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１ お知らせ
２ 過去問データベース
３ 白書対策
４ 講師 黒川が語る「労働法関係の沿革」
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１ お知らせ
みなさん、
いつもお世話になっております。
さて、
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平成22年度試験向けにつきましては、８月以降、お申込みの受付を開始する予定
ですので、ご了承ください。
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２ 過去問データベース
今回は、平成20年－国年法問８－Ｂ「障害基礎年金の失権」です。
☆☆======================================================☆☆
障害基礎年金の受給権者が63歳の時点で、厚生年金保険法に規定する障害等級
に該当する程度の障害の状態に該当しなくなった日から起算して３年を経過して
いたときは、その時点で当該障害基礎年金の受給権が消滅する。
☆☆======================================================☆☆
「障害基礎年金の失権」に関する出題です。
これは、よく出題されます。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 17－３－Ｄ 】
障害の程度が厚生年金保険法第47条第２項に規定する障害等級に該当しなく
なって、３年経過したときはすべて障害基礎年金の受給権は消滅する。
【 14－１－Ｅ 】
63歳の障害基礎年金受給権者が、厚生年金保険法の障害等級１級から３級まで
の程度に該当しなくなり、そのまま65歳に達したとき、その受給権は消滅する。
【 12－７－Ｄ 】
障害基礎年金の受給権は、厚生年金保険の障害等級３級に該当しない者が65歳
に達したとき、又はその障害等級３級に該当しなくなった日から該当しないまま
３年を経過したときのいずれか遅いほうが到達したとき消滅する。
【 10－４－Ｅ 】
65歳に達するまでの間に、障害基礎年金の受給権者が厚生年金保険法第47条
第２項に規定する障害等級に定める程度の障害の状態に該当することなく３年を
経過したときには、障害基礎年金の受給権は消滅する。
☆☆======================================================☆☆
障害基礎年金の失権、
「３年」と「65歳」がキーワードです。
元々、障害状態に該当しなくなり３年を経過すると、障害基礎年金の受給権は、
消滅していました。
ただ、いったん障害状態に該当しなくなって、長期間経過した後に、再び障害状態
に該当するということもあります。
そこで、平成６年の改正で、障害状態に該当しなくなっても、65歳までは失権しない
ようにしました。
つまり、
「障害等級３級に該当しなくなった日から該当しないまま３年を経過して
いること」と「65歳に達したこと」の２つが揃って、初めて失権となります。
【 20－８－Ｂ 】は、「63歳の時点で失権する」とあります。
誤りです。
63歳の時点では、障害基礎年金の受給権は消滅しません。
前述のとおり、障害等級に該当しなくなった後、再発して、再び障害等級に
該当することになるってこともあるので、
死亡するか、併合認定が行われる場合を除き、65歳に達するまでは、
失権することはありません。
【 17－３－Ｄ 】と【 10－４－Ｅ 】も、65歳に達する前に失権する内容と
なっているので、誤りです。
【 14－１－Ｅ 】は「65歳に達したときに失権する」とありますが、
３年を経過していないので、失権はしません。
これも誤りです。
【 12－７－Ｄ 】は、「いずれか遅いほうが到達」したときに失権とあるので、
正しいですね。
しかし、この失権事由、よく出題されます。
必ず押さえておきましょう。
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３ 白書対策
今回の白書対策は、「職業生活を通じた能力開発の推進」に関する記載です
（平成20年度版厚生労働白書Ｐ206、Ｐ207）。
☆☆======================================================☆☆
＜ ジョブ・カード制度の推進 ＞
人口減少下においても持続的な経済成長を可能とするためには、一人一人が
能力を開発する機会を持ち、能力を発揮できる社会に向けた本格的な取組み
