労働基準法９―２－Ｄ

【 問 題 】
労働基準法第3条では、信条による労働条件の差別的取扱いを禁止して
いるが、企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を
有する者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とする
ことができないというのが最高裁判所の判例の趣旨である。

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「雇入れ」については労働基準法３条の「均等待遇」の
規定が適用されないので、特定の思想等を理由として採用を拒否しても
適法です（昭48.12.12最高裁判決：三菱樹脂事件）。

　正しい　　

61号

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2005.11.14

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　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No61


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１　はじめに

２　チビひこの体験記【11月号】

３　過去問データベース

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１　はじめに

　前号で今年の試験の基準点や合格率などはお伝えしましたが、
合格発表に際して
「厚生労働大臣が交代したことに伴い、今年度の合格証書の発行作業が
遅れております。
合格証書の送付時期につきましては、１２月初旬を予定しておりますので
あらかじめご了承ください」
なんてことがセンターから発表されたのはご存知ですか？

何やっているんでしょうね・・・・・・
前大臣の名前で印刷しちゃって、やばい、なんてことで印刷しなおしですかね。
（大臣が変わるなんて、夏ごろから予測は付いていたんでは？）
でも、もし、そうなら、どこから、その費用が出たことやら・・・・・

こういうことしているから、信用を落としてしまうんですよね。
しっかり、やって欲しいですよね。

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２　チビひこの体験記【11月号】

こんにちは、チビひこです。
当然ですが、みなさんは何時間くらい勉強してますか？！
具体的にどれくらい勉強すれば光が見えるのか・・・
私は「合格するには800～1,000時間必要」って聞きました。
あと「テキストと問題集を10回やれば合格する」というのも。
そこで私は両方を指標にしました。（「10回」については問題集だけでしたが）　

当時１日１２時間以上会社にいるという私でしたので、こんな風に
最低ルールを決めました。
【平日】
通勤往復40分＋早起きして会社近くでモーニングしながら30分
＋帰宅後何があっても最低30分
【週末】
３～５時間。
これが最低絶対ライン。そして週間最低目標として、
ＧＷまで→週15時間、ＧＷ明け→週40時間。
だからＧＷまでの週15時間は、特に苦しくはなかったです。
平日遊ぶこともありましたし、休日のどっちかは出かけてましたし・・・
っていうかそういう切り替えが長期戦には必要だと１度目の失敗で知りました。
続けられなければ意味ないですからね。
（ちなみに私の勉強開始時期ですが、1度目の挑戦は11月から。
2度目は12月からです。）

1月末まで何を勉強していたかというと、テキスト中心に全教科まず一巡。
教科の単元ごとで、今読んだ条文なりがどのように試験問題になって出て
くるのか参考程度に問題集を見ていました。
これは2度目の挑戦も同じでした。
目的は「へぇ～」「なるほど」と「理解」すること。
決して「暗記する」んじゃないんです。
「なぜそうなるのかわからない」「言ってる意味がわからない」にブチあたったら
絶対人に聞くべし。
予備校の先生、通信の質問用紙、ネットで回答してくれるサイトなんでもいいから
活用しまくる！
「よくわかんないけど覚えればいいや」・・・これだけは絶対に禁物です！！
“理解なくして暗記なし”です。
意味もなく暗記できる量ではありませんから！
みなさん「どうして魔王」になりましょう！　

つづく（＾＾）

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問１―Cです。

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E　最高裁の判例によると、労働基準法第24条第1項ただし書の要件を
具備する「チェック・オフ(労働組合費の控除)」協定の締結は、これにより、
同協定に基づく使用者のチェック・オフが同項本文所定の賃金全額払の原則
の例外とされ、同法第120条第1号所定の罰則の適用を受けないという効力
を有するにすぎない、とされている。

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賃金全額払の例外の労使協定に関する出題です。正しい肢です。

平成11年の記述式で
チェックオフとは、労働組合費徴収の一つの方法であり、使用者が労働者に
賃金を渡す前に賃金から組合費を差し引き、一括して組合に渡すやり方で
あるが、これは労働基準法上の（　Ｂ　） の原則に抵触することとなるため、
その実施のためには同法で定める要件を備えた労使協定の締結が必要となる。

という出題がありました。解答は「賃金全額払」です。
この問題を解いていれば、問題文の前半は特に悩むことなく正しいって
判断できますね。

後半部分は、免罰効果についてですね。
労使協定の効力は、
「罰則の適用を受けないという効力を有するにすぎない」
ですから、その通りです。

労使協定に関しては、最近、36協定に関する出題が頻繁にあったので、
この考え方は、当然、押さえておかなければという点ですよね。

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ただ、他の問題で、この考え方に疑問を抱いてしまって、間違えたなんて方も
いるかもしれませんね。

【 労働基準法問４―D 】
労働基準法第39条第5項の規定に基づくいわゆる労使協定による有給休暇を
与える時季に関する定めは、免罰的効力を有するに過ぎないので、同条第4項
の規定に基づく個々の労働者のいわゆる時季指定権の行使を制約するには、
さらに就業規則上の根拠を必要とする。

こちらは誤りの肢です。
労使協定の締結があれば、時季指定権、時季変更権は行使できなくなりますよ、
という判例ベースの問題です。
就業規則上の根拠は必要ありません。

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ちなみに、どちらも判例がらみなので、あまり深入りせずに、基本的な
考え方をつかんでおきましょう。

考えすぎると深みにはまってしまいますからね。

参考：労働政策研究・研修機構に関連Q&Aがあるので、興味がある方は
のぞいてみてください。
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/03-Q06B2.html
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/05-Q03B1.html

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