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■□ 2008.４.13
■□ K-Net 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No230
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１ はじめに
２ 過去問データベース
３ 労働契約法・その６
４ 白書対策
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１ はじめに
11日に、今年の社会保険労務士試験の実施についてが公表されました。
試験日は8月24日（日）です。
試験科目や試験の形式は例年通り。
受験の申込受付期間は、4月14日（月）～5月31日（土）までです。
申込み、絶対に忘れないようにしてください。
これ、忘れたら、試験受けること、できませんからね。
それと、合格発表日ですが11月7日（金）です。
そのほか、詳細は↓を、ご覧下さい。
http://www.sharosi-siken.or.jp/
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K-Net 社労士受験ゼミ「スクランブル過去問答練」のお知らせ
昨年、一昨年と実施した社労士受験生向けの勉強会「スクランブル過去問答練」
を、下記の日程で今年も実施します。
５月３日（土） 13：30～16：40
５月４日（日） 13：30～16：40
K-Net 社労士受験ゼミの会員以外の方も出席できます。
詳細は↓をご覧下さい。
http://www.sr-knet.com/2008.5.3.html
まだ座席はあります。
参加をご希望される方、できるだけ早めにご連絡ください。
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２ 過去問データベース
今回は、平成19年健康保険法問６―Ａ「保険料の徴収」です。
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被保険者の保険料は月を単位として徴収され、資格取得日が月の最終日で
あってもその月分の保険料は徴収され、資格喪失日が月の最終日であっても
原則としてその月分の保険料は徴収されない。
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保険料の徴収に関する問題です。
保険料の徴収については、厚生年金保険においても同じ仕組みによるため、
同じような問題が厚生年金保険法から出題されるということもあります。
ということで、次の問題を見てください。
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【 15－厚年１－Ｅ】
厚生年金保険の保険料は、被保険者の資格を取得した月はその期間が１日
でもあれば徴収され、資格を喪失した月の保険料は徴収されないが、月末
付けで退職したときは当該月の保険料は徴収される。
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資格取得月や資格喪失月について、保険料が徴収されるかどうかということを
訊いています。
まず、
【 19－６－Ａ 】では、「資格取得日が月の最終日であっても」とあり、
【 15－厚年１－Ｅ】では、「資格を取得した月はその期間が１日でも」
とあります。
いずれも月末に資格を取得した場合を言っていますが、そのとおりですね。
月末に資格を取得した場合でも１月分の保険料が徴収されます。
次に、
【 19－６－Ａ 】では、「資格喪失日が月の最終日であっても原則として
その月分の保険料は徴収されない」とあり、
【 15－厚年１－Ｅ】では、「月末付けで退職したときは当該月の保険料は
徴収される」
とあります。
資格を喪失した月は、保険料は徴収されません。
それが月末であったとしてもです。
なので、【 19－６－Ａ 】は正しくなります。
では、「月末付けで退職した」ときですが、この場合、資格の喪失は
翌日、つまり、翌月となります。
退職した月は、資格を喪失した月とはなりません。
ということで、「保険料が徴収される」としている【 15－厚年１－Ｅ】
は、正しくなります。
それと、【 19－６－Ａ 】の
「資格喪失日が月の最終日であっても原則としてその月分の保険料は徴収
されない」
という箇所の「原則」ですが、これって、例外があるってことです。
次の問題を見てください。
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【 16－７－Ｂ 】
４月１日に就職し被保険者資格を取得して４月15日に退職した者が、４月
25日に同じ報酬月額で再就職し資格を取得した場合、４月分の保険料は
２か月分算定される。
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資格を取得した月に資格を喪失した場合、この場合には、資格を喪失した月
ですが、保険料が徴収されます。
で、この問題では、さらに資格を取得した場合、２月分徴収されると言って
いますが、そのとおりなんですよね。
ですので、【 16－７－Ｂ 】は正しい内容です。
被保険者にしてみれば、なんか損したような感じですが、
そのように取り扱われます。
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└■ お知らせ
Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミでは、平成20年度社会保険労務士試験向けの
会員を募集しています（特別会員については、あと数名で募集を締め切り
ます）。
詳細は↓
http://www.sr-knet.com/member2008.explanation.html
会員専用ページのトップは ↓
http://www.sr-knet.com/2008member.html
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３ 労働契約法・その６
労働契約法７条では、「労働契約の内容」という規定を設けていますが、
この規定は、
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な
労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、
労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる
労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、
この限りでない。
と、労働契約の成立場面における就業規則と労働契約との法的関係について
規定しています。
「合理的な労働条件が定められている就業規則」であること及び「就業規則
を労働者に周知させていた」ことという要件を満たしている場合には、労働
条件は就業規則で定める労働条件になります。
ただし、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた
部分については、合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合を除き、
合意した労働条件になります。
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４ 白書対策
今回の白書対策は、
平成19年度版厚生労働白書Ｐ111～Ｐ112の「メンタルヘルス対策」です。
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メンタルヘルス対策に関する一層の取組みが重要な課題となっている中で、
事業場における労働者の心の健康の保持増進を図るため、事業者が行うことが
望ましいメンタルヘルスケアの具体的実施方法を総合的に示した「事業場に
おける労働者の心の健康づくりのための指針」（旧指針）が2000（平成12）年
に策定された。
同指針では、心の健康づくりに関する問題点を解決する具体的な方法等を定めた
「心の健康づくり計画」を事業者が策定し、同計画に基づき、次の４つのケアを
継続的かつ計画的に行うことが重要であるとしている。
１） セルフケア（労働者が自ら行うストレスへの気づきと対処）
２） ラインによるケア（管理監督者が行う職場環境等の改善と相談への対応）
３） 事業場内産業保健スタッフ等によるケア（事業場内の産業医等による心の
健康づくり計画の推進等）
４） 事業場外資源によるケア（事業場外の専門機関を活用した労働者からの
相談対応等）
その後も精神障害等による労災補償の請求件数、認定件数ともに増加傾向に
あるなど心の健康問題が労働者、その家族、事業場及び社会に与える影響が
ますます大きくなっている状況を踏まえ、2006（平成18）年３月に労働安全
衛生法に基づく「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（新指針）が
策定されたところである。
新指針においては、上記の４つのメンタルヘルスケアを推進するとともに、
事業場の衛生委員会等においてメンタルヘルスケアを推進するための調査
審議を行うことや、事業場において中長期的な視点に立った心の健康づくり
計画を策定してメンタルヘルス対策を推進することが望ましいことなどが
盛り込まれており、新指針を周知することにより、事業場でのメンタルヘルス
対策の推進を図っているところである。
また、厚生労働省は、事業場に対する専門家による指導・助言等の実施、
労働者の家族を含めた相談体制の整備、産業医と精神科医等とのネット
ワークの形成などにより、事業場に対するメンタルヘルス対策に関する
支援を実施している。
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労働安全衛生法、健康診断関連は、かなりよく出題されます。
で、択一式で「健康診断措置指針」など指針の内容が出題されたことがあるん
ですよね。
それを考えると、この「労働者の心の健康の保持増進のための指針」も出題は
あり得るところです。
時間があるときにでも、一読しておくと、
もしかしたら、それで１点確保なんてこともあるかもしれません。
「労働者の心の健康の保持増進のための指針」については、↓
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/03/h0331-1.html
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発行：K-Net 社労士受験ゼミ
加藤 光大
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