が必要であるが、いわゆる就職氷河期と呼ばれた時期に学校を卒業し、就職
活動を行った若年者の中には、正社員になれず、正社員以外の雇用者にとど
まらざるを得なかった結果、職業能力形成機会に恵まれない状況にある者が
多数存在している。また、子育て終了後の女性、母子家庭の母親等についても、
離職期間が長いこと等により、正社員になれず、正社員以外の雇用者にとど
まらざるを得ない状況にある者が存在している。こうした職業能力形成機会
に恵まれない者について、その能力を向上させ、安定的な雇用への移行を促進
することを目的として、「ジョブ・カード制度」を2008（平成20）年度より
本格的に実施しているところである。
その内容は、
１）フリーターや子育て終了後の女性、母子家庭の母親等職業能力形成機会に
恵まれない者が一定の知識等を有するキャリア・コンサルタントによるキャ
リア・コンサルティングを通じ、
２）企業における実習と教育訓練機関等における座学とを組み合わせた実践的な
職業訓練（職業能力形成プログラム）を受け、
３）訓練修了後の職業能力評価のほか職務経歴等の情報を「ジョブ・カード」
として取りまとめ、
就職活動などに活用することにより求職者と求人企業とのマッチングを促進し、
安定的な雇用への移行を促進するものである。
＜ 技能検定制度の整備 ＞
「技能検定制度」は、労働者の有する技能の程度を検定し、これを公証する国家
検定制度であり、2008年３月末現在136職種について実施している。2007年度
には全国で約60万人の受検申請があり、約23万人が合格し、技能検定制度開始
からの累計で、延べ374万人が技能士となっている。技能検定は、試験内容が
受検者等のニーズに沿ったものとなるよう、常に検定職種の新設・統廃合、試験
基準の見直し等を行っており、特に学卒者・若年者を対象とする3級の検定
職種拡大に努めている。
☆☆======================================================☆☆
「職業生活を通じた能力開発の推進」などに関する記載です。
まず、「ジョブ・カード制度」ですが、これは、言葉として覚えておいたほうが
よいでしょうね。
能力開発関連は、ときどき、用語の定義というか、説明とかが出題されますからね。
たとえば、【 15－１－Ａ 】で、
職業能力開発基本計画（第７次）においては、キャリア・コンサルティングの
適切な実施の重要性が指摘されているが、そのキャリア・コンサルティングとは、
労働者が、その適性や職業経験等に応じて自ら職業生活設計を行い、これに即した
職業選択や職業訓練の受講等の職業能力開発を効果的に行うことができるよう、
労働者の希望に応じて実施される相談をいう。
と、「キャリア・コンサルティング」に関する出題があります。
これは、正しい内容です。
それと、「技能検定制度」については、【 11－記述 】で、
（ Ｄ ）は、技能及びこれに関する知識について一定の基準を設け、労働者の
技能がその基準に達しているかを判定する制度であり、職業能力開発促進法に
基づいて実施されている。（ Ｄ ）は、同法の定めるところにより、政令で
定める職種ごとに一定の等級区分で実技試験及び学科試験によって行われる。
という出題があります。
空欄に入るのは、「技能検定」です。
ということで、
「キャリア・コンサルティング」、「技能検定制度」、
さらに、「ジョブ・カード」、これらは押さえておきましょう。
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４ 講師 黒川が語る「労働法関係の沿革」
（１）労働基準法
憲法の
「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを
定める」（27条）の規定を受けて1947年（昭和22年）に制定されました。
その後、1987年（昭和62年）改正で週40時間労働時間制の導入、変形労働
時間制の拡大（従来は４週間単位のみで対象は限定的であった）が図られました
（なお戦前には明治44年の工場法により、文字通り工場が対象でしたが女子・
年少者の就業制限、最長労働時間の法定等が定められた経緯があります）。
（２）労働安全衛生法
従来、労働基準法の一節（「安全及び衛生」の章）として規定されていまし
たが、高度成長に伴う労働災害の増加を受け、1972年（昭和47年）に
同章を抜本的に充実させるべく独立した法律として制定されました。
（３）労働者災害補償保険法
労働基準法と同じく1947年（昭和22年）に制定されました。
またＩＬＯ（国際労働機関）勧告を受けて1973年（昭和48年）に「通勤
災害」が保険給付に加えられました。
（４）雇用保険法
1947年（昭和22年）に制定された失業保険により、失業者への失業保険金
