労働経済の勉強方法

労働に関する一般常識の中で労働経済、
けっこう厄介ですよね。
どこを押さえるのかとか、どの程度押さえておけばよいのかとか。

どうしても後回しになりがちです。
最後の最後にまとめて勉強しようって方も多いのでは。

それも一つの方法です。

とはいえ、小まめに勉強しておくというのも効果的です。

たとえば、労働基準法の変形労働時間制を勉強した際に
変形労働時間制の採用状況とかをちらっと確認したり、
労働組合法を勉強したときに、推定組織率を見ておいたり、
雇用保険の基本手当を勉強したときに、完全失業率を調べてみたり、
そのような感じで勉強しておくと、意外と記憶に残るってことも
あります。
たとえば、変形労働時間制、何が一番採用されているなんてことを
一度知ってしまうと、変形労働時間制の勉強をするたびに、
これが一番使われているんだよな、なんて思い出したりすると、
いつの間にか、頭の中に定着してしまうもんですよね。

ですので、まとめてやる方法もいいのですが、小まめに確認しておくというのも、
けっこうお勧めです。

負担感なく、覚えてしまうことができたりしますからね。

148号

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2006.11.25

　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No148


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１　はじめに

２　過去問データベース

３　白書対策

４　就労条件総合調査
　　
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１　はじめに

早いもので、今年の試験が終わり３カ月ほどになります。
言い方を代えれば、来年の試験まで、およそ９カ月ってことですね。

９カ月という時間、長いようで短く、短いようで長い、
人それぞれ感じ方があるでしょう。

しかし、この時間を有意義に使わないと、合格を手に入れるのは
難しいでしょうね。

これから年末年始と、何かと慌しい時期になりますが、そのような
時期だからといって、勉強をあまり疎かにしないようにしましょう。

勉強って、しばらく間を空けると、振り出しに戻ったような状態に
なってしまいますからね。

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２　過去問データベース

今回は、平成18年労働安全衛生法問９―Ｃです。

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業種のいかんを問わず、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人の
労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の
規定に違反しないよう必要な指導を行わなければならない。

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元方事業者の講ずべき措置等に関する問題です。
この規定は、労働安全衛生法29条に規定されていますが、
この29条に関連して、次の問題を見てください。

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【14―９－Ａ】

元方事業者は、関係請負人又は関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、
労働安全衛生法又は同法に基づく命令の規定に違反していると認める
ときは、是正のため必要な指示を行わなければならない。

【13－選択】

労働安全衛生法第29条では、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人
の労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の
規定に違反しないよう必要な指導が行わなければならず、もしこれらの
者が、当該仕事に関し、これらの規定に違反していると認めるときは、
是正のため必要な（　Ｄ　）を行わなければならない旨の規定が置かれ
ている。この規定は、（　Ｅ　）適用され、一定の場所において当該事業
遂行の全般について権限と責任を有している元方事業者に、関係請負人
及びその労働者に対するこの法律の遵守に関する指導、（　Ｄ　）の義務
を負わせることとしたものである。

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【18―９－Ｃ】では、「必要な指導を行わなければならない」とあり、
【14―９－Ａ】では、「必要な指示を行わなければならない」とあります。

いずれも正しい内容ですが、紛らわしいですよね。
で、【13－選択】では、その「指示」という言葉が空欄となっています。
（Ｄの空欄の解答が「指示」です）
「指導」という言葉が、文章中にあるので、「指示」か「指導」かで
迷うことはないでしょうが、選択肢には、「助言」「措置」などの言葉が
置かれていたので、かなり苦戦を強いられる問題です。

この規定は、まずは法令違反が生じないように指導をしておき、実際に
違反が生じたら、それを是正するために指示するというものです。

それと、もう一つ。
【18―９－Ｃ】で「業種のいかんを問わず」としていますが、【13－選択】
のＥの空欄の解答は「業種の如何にかかわらず」です。

元方事業者というのは、業種は限定されていませんからね。
この辺は、特定元方事業者と勘違いしてしまう方がけっこういます。
特定元方事業者といえば、建設業か造船業の元方事業者です。

選択式、択一式いずれについても論点とされていますから、きちっと
整理しておきましょう。

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３　白書対策

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ85の
「障害者の雇用対策の推進」です。

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戦後の身体障害者の雇用対策については、職業紹介の強化、職業訓練の
推進等行政措置の推進を通じて実施していたが、身体障害者の雇用促進を
図るためには、立法措置を講ずることで根本的な対策を実施することが
必要であるとされた。
このため、昭和35年に「身体障害者雇用促進法」が制定され、身体障害者
の雇用を促進するため、公共職業安定所が求人者に対して必要な指導等を
行うとともに、事業主に対して、法定雇用率に基づく身体障害者の雇用
努力義務を課すこととした。

