://www.sr-knet.com/2023member.html
に掲載しています。
■ 会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは
http://www.sr-knet.com/member2023explanation.html
をご覧ください。
■ お問合せは↓
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1
■ お申込みは↓
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/2
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ ３「被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し」に関するＱ＆Ａ １
────────────────────────────────────
２月以内の期間を定めて使用される者について、「２月以内の雇用契約が
更新されることが見込まれる場合」とは、具体的にどのような場合か。
☆☆====================================================☆☆
最初の雇用契約の期間が２月以内であっても、次の（ア）又は（イ）に該
当する場合は、「２月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」
に該当するものとして、最初の雇用契約に基づき使用され始めた時に被保険
者資格を取得することになります。
(ア)就業規則や雇用契約書その他の書面において、その雇用契約が「更新さ
れる旨」又は「更新される場合がある旨」が明示されていること。
(イ)同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき使用されている者が、
契約更新等により最初の雇用契約の期間を超えて使用された実績がある
こと。
ただし、(ア)又は(イ)に該当する場合であっても、２月以内で定められた
最初の雇用契約の期間を超えて使用しないことについて労使双方が合意（※）
しているときは、「２月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」
には該当しないこととして取り扱います。
（※）書面による合意（メールによる合意も含む。）が必要となります。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ ４ 過去問データベース
────────────────────────────────────
今回は、令和４年－労基法問５－Ｃ「賠償予定の禁止」です。
☆☆======================================================☆☆
労働基準法第16 条のいわゆる「賠償予定の禁止」については、違約金又は
あらかじめ定めた損害賠償額を現実に徴収したときにはじめて違反が成立する。
☆☆======================================================☆☆
「賠償予定の禁止」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 Ｈ23－２－Ｃ 】
使用者は、労働契約の締結において、労働契約の不履行について違約金を定める
ことはできないが、労働者が不法行為を犯して使用者に損害を被らせる事態に
備えて、一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定めることはできる。
【 Ｈ10－２－Ｃ 】
運送会社がトラックの運転手を雇い入れる際、「故意又は重大な過失により会社
に損害を与えた場合、損害賠償を行わせることがある」旨の契約を締結する
ことは、禁止されている。
【 Ｈ30－５－Ｂ 】
債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について
賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第
16条により禁止されている。
【 Ｈ12－２－Ａ 】
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定
する契約をしてはならないが、実際に労働者の債務不履行により被った損害
の賠償を請求することは禁止されていない。
【 Ｈ５－４－Ｅ 】
使用者は、労働契約の不履行について損害賠償を請求することはできない。
【 Ｈ20－１－Ｂ 】
使用者は、労働契約の不履行について、労働者に対し損害賠償を請求しては
ならない。
☆☆======================================================☆☆
「賠償予定の禁止」に関する問題です。
労働基準法16条では、
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定
する契約をしてはならない」
と規定しています。
ということは、「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約」を締結すれば、その時点で、同条違反となります。
つまり、損害賠償額を現実に徴収したときに違反となるのではないので、
【 Ｒ４－５－Ｃ 】は誤りです。
では、その契約内容について、
【 Ｈ23－２－Ｃ 】の「一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定める」という
のは、「損害賠償額を予定する契約」ですから、そのような定めをすることは
できません。誤りです。
【 Ｈ10－２－Ｃ 】の場合は、「損害賠償を行わせることがある」旨の契約を
締結することとあります。
【 Ｈ30－５－Ｂ 】では、「現実に生じた損害について賠償を請求する」旨を
労働契約の締結に当たり約定することとあります。
これらは、いずれも「額」を定めているのではないので、「損害賠償額を予定
する契約」ではありません。
「賠償予定の禁止」の規定では、「金額を予定すること」を禁止するのであって、
現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止するものではありません。
そのため、これらの事項を労働契約に定めることは禁止されていないので、
