今回は、平成24年－労基法問６－ア「年次有給休暇の利用目的」です。
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労働基準法第39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しない
ところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することも
できる。
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「年次有給休暇の利用目的」に関する出題です。
次の問題をみてください。
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【 22－６－Ｅ 】
年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由であるが、
使用者の時季変更権を無視し、労働者がその所属の事業場においてその
業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄
する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、
それは年次有給休暇権の行使ではない。
【 14－５－Ｄ 】
労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、
労働者の自由であるが、労働者がその所属の事業場においてその業務の
正常な運営の阻害を目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄
する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、
それは年次有給休暇権の行使ではない。労働者が、他の事業場における
争議行為に年次有給休暇をとって届け出て参加するような場合も、同様に
それは年次有給休暇権の行使ではない。
【 19－６－Ｂ 】
労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、
労働者の自由であるが、ある事業場の労働者が、同じ企業に属する他の
事業場における争議行為に年次有給休暇を届け出て参加する場合は、年次
有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇
権の行使ではない。
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「年次有給休暇の利用目的」に関する出題です。
年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、
さらには、ゆとりある生活の実現にも資するようにという観点から設けられて
いるもので、
それを労働者がどのように利用するかは、労働者の自由です。
利用に制約があったら、制度が設けられた趣旨に反してしまうことにもなりかね
ません。
ですので、
利用目的については、労働基準法においては、なんら規制していません。
ということで、年次有給休暇の権利を行使した場合、
その休暇日をどのように利用してもよいということになります。
労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することは、
まったく問題ありません。
【 24－６－ア 】は正しいです。
では、争議との関係ではどうなるのか？
というのが、【 22－６－Ｅ 】、【 14－５－Ｄ 】、【 19－６－Ｂ 】の論点です。
前述したように、年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由
ですが、労働者がその所属の事業場において、その業務の正常な運営の阻害を
目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄する場合、
これは、そもそも、年次有給休暇権の行使とはなりません。
つまり、利用目的、云々ということではなく、
年次有給休暇としては認められないということです。
これに対して、
労働者が、他の事業場における争議行為に年次有給休暇をとって参加する
ような場合、
これは、その事業場でストライキをしようというのではなく、労働者の任意
の行動ですので、年次有給休暇権の行使となります。
ということで、
【 22－６－Ｅ 】は正しく、【 14－５－Ｄ 】、【 19－６－Ｂ 】は誤りです。
どのような場合に、年次有給休暇権の行使といえるのか、利用目的に制約が
あるのか、
これらは、再び出題される可能性がありますから、
考え方、ちゃんと理解しておきましょう。
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労働基準法第39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しない
ところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することも
できる。
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「年次有給休暇の利用目的」に関する出題です。
次の問題をみてください。
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【 22－６－Ｅ 】
年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由であるが、
使用者の時季変更権を無視し、労働者がその所属の事業場においてその
業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄
する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、
それは年次有給休暇権の行使ではない。
【 14－５－Ｄ 】
労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、
労働者の自由であるが、労働者がその所属の事業場においてその業務の
正常な運営の阻害を目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄
する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、
それは年次有給休暇権の行使ではない。労働者が、他の事業場における
争議行為に年次有給休暇をとって届け出て参加するような場合も、同様に
それは年次有給休暇権の行使ではない。
【 19－６－Ｂ 】
労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、
労働者の自由であるが、ある事業場の労働者が、同じ企業に属する他の
事業場における争議行為に年次有給休暇を届け出て参加する場合は、年次
有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇
権の行使ではない。
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「年次有給休暇の利用目的」に関する出題です。
年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、
さらには、ゆとりある生活の実現にも資するようにという観点から設けられて
いるもので、
それを労働者がどのように利用するかは、労働者の自由です。
利用に制約があったら、制度が設けられた趣旨に反してしまうことにもなりかね
ません。
ですので、
利用目的については、労働基準法においては、なんら規制していません。
ということで、年次有給休暇の権利を行使した場合、
その休暇日をどのように利用してもよいということになります。
労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することは、
まったく問題ありません。
【 24－６－ア 】は正しいです。
では、争議との関係ではどうなるのか？
というのが、【 22－６－Ｅ 】、【 14－５－Ｄ 】、【 19－６－Ｂ 】の論点です。
前述したように、年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由
ですが、労働者がその所属の事業場において、その業務の正常な運営の阻害を
目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄する場合、
これは、そもそも、年次有給休暇権の行使とはなりません。
つまり、利用目的、云々ということではなく、
年次有給休暇としては認められないということです。
これに対して、
労働者が、他の事業場における争議行為に年次有給休暇をとって参加する
ような場合、
これは、その事業場でストライキをしようというのではなく、労働者の任意
の行動ですので、年次有給休暇権の行使となります。
ということで、
【 22－６－Ｅ 】は正しく、【 14－５－Ｄ 】、【 19－６－Ｂ 】は誤りです。
どのような場合に、年次有給休暇権の行使といえるのか、利用目的に制約が
あるのか、
これらは、再び出題される可能性がありますから、
考え方、ちゃんと理解しておきましょう。
誤り。 
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