労働契約法・その１

労働契約法がなぜできたのか、その点について、通達で明らかにされています
ので、まずは、そちらを。

労働関係を取り巻く状況をみると、就業形態が多様化し、労働者の労働条件が
個別に決定され、又は変更される場合が増加するとともに、個別労働関係紛争
が増加しています。しかしながら、日本における、最低労働基準については
労働基準法に規定されていますが、個別労働関係紛争を解決するための労働
契約に関する民事的なルールについては、民法及び個別の法律において部分的
に規定されているのみで、体系的な成文法は存在していませんでした。

このため、個別労働関係紛争が生じた場合には、それぞれの事案の判例が蓄積
されて形成された判例法理を当てはめて判断することが一般的となっていましが、
このような判例法理による解決は、必ずしも予測可能性が高いとは言えず、
また、判例法理は労働者及び使用者の多くにとって十分には知られていないもの
でした。

一方、個別労働関係紛争の解決のための手段としては、裁判制度に加え、平成
13年10月から個別労働関係紛争解決制度が、平成18年４月から労働審判制度
が施行されるなど、手続面における整備が進んできています。

このような中、個別の労働関係の安定に資するため、労働契約に関する民事的
なルールの必要性が一層高まり、今般、労働契約の基本的な理念及び労働契約
に共通する原則や、判例法理に沿った労働契約の内容の決定及び変更に関する
民事的なルール等を一つの体系としてまとめるべく、定められたのが
労働契約法です。

労働契約法の制定により、労働契約における権利義務関係を確定させる
法的根拠が示され、労働契約に関する民事的なルールが明らかになり、
労働者及び使用者にとって予測可能性が高まるとともに、労働者及び
使用者が法によって示された民事的なルールに沿った合理的な行動を
とることが促されることを通じて、個別労働関係紛争が防止され、労働者
の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することが期待されます。

労働基準法は、罰則をもって担保する労働条件の基準（最低労働基準）を
設定しているものですが、労働契約法は、これを前提として、労働条件が
定められる労働契約について、合意の原則その他基本的事項を定め、労働
契約に関する民事的なルールを明らかにしているもので、その締結当事者
である労働者及び使用者の合理的な行動による円滑な労働条件の決定又は
変更を促すものです。

また、労働基準法については労働基準監督官による監督指導及び罰則に
より最低労働基準の履行が確保されるものですが、労働契約法については
労働基準監督官による監督指導及び罰則による履行確保は行われず、法の
趣旨及び内容の周知により、また、法に規定する事項に関する個別労働関係
紛争について、個別労働関係紛争の迅速かつ適正な解決を図ることを目的
とする個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律による総合労働相談
コーナーにおける相談、都道府県労働局長による助言及び指導、紛争調整
委員会によるあっせん等が行われ、その防止及び早期解決が図られること
により、法の趣旨及び内容に沿った合理的な労働条件の決定又は変更が
確保されることを期するものです。

そこで、
労働契約法の目的ですが、

この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意に
より成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する
基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑
に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の
労働関係の安定に資することを目的とする。

とされています。

当たり前のことなのですが
労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則、
これが目的で明らかにされています。


また、用語の定義として、

「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。

「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

と労働者と使用者の定義を置いています。

この定義、労働基準法の定義とは違っています。
この違いは、もしかしたら試験で狙われるかもしれませんね。
違いを、しっかりと確認しておいたほうがよいでしょう。

雇用保険法４－７－Ｃ

今日の過去問は「雇用保険法４－７－Ｃ」です。

【 問 題 】

能力開発事業として、被保険者の職業能力の開発に資するため公共職業
訓練を受ける者に対して技能習得手当の支給が行われている。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

技能習得手当は、失業等給付の１つです。能力開発事業として行われるもの
ではありません。

　誤り。