の支給体制が作られました（同時に職業安定法も制定され、戦後混乱期の
失業対策と雇用の安定が講じられました）。その後、1974年（昭和49年）に
失業保険法の失業給付の体系を大幅に組み替える等した「雇用保険法」が制定
されました（正式には基本手当であるところ現在も俗に「失業保険」と言わ
れるのはその所以なのですね）。
この際、雇用（改善）三事業がスタートしました。
なお、2007年（平成19年）の改正によりうち雇用福祉事業が廃止され二事業
となりました。
（５）労働者派遣法
かつて労働供給業者から労働者の供給を受けることは雇用責任・使用者責任が
不十分であるとして禁止されていましたが実際のところ類似の形態が見られた
ことから、1985年（昭和60年）に一定の規制を施すと同時に労働者派遣業者
から労働者派遣を受けることを適法とした「労働者派遣法」が制定されました。
1999年（平成11年）の改正で派遣対象業務を原則自由化する等、派遣（可能）
業種が拡大されるとともに、平成16年（2004年）には紹介予定派遣についても
法制化されました。
（６）男女雇用機会均等法
前身の勤労婦人福祉法が昭和47年（1974年）に制定されましたが、
国際連合の「女子差別撤廃条約」の批准を受け昭和60年（1985年）、同法の
改正法として制定されました。
当初は専ら女性労働者のために片面的に差別の規制と就業の援助をはかる
法律として、また各規定は「…努めるものとする」とする努力規定とされて
いました。
その後、平成９年（1997年）に、同法の正式名称が「雇用の分野における男女
の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（従来は「…待遇の確保等女子
労働者の福祉の増進に関する法律」とされていました）と改められ、同時に、
募集、採用、配置、昇進による差別を禁止規定とする、女性の機会拡大のため
のポジティブ・アクションを適法とする等の改正が行われました。
平成19年（2007年）には、男性へのセクハラの禁止も含む男性に対する差別
も対象となりました。また同法違反にかかる企業名の公表となる対象事由も拡大
されました。
労働者派遣法、雇用機会均等法以外については社会保険法に比べて「制定の
経緯」が出題される可能性は低いものと思われますが、情報として蓄積頂ければ
と思います。
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有料となりますので、ご了承ください。
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このメールマガジンに掲載されている記事の参照による、あらゆる障害・損害
・不利益に関しましては、当方においては一切その責任を負いかねます。
また、損害賠償の義務はないものとします。ご理解のうえお読みください。
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２ 過去問データベース
今回は、平成20年－国年法問８－Ｂ「障害基礎年金の失権」です。
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障害基礎年金の受給権者が63歳の時点で、厚生年金保険法に規定する障害等級
に該当する程度の障害の状態に該当しなくなった日から起算して３年を経過して
いたときは、その時点で当該障害基礎年金の受給権が消滅する。
☆☆======================================================☆☆
「障害基礎年金の失権」に関する出題です。
これは、よく出題されます。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 17－３－Ｄ 】
障害の程度が厚生年金保険法第47条第２項に規定する障害等級に該当しなく
なって、３年経過したときはすべて障害基礎年金の受給権は消滅する。
【 14－１－Ｅ 】
63歳の障害基礎年金受給権者が、厚生年金保険法の障害等級１級から３級まで
の程度に該当しなくなり、そのまま65歳に達したとき、その受給権は消滅する。
【 12－７－Ｄ 】
障害基礎年金の受給権は、厚生年金保険の障害等級３級に該当しない者が65歳
に達したとき、又はその障害等級３級に該当しなくなった日から該当しないまま
３年を経過したときのいずれか遅いほうが到達したとき消滅する。
【 10－４－Ｅ 】
65歳に達するまでの間に、障害基礎年金の受給権者が厚生年金保険法第47条
第２項に規定する障害等級に定める程度の障害の状態に該当することなく３年を
経過したときには、障害基礎年金の受給権は消滅する。