いずれも誤りです。
【 Ｈ12－２－Ａ 】の「労働者の債務不履行により被った損害の賠償を請求
すること」、これは、「損害賠償額を予定する契約」を締結したのではなく、
損害があったから請求をするというだけですので、禁止されていません。
正しいです。
「損害賠償額を予定する契約」をすると、実損額にかかわらず、その額を賠償
しなければならなくなってしまうので、そのような契約を禁止しています。
一方、現実に生じた損害に対して損害賠償請求をすること、これがダメだという
ことですと、使用者サイドのほうに大きな負担を強いることになってしまいかね
ないので、労働基準法では請求することを禁止していません。
ですので、【 Ｈ５－４－Ｅ 】と【 Ｈ20－１－Ｂ 】は、誤りです。
労働契約の不履行について、労働者に対し損害賠償を請求することはできるので。
何ができるのか、何が禁止されているのか、整理しておきましょう。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐
└■ このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/
を利用して発行しています。
■┐
└■ メルマガ「合格ナビゲーション」の登録や解除は自由に行うことができます。
配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000148709.htm
■┐
└■ お問い合わせは↓こちらから
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/
なお、Ｋ－Ｎet 社労士受験ゼミの会員以外の方からの掲載内容に関する質問は、
有料となりますので、ご了承ください。
■┐
└■ 無断転載・転写・コピー等は禁じます。
■┐
└■ 免責事項
このメールマガジンに掲載されている記事の参照による、あらゆる障害・損害
・不利益に関しましては、当方においては一切その責任を負いかねます。
また、損害賠償の義務はないものとします。ご理解のうえお読みください。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
発行：K-Net 社労士受験ゼミ
加藤 光大
まぐまぐＩＤ：0000148709
Home Page：http://www.sr-knet.com/
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
今日の過去問は「安衛法Ｈ26－８－イ」です。
【 問 題 】
労働安全衛生法第３条第３項においては、建設工事の注文者等仕事
を他人に請け負わせる者について、「施工方法、工期等について、
安全で衛生的な作業の遂行をそこなうおそれのある条件を附さない
ように配慮しなければならない。」と規定されている。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
不適切な発注条件が付された場合、施工時の安全衛生の確保が困難
となることもあるので、建設工事の注文者等は、請負人に対し、
安全で衛生的な作業の遂行をそこなうおそれのある条件を附さない
ように「配慮」しなければならないと配慮義務が課されています。 正しい。
厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレット（令和４年10月3日改定版）を
公表しました
なお、副業・兼業に関する情報がまとめられている専用ページは
です。
です。
今日の過去問は「安衛法Ｈ28－９－Ｃ」です。
【 問 題 】
労働安全衛生法における事業場の業種の区分については、その
業態によって個別に決するものとし、経営や人事等の管理事務
をもっぱら行なっている本社、支店などは、その管理する系列の
事業場の業種とは無関係に決定するものとしており、たとえば、
製鉄所は製造業とされるが、当該製鉄所を管理する本社は、製造
業とはされない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
労働安全衛生法における事業場の適用単位の考え方は、労働基準
法における考え方と同一であり、事業場とは、工場、鉱山、事務所、
店舗等のごとく一定の場所において相関連する組織のもとに継続的
に行われる作業の一体をいうので、一の事業場であるか否かは主
として場所的観念によって決定すべきもので、同一場所にあるもの
は原則として一の事業場とし、場所的に分散しているものは原則
として別個の事業場します。
そのうえで、業種の区分については、設問のとおり、それぞれの
事業場ごとにその業態によって個別に決定されます。 正しい。
今回は、令和４年－労基法問５－Ｃ「賠償予定の禁止」です。
☆☆======================================================☆☆
労働基準法第16 条のいわゆる「賠償予定の禁止」については、違約金又は
あらかじめ定めた損害賠償額を現実に徴収したときにはじめて違反が成立する。
☆☆======================================================☆☆
「賠償予定の禁止」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 Ｈ23－２－Ｃ 】
使用者は、労働契約の締結において、労働契約の不履行について違約金を定める
ことはできないが、労働者が不法行為を犯して使用者に損害を被らせる事態に
備えて、一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定めることはできる。
【 Ｈ10－２－Ｃ 】
運送会社がトラックの運転手を雇い入れる際、「故意又は重大な過失により会社
に損害を与えた場合、損害賠償を行わせることがある」旨の契約を締結する
ことは、禁止されている。
【 Ｈ30－５－Ｂ 】
債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について
賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第
16条により禁止されている。
【 Ｈ12－２－Ａ 】
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定
する契約をしてはならないが、実際に労働者の債務不履行により被った損害
