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└■ 本日のメニュー
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１ はじめに
２ 白書対策
３ 平成24年「高年齢者の雇用状況」集計結果
４ 過去問データベース
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└■ １ はじめに
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今年も、もう（？）10月中旬。
早いですね！
10歳の時の１年は、人生の10分の１
20歳の時の１年は、人生の５％
50歳のときは、といえば、人生の２％
そう考えると、「１年」という期間、
年を加えれば加えるほど、人生に占める割合が少なくなるので、
早く感じてしまうのでは？
なんて思うことがあります。
さて、
平成25年度試験まで、300日ちょっとです。
およそ10カ月ですか。
勉強する科目を10科目と考えたら、
１科目当たり１カ月ほどしか使えないってことになります。
油断していると、時間はたちまち経過してしまいます。
貴重な時間、大切に使っていきましょう。
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└■ ２ 白書対策
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今回の白書対策は、「日本国憲法において生存権が規定されて以降、日本の
社会保障制度は大きく発展し、様々な仕組みが整備されてきた」に関する
記載です（平成24年版厚生労働白書Ｐ29）。
☆☆======================================================☆☆
日本の社会保障制度は、第二次世界大戦前より形成されてきたが、社会保障
の意義について国民的に議論され、政策が本格的に発展されるようになった
のは、第二次世界大戦後である。
すなわち、1947（昭和22）年に施行された日本国憲法第25条において、
「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」、
「国は、すべての生活部面について、社会福祉、社会保障及び公衆衛生の
向上及び増進に努めなければならない」という、いわゆる「生存権」が
規定され、戦後の日本が福祉国家の建設を目指すことを内外に宣言してから
である。
この憲法第25条を受けて、社会保障の政策のみならず、理論的な研究に
まで影響を及ぼす形で社会保障の概念を明示したのが、内閣総理大臣の
諮問機関として1949（昭和24）年に設置された社会保障制度審議会による
1950（昭和25）年の「社会保障制度に関する勧告」であった。
この勧告では、社会保障制度を次のように規定している。
「社会保障制度とは、疾病、負傷、分娩、廃疾、死亡、老齢、失業多子
その他困窮の原因に対し、保険的方法又は直接公の負担において経済保障
の途を講じ、生活困窮に陥った者に対しては、国家扶助によって最低限度
の生活を保障するとともに、公衆衛生及び社会福祉の向上を図り、もって
すべての国民が文化的社会の成員たるに値する生活を営むことができる
ようにすることをいうのである。」
「このような生活保障の責任は国家にある。国家はこれに対する綜合的
企画をたて、これを政府及び公共団体を通じて民主的能率的に実施しな
ければならない。（中略）他方国民もまたこれに応じ、社会連帯の精神に
立って、それぞれその能力に応じてこの制度の維持と運用に必要な社会的
義務を果さなければならない。」
日本の社会保障制度の体系は、上記の考え方を基本として発展してきたが、
上記勧告のような社会保障の捉え方は、ヨーロッパ諸国におけるそれより
も広く、現在の日本の社会保障制度の特徴の一端を垣間見ることができる。
☆☆======================================================☆☆
憲法に関する記載がありますが、
憲法そのものは、試験範囲の法律ではないともいえますが、
過去に労働組合法との関係からその内容が出題されたこともあります。
ですので、社会保得との関係での出題というのもあり得ますので、
ここに記載されているような内容程度は押さえておいたほうがよいでしょう。
それと、社会保障制度審議会による「社会保障制度に関する勧告」に関する
記載がありますが、この勧告に関して、
【 12－選択 】
我が国の医療保障制度や老後の所得保障制度は、社会保険方式を基本として
いる。我が国の社会保障制度の構築に大きな影響を与えた、1950年の（ Ａ ）
勧告も「国家が国民の（ Ｂ ）の観念を害することがあってはならない」とし、
1995年の勧告でも社会保険方式の利点が強調されて今日に至っている。
という出題があります。
このような問題って、
文脈や選択肢から、内容を知らなくても答えを絞り込むことができる場合が
あります。
ただ、「社会保障制度審議会」という名称は押さえておきましょう。
それと、社会保障制度の定義、こちらも、しっかりと確認をしておいたほうが
よいでしょう。
【 12－選択 】の答えは
Ａ：社会保障制度審議会
Ｂ：自主的責任
です。
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└■ ３ 平成24年「高年齢者の雇用状況」集計結果
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10月18日に、厚生労働省が平成24年「高年齢者の雇用状況」集計結果を
公表しました。
これによると、
高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は97.3％（前年比1.6ポイント上昇）
希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は48.8％（前年比0.9ポイント上昇）
となっています。
この調査結果が出題されるかどうかは、微妙なところですが・・・・
高年齢者の雇用状況といえば、
高年齢者雇用安定法ですが、「高年齢者雇用確保措置」に関連して
改正が行われています。
高年齢者雇用確保措置の１つとして規定されている「継続雇用制度」
について、
継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主（当該事業主の経営を
実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該
事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主
をいう。以下同じ）との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であって
その定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊
関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約
に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれるものとする。
という規定が設けられました。
高年齢者雇用安定法、出題されるとき、
１問まるまる法令からというのではなく、
労働経済と組み合わせて出題してくるというパターン、
ありますので、
「高年齢者の雇用状況」については、意識しておいたほうがよいでしょう。
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成24年－労基法問６－ア「年次有給休暇の利用目的」です。
☆☆======================================================☆☆
労働基準法第39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しない
ところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することも
できる。
☆☆======================================================☆☆
「年次有給休暇の利用目的」に関する出題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 22－６－Ｅ 】
年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由であるが、
使用者の時季変更権を無視し、労働者がその所属の事業場においてその
業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄
する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、
それは年次有給休暇権の行使ではない。
【 14－５－Ｄ 】
労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、
労働者の自由であるが、労働者がその所属の事業場においてその業務の
正常な運営の阻害を目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄
する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、
それは年次有給休暇権の行使ではない。労働者が、他の事業場における
争議行為に年次有給休暇をとって届け出て参加するような場合も、同様に
それは年次有給休暇権の行使ではない。
【 19－６－Ｂ 】
労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、
労働者の自由であるが、ある事業場の労働者が、同じ企業に属する他の
事業場における争議行為に年次有給休暇を届け出て参加する場合は、年次
有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇
権の行使ではない。
☆☆======================================================☆☆
「年次有給休暇の利用目的」に関する出題です。
年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、
さらには、ゆとりある生活の実現にも資するようにという観点から設けられて
いるもので、
それを労働者がどのように利用するかは、労働者の自由です。
利用に制約があったら、制度が設けられた趣旨に反してしまうことにもなりかね
ません。
ですので、
利用目的については、労働基準法においては、なんら規制していません。
ということで、年次有給休暇の権利を行使した場合、
その休暇日をどのように利用してもよいということになります。
労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することは、
まったく問題ありません。
【 24－６－ア 】は正しいです。
では、争議との関係ではどうなるのか？
というのが、【 22－６－Ｅ 】、【 14－５－Ｄ 】、【 19－６－Ｂ 】の論点です。
前述したように、年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由
ですが、労働者がその所属の事業場において、その業務の正常な運営の阻害を
目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄する場合、
これは、そもそも、年次有給休暇権の行使とはなりません。
つまり、利用目的、云々ということではなく、
年次有給休暇としては認められないということです。
これに対して、
労働者が、他の事業場における争議行為に年次有給休暇をとって参加する
ような場合、
これは、その事業場でストライキをしようというのではなく、労働者の任意
の行動ですので、年次有給休暇権の行使となります。
ということで、
【 22－６－Ｅ 】は正しく、【 14－５－Ｄ 】、【 19－６－Ｂ 】は誤りです。
どのような場合に、年次有給休暇権の行使といえるのか、利用目的に制約が
あるのか、
これらは、再び出題される可能性がありますから、
考え方、ちゃんと理解しておきましょう。
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今年も、もう（？）10月中旬。
早いですね！
10歳の時の１年は、人生の10分の１
20歳の時の１年は、人生の５％
50歳のときは、といえば、人生の２％
そう考えると、「１年」という期間、
年を加えれば加えるほど、人生に占める割合が少なくなるので、
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さて、
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└■ ２ 白書対策
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今回の白書対策は、「日本国憲法において生存権が規定されて以降、日本の
社会保障制度は大きく発展し、様々な仕組みが整備されてきた」に関する
記載です（平成24年版厚生労働白書Ｐ29）。
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日本の社会保障制度は、第二次世界大戦前より形成されてきたが、社会保障
の意義について国民的に議論され、政策が本格的に発展されるようになった
のは、第二次世界大戦後である。
すなわち、1947（昭和22）年に施行された日本国憲法第25条において、
「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」、
「国は、すべての生活部面について、社会福祉、社会保障及び公衆衛生の
向上及び増進に努めなければならない」という、いわゆる「生存権」が
規定され、戦後の日本が福祉国家の建設を目指すことを内外に宣言してから
である。
この憲法第25条を受けて、社会保障の政策のみならず、理論的な研究に
まで影響を及ぼす形で社会保障の概念を明示したのが、内閣総理大臣の
諮問機関として1949（昭和24）年に設置された社会保障制度審議会による
1950（昭和25）年の「社会保障制度に関する勧告」であった。
この勧告では、社会保障制度を次のように規定している。
「社会保障制度とは、疾病、負傷、分娩、廃疾、死亡、老齢、失業多子
その他困窮の原因に対し、保険的方法又は直接公の負担において経済保障
の途を講じ、生活困窮に陥った者に対しては、国家扶助によって最低限度
の生活を保障するとともに、公衆衛生及び社会福祉の向上を図り、もって
すべての国民が文化的社会の成員たるに値する生活を営むことができる
ようにすることをいうのである。」
「このような生活保障の責任は国家にある。国家はこれに対する綜合的
企画をたて、これを政府及び公共団体を通じて民主的能率的に実施しな
ければならない。（中略）他方国民もまたこれに応じ、社会連帯の精神に
立って、それぞれその能力に応じてこの制度の維持と運用に必要な社会的
義務を果さなければならない。」
日本の社会保障制度の体系は、上記の考え方を基本として発展してきたが、
上記勧告のような社会保障の捉え方は、ヨーロッパ諸国におけるそれより
も広く、現在の日本の社会保障制度の特徴の一端を垣間見ることができる。
☆☆======================================================☆☆
憲法に関する記載がありますが、
憲法そのものは、試験範囲の法律ではないともいえますが、
過去に労働組合法との関係からその内容が出題されたこともあります。
ですので、社会保得との関係での出題というのもあり得ますので、
ここに記載されているような内容程度は押さえておいたほうがよいでしょう。