☆☆======================================================☆☆
障害基礎年金の失権、
「３年」と「65歳」がキーワードです。
元々、障害状態に該当しなくなり３年を経過すると、障害基礎年金の受給権は、
消滅していました。
ただ、いったん障害状態に該当しなくなって、長期間経過した後に、再び障害状態
に該当するということもあります。
そこで、平成６年の改正で、障害状態に該当しなくなっても、65歳までは失権しない
ようにしました。
つまり、
「障害等級３級に該当しなくなった日から該当しないまま３年を経過して
いること」と「65歳に達したこと」の２つが揃って、初めて失権となります。
【 20－８－Ｂ 】は、「63歳の時点で失権する」とあります。
誤りです。
63歳の時点では、障害基礎年金の受給権は消滅しません。
前述のとおり、障害等級に該当しなくなった後、再発して、再び障害等級に
該当することになるってこともあるので、
死亡するか、併合認定が行われる場合を除き、65歳に達するまでは、
失権することはありません。
【 17－３－Ｄ 】と【 10－４－Ｅ 】も、65歳に達する前に失権する内容と
なっているので、誤りです。
【 14－１－Ｅ 】は「65歳に達したときに失権する」とありますが、
３年を経過していないので、失権はしません。
これも誤りです。
【 12－７－Ｄ 】は、「いずれか遅いほうが到達」したときに失権とあるので、
正しいですね。
しかし、この失権事由、よく出題されます。
必ず押さえておきましょう。
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３ 白書対策
今回の白書対策は、「職業生活を通じた能力開発の推進」に関する記載です
（平成20年度版厚生労働白書Ｐ206、Ｐ207）。
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＜ ジョブ・カード制度の推進 ＞
人口減少下においても持続的な経済成長を可能とするためには、一人一人が
能力を開発する機会を持ち、能力を発揮できる社会に向けた本格的な取組み
が必要であるが、いわゆる就職氷河期と呼ばれた時期に学校を卒業し、就職
活動を行った若年者の中には、正社員になれず、正社員以外の雇用者にとど
まらざるを得なかった結果、職業能力形成機会に恵まれない状況にある者が
多数存在している。また、子育て終了後の女性、母子家庭の母親等についても、
離職期間が長いこと等により、正社員になれず、正社員以外の雇用者にとど
まらざるを得ない状況にある者が存在している。こうした職業能力形成機会
に恵まれない者について、その能力を向上させ、安定的な雇用への移行を促進
することを目的として、「ジョブ・カード制度」を2008（平成20）年度より
本格的に実施しているところである。
その内容は、
１）フリーターや子育て終了後の女性、母子家庭の母親等職業能力形成機会に
恵まれない者が一定の知識等を有するキャリア・コンサルタントによるキャ
リア・コンサルティングを通じ、
２）企業における実習と教育訓練機関等における座学とを組み合わせた実践的な
職業訓練（職業能力形成プログラム）を受け、
３）訓練修了後の職業能力評価のほか職務経歴等の情報を「ジョブ・カード」
として取りまとめ、
就職活動などに活用することにより求職者と求人企業とのマッチングを促進し、
安定的な雇用への移行を促進するものである。
＜ 技能検定制度の整備 ＞
「技能検定制度」は、労働者の有する技能の程度を検定し、これを公証する国家
検定制度であり、2008年３月末現在136職種について実施している。2007年度
には全国で約60万人の受検申請があり、約23万人が合格し、技能検定制度開始
からの累計で、延べ374万人が技能士となっている。技能検定は、試験内容が
受検者等のニーズに沿ったものとなるよう、常に検定職種の新設・統廃合、試験
基準の見直し等を行っており、特に学卒者・若年者を対象とする3級の検定
職種拡大に努めている。
☆☆======================================================☆☆
「職業生活を通じた能力開発の推進」などに関する記載です。
まず、「ジョブ・カード制度」ですが、これは、言葉として覚えておいたほうが
よいでしょうね。
能力開発関連は、ときどき、用語の定義というか、説明とかが出題されますからね。
たとえば、【 15－１－Ａ 】で、
職業能力開発基本計画（第７次）においては、キャリア・コンサルティングの
適切な実施の重要性が指摘されているが、そのキャリア・コンサルティングとは、