の賠償を請求することは禁止されていない。
【 Ｈ５－４－Ｅ 】
使用者は、労働契約の不履行について損害賠償を請求することはできない。
【 Ｈ20－１－Ｂ 】
使用者は、労働契約の不履行について、労働者に対し損害賠償を請求しては
ならない。
☆☆======================================================☆☆
「賠償予定の禁止」に関する問題です。
労働基準法16条では、
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定
する契約をしてはならない」
と規定しています。
ということは、「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約」を締結すれば、その時点で、同条違反となります。
つまり、損害賠償額を現実に徴収したときに違反となるのではないので、
【 Ｒ４－５－Ｃ 】は誤りです。
では、その契約内容について、
【 Ｈ23－２－Ｃ 】の「一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定める」という
のは、「損害賠償額を予定する契約」ですから、そのような定めをすることは
できません。誤りです。
【 Ｈ10－２－Ｃ 】の場合は、「損害賠償を行わせることがある」旨の契約を
締結することとあります。
【 Ｈ30－５－Ｂ 】では、「現実に生じた損害について賠償を請求する」旨を
労働契約の締結に当たり約定することとあります。
これらは、いずれも「額」を定めているのではないので、「損害賠償額を予定
する契約」ではありません。
「賠償予定の禁止」の規定では、「金額を予定すること」を禁止するのであって、
現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止するものではありません。
そのため、これらの事項を労働契約に定めることは禁止されていないので、
いずれも誤りです。
【 Ｈ12－２－Ａ 】の「労働者の債務不履行により被った損害の賠償を請求
すること」、これは、「損害賠償額を予定する契約」を締結したのではなく、
損害があったから請求をするというだけですので、禁止されていません。
正しいです。
「損害賠償額を予定する契約」をすると、実損額にかかわらず、その額を賠償
しなければならなくなってしまうので、そのような契約を禁止しています。
一方、現実に生じた損害に対して損害賠償請求をすること、これがダメだという
ことですと、使用者サイドのほうに大きな負担を強いることになってしまいかね
ないので、労働基準法では請求することを禁止していません。
ですので、【 Ｈ５－４－Ｅ 】と【 Ｈ20－１－Ｂ 】は、誤りです。
労働契約の不履行について、労働者に対し損害賠償を請求することはできるので。
何ができるのか、何が禁止されているのか、整理しておきましょう。
今日の過去問は「安衛法Ｈ29－８－Ｅ」です。
【 問 題 】
労働安全衛生法は、労働基準法と一体的な関係にあるので、例えば
｢この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、｣に
始まる労働基準法第１条第２項に定めるような労働憲章的部分は、
労働安全衛生法の施行においても基本となる。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
労働安全衛生法は、形式的には労働基準法から分離独立したもの
となっていますが、安全衛生に関する事項は労働者の労働条件の
重要な一端を占めるものであって、目的や事業者の責務、労働基準
法の規定により、労働安全衛生法と労働条件についての一般法で
ある労働基準法とは、一体としての関係に立つものであることが
明らかにされています。
そのため、設問のとおり、労働基準法の労働憲章的部分は、労働
安全衛生法の施行にあたっても当然その基本としなければならない
ものとされています。 正しい。
「雇用保険に関する業務取扱要領」が更新され、
令和４年10月1日以降のものが厚生労働省のサイトに
掲載されました
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/data/toriatsukai_youryou.html
今日の過去問は「労基法Ｈ26－３－イ」です。
【 問 題 】
労働基準法第108条に定める賃金台帳に関し、同法施行規則第54条
第１項においては、使用者は、同法第33条若しくは同法第36条
第１項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させ
た場合又は午後10時から午前５時（厚生労働大臣が必要であると
認める場合には、その定める地域又は期間については午後11時から
午前６時）までの間に労働させた場合には、その延長時間数、休日
労働時間数及び深夜労働時間数を、労働者各人別に、賃金台帳に
記入しなければならず、また、同様に、基本給、手当その他賃金の
種類ごとにその額も賃金台帳に記入しなければならないこととされ
ている。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
賃金台帳の記入事項は、次の(1)から(10)の事項とされています。
(1) 氏名 (2) 性別 (3) 賃金計算期間
(4) 労働日数 (5) 労働時間数
(6) 時間外労働に係る延長時間数
(7) 休日労働時間数 (8) 深夜労働時間数
(9) 基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額
(10) 賃金の一部を控除した場合には、その額
ですので、設問に挙がっている事項は、すべて記入しなければなり
ません。 正しい。
２月以内の期間を定めて使用される者について、「２月以内の雇用契約が
更新されることが見込まれる場合」とは、具体的にどのような場合か。
☆☆====================================================☆☆
最初の雇用契約の期間が２月以内であっても、次の（ア）又は（イ）に該
当する場合は、「２月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」
に該当するものとして、最初の雇用契約に基づき使用され始めた時に被保険
者資格を取得することになります。
(ア)就業規則や雇用契約書その他の書面において、その雇用契約が「更新さ