それと、社会保障制度審議会による「社会保障制度に関する勧告」に関する
記載がありますが、この勧告に関して、
【 12－選択 】
我が国の医療保障制度や老後の所得保障制度は、社会保険方式を基本として
いる。我が国の社会保障制度の構築に大きな影響を与えた、1950年の（ Ａ ）
勧告も「国家が国民の（ Ｂ ）の観念を害することがあってはならない」とし、
1995年の勧告でも社会保険方式の利点が強調されて今日に至っている。
という出題があります。
このような問題って、
文脈や選択肢から、内容を知らなくても答えを絞り込むことができる場合が
あります。
ただ、「社会保障制度審議会」という名称は押さえておきましょう。
それと、社会保障制度の定義、こちらも、しっかりと確認をしておいたほうが
よいでしょう。
【 12－選択 】の答えは
Ａ：社会保障制度審議会
Ｂ：自主的責任
です。
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10月18日に、厚生労働省が平成24年「高年齢者の雇用状況」集計結果を
公表しました。
これによると、
高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は97.3％（前年比1.6ポイント上昇）
希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は48.8％（前年比0.9ポイント上昇）
となっています。
この調査結果が出題されるかどうかは、微妙なところですが・・・・
高年齢者の雇用状況といえば、
高年齢者雇用安定法ですが、「高年齢者雇用確保措置」に関連して
改正が行われています。
高年齢者雇用確保措置の１つとして規定されている「継続雇用制度」
について、
継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主（当該事業主の経営を
実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該
事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主
をいう。以下同じ）との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であって
その定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊
関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約
に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれるものとする。
という規定が設けられました。
高年齢者雇用安定法、出題されるとき、
１問まるまる法令からというのではなく、
労働経済と組み合わせて出題してくるというパターン、
ありますので、
「高年齢者の雇用状況」については、意識しておいたほうがよいでしょう。
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今回は、平成24年－労基法問６－ア「年次有給休暇の利用目的」です。
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労働基準法第39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しない
ところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することも
できる。
☆☆======================================================☆☆
「年次有給休暇の利用目的」に関する出題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 22－６－Ｅ 】
年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由であるが、
使用者の時季変更権を無視し、労働者がその所属の事業場においてその
業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄
する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、
それは年次有給休暇権の行使ではない。
【 14－５－Ｄ 】
労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、
労働者の自由であるが、労働者がその所属の事業場においてその業務の
正常な運営の阻害を目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄
する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、
それは年次有給休暇権の行使ではない。労働者が、他の事業場における
争議行為に年次有給休暇をとって届け出て参加するような場合も、同様に
それは年次有給休暇権の行使ではない。
【 19－６－Ｂ 】
労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、
労働者の自由であるが、ある事業場の労働者が、同じ企業に属する他の
事業場における争議行為に年次有給休暇を届け出て参加する場合は、年次
有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇
権の行使ではない。
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「年次有給休暇の利用目的」に関する出題です。
年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、
さらには、ゆとりある生活の実現にも資するようにという観点から設けられて
いるもので、
それを労働者がどのように利用するかは、労働者の自由です。
利用に制約があったら、制度が設けられた趣旨に反してしまうことにもなりかね
ません。
ですので、
利用目的については、労働基準法においては、なんら規制していません。
ということで、年次有給休暇の権利を行使した場合、
その休暇日をどのように利用してもよいということになります。
労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することは、
まったく問題ありません。
【 24－６－ア 】は正しいです。
では、争議との関係ではどうなるのか？
というのが、【 22－６－Ｅ 】、【 14－５－Ｄ 】、【 19－６－Ｂ 】の論点です。
前述したように、年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由
ですが、労働者がその所属の事業場において、その業務の正常な運営の阻害を
目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄する場合、
これは、そもそも、年次有給休暇権の行使とはなりません。
つまり、利用目的、云々ということではなく、
年次有給休暇としては認められないということです。
これに対して、
労働者が、他の事業場における争議行為に年次有給休暇をとって参加する
ような場合、
これは、その事業場でストライキをしようというのではなく、労働者の任意
の行動ですので、年次有給休暇権の行使となります。
ということで、
【 22－６－Ｅ 】は正しく、【 14－５－Ｄ 】、【 19－６－Ｂ 】は誤りです。
どのような場合に、年次有給休暇権の行使といえるのか、利用目的に制約が
あるのか、
これらは、再び出題される可能性がありますから、
考え方、ちゃんと理解しておきましょう。
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