労働者が、その適性や職業経験等に応じて自ら職業生活設計を行い、これに即した
職業選択や職業訓練の受講等の職業能力開発を効果的に行うことができるよう、
労働者の希望に応じて実施される相談をいう。
と、「キャリア・コンサルティング」に関する出題があります。
これは、正しい内容です。
それと、「技能検定制度」については、【 11－記述 】で、
（ Ｄ ）は、技能及びこれに関する知識について一定の基準を設け、労働者の
技能がその基準に達しているかを判定する制度であり、職業能力開発促進法に
基づいて実施されている。（ Ｄ ）は、同法の定めるところにより、政令で
定める職種ごとに一定の等級区分で実技試験及び学科試験によって行われる。
という出題があります。
空欄に入るのは、「技能検定」です。
ということで、
「キャリア・コンサルティング」、「技能検定制度」、
さらに、「ジョブ・カード」、これらは押さえておきましょう。
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４ 講師 黒川が語る「労働法関係の沿革」
（１）労働基準法
憲法の
「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを
定める」（27条）の規定を受けて1947年（昭和22年）に制定されました。
その後、1987年（昭和62年）改正で週40時間労働時間制の導入、変形労働
時間制の拡大（従来は４週間単位のみで対象は限定的であった）が図られました
（なお戦前には明治44年の工場法により、文字通り工場が対象でしたが女子・
年少者の就業制限、最長労働時間の法定等が定められた経緯があります）。
（２）労働安全衛生法
従来、労働基準法の一節（「安全及び衛生」の章）として規定されていまし
たが、高度成長に伴う労働災害の増加を受け、1972年（昭和47年）に
同章を抜本的に充実させるべく独立した法律として制定されました。
（３）労働者災害補償保険法
労働基準法と同じく1947年（昭和22年）に制定されました。
またＩＬＯ（国際労働機関）勧告を受けて1973年（昭和48年）に「通勤
災害」が保険給付に加えられました。
（４）雇用保険法
1947年（昭和22年）に制定された失業保険により、失業者への失業保険金
の支給体制が作られました（同時に職業安定法も制定され、戦後混乱期の
失業対策と雇用の安定が講じられました）。その後、1974年（昭和49年）に
失業保険法の失業給付の体系を大幅に組み替える等した「雇用保険法」が制定
されました（正式には基本手当であるところ現在も俗に「失業保険」と言わ
れるのはその所以なのですね）。
この際、雇用（改善）三事業がスタートしました。
なお、2007年（平成19年）の改正によりうち雇用福祉事業が廃止され二事業
となりました。
（５）労働者派遣法
かつて労働供給業者から労働者の供給を受けることは雇用責任・使用者責任が
不十分であるとして禁止されていましたが実際のところ類似の形態が見られた
ことから、1985年（昭和60年）に一定の規制を施すと同時に労働者派遣業者
から労働者派遣を受けることを適法とした「労働者派遣法」が制定されました。
1999年（平成11年）の改正で派遣対象業務を原則自由化する等、派遣（可能）
業種が拡大されるとともに、平成16年（2004年）には紹介予定派遣についても
法制化されました。
（６）男女雇用機会均等法
前身の勤労婦人福祉法が昭和47年（1974年）に制定されましたが、
国際連合の「女子差別撤廃条約」の批准を受け昭和60年（1985年）、同法の
改正法として制定されました。
当初は専ら女性労働者のために片面的に差別の規制と就業の援助をはかる
法律として、また各規定は「…努めるものとする」とする努力規定とされて
いました。
その後、平成９年（1997年）に、同法の正式名称が「雇用の分野における男女
の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（従来は「…待遇の確保等女子
労働者の福祉の増進に関する法律」とされていました）と改められ、同時に、
募集、採用、配置、昇進による差別を禁止規定とする、女性の機会拡大のため
のポジティブ・アクションを適法とする等の改正が行われました。
平成19年（2007年）には、男性へのセクハラの禁止も含む男性に対する差別
も対象となりました。また同法違反にかかる企業名の公表となる対象事由も拡大
されました。
労働者派遣法、雇用機会均等法以外については社会保険法に比べて「制定の
経緯」が出題される可能性は低いものと思われますが、情報として蓄積頂ければ
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