れる旨」又は「更新される場合がある旨」が明示されていること。
(イ)同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき使用されている者が、
契約更新等により最初の雇用契約の期間を超えて使用された実績がある
こと。
ただし、(ア)又は(イ)に該当する場合であっても、２月以内で定められた
最初の雇用契約の期間を超えて使用しないことについて労使双方が合意（※）
しているときは、「２月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」
には該当しないこととして取り扱います。
（※）書面による合意（メールによる合意も含む。）が必要となります。
今日の過去問は「労基法Ｈ27－７－Ｂ」です。
【 問 題 】
労働基準法第89条が使用者に就業規則への記載を義務づけている
事項以外の事項を、使用者が就業規則に自由に記載することは、
労働者にその同意なく労働契約上の義務を課すことにつながりか
ねないため、使用者が任意に就業規則に記載した事項については、
就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効は認められない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
就業規則の記載事項については、労働基準法において、絶対的記載
事項と相対的記載事項が定められていますが、これらの事項以外の
事項（任意記載事項）であっても就業規則に記載することは差し支
えありません。
また、就業規則に記載された事項であれば、最低基準効（就業規則
で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分に
ついては、無効とする。この場合において、無効となった部分は、
就業規則で定める基準による）が認められます。 誤り。
労働政策研究・研修機構が
最近の統計調査結果から2022年９月公表分を取りまとめたものを
サイトに掲載しています
https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/saikin/2022/202209.html
今日の過去問は「労基法Ｈ25－１－Ｄ」です。
【 問 題 】
労働基準法第89条の規定により、常時10人以上の労働者を使用
するに至った使用者は、同条に規定する事項について就業規則を
作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないが、従来
の慣習が当該事業場の労働者のすべてに適用されるものである場合、
当該事項については就業規則に規定しなければならない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
常時10人未満の労働者を使用していた場合において、使用する
労働者が常時10人以上となれば、使用者に就業規則の作成義務が
生じます。
その場合に、「従来の慣習」があるとき、労働協約などに定めのない
ものであっても、就業規則の記載事項の１つとして「当該事業場の
労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに
関する事項」が挙げられているので、「当該事業場の労働者のすべて
に適用される」ものである限り、相対的必要記載事項として就業規則
に規定しなければなりません。 正しい。
10月５日に、令和4年度社会保険労務士試験の合格発表がありました。
令和４年度の試験の
受験申込者数 52,251人（前年50,433人、対前年 3.6％増）
受験者数 40,633人（前年37,306、対前年 8.9％増）
でした。
受験申込者数は。平成29年度から令和２年度までは５万人を下回っていましたが、
昨年度、再び５万人を超え、令和４年度は７年ぶりに52,000人を超えました。
また、受験者数が４万人を超えたのも７年ぶりでした。
その中で合格された方は、 2,134人でした。
合格された方、おめでとうございます。
で、合格率は 5.3％（前年度7.9％）です。
昨年度の合格率に比べるとかなり低くなっていて、
平成27年度試験の2.6％、平成28年度試験の4.4％に次いで
過去３番目に低い率です！
ですので、かなり低い水準といえます。
令和４年度試験の合格基準は、
＜選択式試験＞
総得点27点以上 かつ 各科目３点以上 です。
＜択一式試験＞
総得点44点以上 かつ 各科目４点以上 です。
選択式試験、択一式試験のいずれも科目別の基準点の引下げがありませんでした。
これは、平成19年度試験以来で、２度目のことです。
極端に難しい科目がなかったことから、このような結果になったのでしょう。
選択式の科目別の基準点は、３点以上の受験者の占める割合が５割に満たない
場合は、原則として引き下げ補正することになっていますが、令和４年度は
いずれの科目も５割以上でした。
ちなみに、「社会保険に関する一般常識」は、２点以下であった者の割合が
49.3％だったので、ギリギリで引き下げになりませんでした。
択一式の基準点については、
平成23年度から25年度まで３年連続の46点、平成26年度と平成27年度は45点、
平成28年度は42点、平成29年度と平成30年度は45点で、令和元年度から
令和３年度までは43点、44点、45点と45点前後が基準点になることが多く、
令和４年度もこの範囲内でした。
ただ、２問が出題ミスのため複数正答とされていたので、これがなければ、
基準点、43点以下だった可能性もあります。
問題の内容や基準点との関係で合格率を見ると、
ここのところの傾向と同じで、合格基準点が高いわけではないにもかかわらず、
合格率が低いという感じです。
これは、基本がしっかりとできていないことにより、正解すべきレベルの問題で
正解することができないという受験者が相当いるからではないでしょうか。
また、基本がしっかりできていないので、応用的な問題に対応することが
できないというところもあるのではないでしょうか。
ですので、令和４年度試験では、残念な結果になった方、
来年度試験の合格を目指すのであれば、
まず、当然、基本を確固たるものとして、「正確な知識」を身に付けて、
得点できる問題を確実に得点できるようにしていきましょう。
それに加えて、ここのところは、事例などの応用問題がかなり出ているので、
そのような問題に対応することができる応用力を養うようにしましょう。
アクセス
トータル
ランキング
