252号

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■□　　　2008.９.６
■□　　　　　K-Net　社労士受験ゼミ　　　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No252　　　　　
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１　お知らせ

２　過去問データベース

４　来年に向けて

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１　お知らせ

まずは、労働社会保険研究会　Ｋ－Ｎｅｔの勉強会↓のお知らせです。
http://www.sr-knet.com/2index.html

「労働社会保険研究会　Ｋ－Ｎｅｔ」の会員以外の方でも参加できます。

日　時：９月13日（土） PM14：00 ～ 17：00。
開場時刻は、13：10になります。

会　場：としま未来文化財団「勤労福祉会館」　第４会議室
豊島区西池袋２－３７－４
場所は、池袋西口より徒歩７分、池袋消防署となり
http://www.toshima-mirai.jp/center/e_kinrou/

今回の講師は、黒川　肇氏です。

テーマは「企業年金制度の現状」です。
主な内容は、下記のとおりです。
１．企業年金制度が創設された経緯
２．厚生年金基金と代行返上
３．確定給付・拠出企業年金の現状
４．適格退職年金の廃止について

会費：労働社会保険研究会Ｋ－Ｎｅｔの正会員以外の方は3，000円ですが、
初めて参加される方は1,500円になります。

参加を希望される方は↓よりご連絡ください。
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/

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　　会員の方に限りご利用いただける資料は
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　　に掲載しています。

　　会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは
　　http://www.sr-knet.com/member2009.explanation.html
　　をご覧ください。

　　お問合せは↓
　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1

　　お申込みは↓
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２　過去問データベース

今回は、平成20年労働基準法・選択式その３です。

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使用者が労働者に対し時間外労働を命じる場合について、「労働基準法
〔……〕三二条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定
（いわゆる三六協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た
場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定
の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長
して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則
の規定の内容が（　Ｃ　）ものである限り、それが具体的な労働契約の
内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定める
ところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負う
ものと解するを相当とする〔……〕」というのが最高裁判所の判例である。


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最高裁判所の判例からの出題です。
判例からの出題と言っても、過去に択一式で問われているところです。

そこで、次の問題を見てください。

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【18－５－Ｄ】


最高裁判所の判例によると、労働基準法第32条の労働時間を延長して労働
させることにつき、使用者が、36協定を締結し、これを所轄労働基準監督
署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則
に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める
労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、
当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働
契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その
定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を
負うものと解するのを相当とする、とされている。


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【18－５－Ｄ】は正しい内容ですが、【20－選択】と同じ内容です。

36協定の締結・届出、これは時間外労働をさせるために必要な手続きですが、
36協定は免罰効果を有するだけですから、実際に時間外労働をさせるには、
就業規則や労働協約などの根拠が必要になります。

【20－選択】と【18－５－Ｄ】は、就業規則において、
「一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者
を労働させることができる」
と規定しているとしています。
時間外労働をさせるための根拠を就業規則で明らかにしたってことです。

そこで、問題の論点は、その就業規則がどのようなものであれば、
具体的労働契約の内容をなすのかってことですが、
「合理的なもの」
ですね（【20－選択】の空欄は「合理的な」が入ります）。

この点について、次の問題も見てください。

☆☆==============================================================☆☆


【17－６－Ｅ】


就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき
旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なもので
あるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということ
ができるとするのが最高裁の判例である。


☆☆==============================================================☆☆

【17－６－Ｅ】は労働時間に関してではないですが、論点は、同じですね。
「就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働
契約の内容をなしているものということができる」
とあります。

就業規則に合理性があれば、労働契約の内容をなすということです。
こちらも正しい内容です。

ちなみに、「就業規則の規定の内容が合理的なもの」ってことに関してですが、

労働契約法７条に

「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な
労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働
契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」

という規定があります。

ということで、もしかしたら、来年、労働契約法として、同じような内容が
出題されるってことも考えられますね。

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３　来年に向けて


今年の試験の結果が思わしくなかった方
すでに、来年に向けてスタートを切っている方も多いのではないでしょうか。

そこでですが、
来年に向けて、今年の試験を見直したりしているでしょう。
で、
「どこができなかったのか」
ってことを確認していますよね。
当然、できなかったことを確認するのは、大切です。

しかし、それだけではダメですよ。

できなかったところだけを確認して再スタート。
そして、同じ参考書、同じ講座を使い、同じように勉強、
まぁ、できなかったところを、ちょっと意識するかもしれませんが・・・

これでは、同じ結果にしかならない可能性があります。

今年の試験を見直す場合、もう一つ確認をしておくことがあります。

できなかった箇所
「なぜできなかったのか」
ってことです。

できなかった理由、これを分析することが大切です。
「できなかった理由」、これが来年の対策になるのですから。

たとえば、
知識の定着が曖昧で自信を持って解答できなかったということであれば、
知識の定着を図るようにすることが必要になるわけですよね。

勘違いしていた箇所が多かったとかなら、
勘違いを解消していく必要があるわけで。
勘違いが多い人って、多分、試験に出題された箇所以外も勘違いしている
可能性が高いでしょうから・・・

もし、
知らないものが出たから、だからダメだった・・・・・
なんて分析したのだったら、
知らないことが出題されたときの対応力、これを身に付けるのです。
間違っても、知らないことをなくそうなんて対策を取らないで下さいね。

そもそも
試験に出題された内容、すべて知っていたなんて方は、まず、いないでしょう。
でも、合格基準点を確保できる方はいる。

知らないものが出たからダメだったとしたら、知らなくても問題を解ける力、
これを付けるのです。


ということで、来年に向けて、まずは、
「どこができなかったのか」
「なぜできなかったのか」
を分析してみましょう。

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労働基準法62－１－Ｄ

今日の過去問は「労働基準法62－１－Ｄ」です。

【 問 題 】

日々雇い入れられる者については、最初の雇入れ後１箇月以内
であれば、使用者は、解雇予告手当を支払わずに直ちに解雇
できる。
　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

日々雇い入れられる者については、１カ月を超えて引き続き使用
されるに至った場合に、解雇予告が必要となります。

　正しい。