労働基準法11―１－Ｃ

【 問 題 】

減給の制裁に関し平均賃金を算定すべき事由の発生した日とは、
減給の意思表示が相手方に到達した日である。

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原則として、減給の制裁の意思表示が到達した日以前３か月間に
その労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した
金額が平均賃金となります
（法12条、昭30.7.19基収5875号）。

　正しい

62号

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2005.11.19

　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No62


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　　　　　本日のメニュー
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１　はじめに

２　　過去問データベース

３　白書対策

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１　はじめに

　今年受験された方、合格発表の後、今年の問題と自分の解答を
見直したりしましたか？
　試験直後に自己採点して、後は見ていないなんて方が多いのでは？
　試験直後と、しばらくした後では、問題を見る目って少し違うと
思うのです。
　試験直後は、興奮気味ですが、これくらいになると、かなり冷静に
問題を見れるはずです。
　そこで、各科目の得点、自分が得意としていた科目と苦手としていた科目、
どちらが点を取れているか、見てください。
　えーっとですね、意外と得意と思っていた科目で点が取れてなく、苦手だと
思っていた科目で点が取れていたりってあるんですよね。
　理由は、問題の難易度とか色々とありますが、１つに、油断があります。
　得意科目とか好きな科目は油断しがちなんですよね。
　それが、試験で露骨に点になってしまった、という面があります。
「好きだから」「得意だから」＝高得点につながるのではなく、逆に危ない科目に
なる可能性があります。
ですので、勉強していても「わかった」つもり状態のものを、きちんと再確認
しましょう。

今年の試験は過去の話。でも、そこから学ぶものはたくさんあると
思います。

是非、見直しをしてください。

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問１―Dです。

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D　使用者が、通勤手当の代わりとして、6か月ごとに通勤定期乗車券を購入し、
これを労働者に支給している場合、通勤手当は賃金ではあるが、6か月ごとに
支給される通勤定期乗車券は、労働基準法第12条第4項に定める「三箇月を
超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するので、平均賃金算定の基礎と
なる賃金には算入されない。

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まず、通勤定期乗車券ですが、現物給与です。
現物給与は労働協約に基づく必要があります。
この辺の記載はありませんが、問題の論点ではないので、この問題では
とりあえず、気にする必要はないでしょう。
では、「三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するかどうかですが、
便宜上、６カ月分まとめているだけなので、いわゆるボーナスなどと同様に
考えることはできません。
単に６カ月分前払いしただけということです。
ですので、「三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しない
ということで、誤りです。

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【７－１－E】
使用者が、通勤費として6箇月ごとに定期乗車券を購入し、これを労働者に
支給している場合、その支給が労働協約に基づいて行われているとすると、
当該定期乗車券の支給は、各月分の賃金の前払として労働基準法第12条の
平均賃金算定の基礎となる賃金に含まれる。

この問題は正しい肢ですが、これを誤りに作り変えたといえますね。
平成17年の問題は。
ちなみに、「労働協約に基づいて」とあるように、こちらの問題では、
ここも論点にしています。

これを論点とした問題は

【15－３－A】
ある会社においては、労働協約により、通勤費として、労働者に対して、
６か月定期券を購入して支給しているが、このような通勤定期券は、労働
基準法第11条の「賃金」と解される。

と出題されています。
正しい肢です。

「６か月定期券」についての問題が出たときの論点は
１　労働協約により支給されているかどうか。
２　３か月を超える期間ごとに支払われる賃金であるかどうか
の２つです。

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３　白書対策

ここでは、平成17年版労働経済白書と平成17年版厚生労働白書の内容を
少しずつ紹介していきます。

今回は、労働経済白書P200の「昇進制度の変化」をみてみましょう。

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役職に就いている労働者の割合の変化をみると、年齢計では1990年から
2004年までほとんど変化していないが、年齢階級別に見ると55歳以上に
ついては横ばい又は若干上昇しているのに対して、それより下の階級では
減少しており、団塊の世代の下の層でポストが不足し、昇進が遅れている
状況を反映している。

確か、58号でも「団塊の世代」が出てきてましたよね。
ここをなくして語れないという部分が色々とあるんですよね。
で、白書では、この辺との関係でさらに

管理職になる年齢が上昇するのみでなく、そもそも管理職になれない従業員
も増えていることが予想される。
厚生労働省「雇用管理調査」で専門職制度についてみると、専門職のある企業は
2002年は1990年に比べて３％ポイント以上増加しており、専門職を設けている
理由をみるとスペシャリスト化、組織の効率化、と答えた企業の割合が高い一方で、
「役職、ポスト不足による管理職相当の能力保有者の処遇を図るため」と答えた
企業の割合も２割以上となっている。
また、専門職制度がある企業の今後の方針をみると、「専門職の処遇は現在程度と
するが専門職制度をもっと能力主義的なものに強化していきたい」と答えた企業
の割合が増加している。これらのことから、専門職制度を設ける企業が増えているが、
これは従業員のスペシャリスト化、組織の効率化等の目的と並んで、ポスト不足対策
という側面もあり、今後専門職制度は、能力主義的な色彩を強めながら強化されると
考えられる。

この辺の文章は、見覚えがある方もいるのでは。
平成13年に専門職制度の動向は出題されてますよね。

そう考えると、細かいところは、置いといても、概略は掴んでおきたいですね。

＜＜ポイント＞＞
「団塊の世代の下の層でポストが不足」
「専門職のある企業は増加」
「役職、ポスト不足による管理職相当の能力保有者の処遇を図るためと答えた
企業の割合も２割以上」

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