身体障害者雇用促進法の制定後、身体障害者の雇用状況は改善していったが、
大規模事業所を中心に雇用率未達成の事業所が多く、就業を希望しながら
職を見出し得ない身体障害者が多数存在する状況であった。このような情勢
に対応し、身体障害者の雇用対策の強化を図るため、
昭和51年に身体障害者雇用促進法の改正が行われた。
この改正により、雇用努力義務を改め、事業主は法定雇用率以上の身体
障害者を雇用しなければならないこととするとともに、重度障害者の
雇用対策強化のため、雇用率算定に際して重度障害者１人を２人とみなす
こととした。
また、障害者雇用納付金制度を創設し、雇用率未達成企業からの納付金
の徴収、雇用率達成企業に対する調整金の支給等を行うこととした。

その後、知的障害者を含め障害者全般に施策の対象を拡大することの
重要性が高まったことから、昭和62年には身体障害者雇用促進法が
改正され、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に名称が変更された。
この改正に伴い、法律の対象となる障害者がすべての障害者に拡大される
とともに、知的障害者についても各企業の実雇用率の算定対象に加えられる
こととなった。

さらに、平成9年の改正により、知的障害者についても雇用義務化が
図られた。

平成17年には、障害者の社会参加に伴う就業ニーズの高まりを受けて、
障害者の就業機会の拡大による職業的自立を図るため、障害者の雇用の
促進等に関する法律の改正を行い、精神障害者（精神障害者保健福祉
手帳所持者）を各企業の実雇用率の算定対象に加える等の精神障害者に
対する雇用対策の強化、在宅就業障害者に対する支援、障害者福祉施策
との有機的な連携などを行った。

このような障害者雇用対策の推進により、6月1日時点における障害者
雇用状況は、昭和52年の実雇用率1.09％、雇用障害者数約12万8千人
から、2005年には実雇用率1.49％、雇用障害者数約26万9千人へと
着実な進展をみせている。
一方、中小企業の実雇用率が低い水準にあること、労働者数1,000人
以上規模の企業においては法定雇用率達成企業の割合が低いことなど
改善を要する点も多く、今後とも障害者雇用の一層の促進を図っていく
ことが必要である。

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現在の「障害者の雇用の促進等に関する法律」、これがどのような
変遷を経て、現在の制度になったのかを明らかにしている文章です。

障害者雇用促進法って、改正に関するような内容が度々出題されて
います。

たとえば、次のような問題です。

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【15－２－Ｅ】

平成14年に障害者雇用促進法が改正され、従前からあった子会社に
関しての特例である、いわゆる特例子会社制度に加え、関係会社
（特例子会社の親事業主と厚生労働省令で定める特殊の関係がある
会社をいう。）についても同法第43条第１項の規定の適用については、
申請に基づき、当該関係会社が雇用する労働者は当該親事業主のみが
雇用する労働者と、当該関係会社の事業所は当該親事業主の事業所と
みなす、と規定されるなど、親事業主と特例子会社及び関係会社の
企業グループで障害者雇用率を算定することが可能となった。

【14－３－Ａ】

障害者雇用促進法の改正により、平成10年7月1日から障害者の範疇
に知的障害者も加えられたが、一般の民間企業（常用労働者数56人以上
規模の企業）の法定雇用率は、1.6％に据え置かれた。

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【15－２－Ｅ】は、前年の改正について。【14－３－Ａ】は少し前の
改正ですね。
【15－２－Ｅ】は正しく、【14－３－Ａ】は誤りです。

ということで、
このような出題傾向を考えると、平成17年の障害者雇用促進法の改正点
というのは、再確認しておいたほうがよいでしょうね。
どんな改正があったのかという点を。

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４　就労条件総合調査

「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載しています。
今回は労働費用のうち「労働費用総額」に関する調査結果です。

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まず、労働費用というのは何かといいますと
使用者が労働者を雇用することによって生じる一切の費用（企業負担分）
のことです。
「現金給与額」のほか、「法定福利費」、「法定外福利費」、「退職給付等の
費用」、「教育訓練費」、「募集費」などが含まれます。

そこで、
平成17年の「労働費用総額」は、常用労働者1人1か月平均462,329円
（前回平成14年調査449,699円）となっています。
「労働費用総額」に占める「現金給与額」の割合は81.0％（同81.7％）、
「現金給与以外の労働費用」は19.0％（同18.3％）となっています。

産業別にみると、労働費用の総額は電気・ガス・熱供給・水道業が860,003円
と最も高く、次いで情報通信業が671,708円、鉱業657,952円の順となって
います。

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労働費用総額については、ほとんどの方が、過去問でお目にかかった
ことはないでしょう。
とはいえ、出題されたことがないってわけではありません。
ここのところ出ていないだけですかね。
ですから、来年の試験で出題される可能性は、かなり低いと考えても
よいでしょう。
とりあえず、参考までに、過去に出題された問題を１つ紹介しておきます。

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【６－３－Ｃ】
　
平成３年の労働費用総額に占める現金給与以外の労働費用の割合は、
法定福利費の割合が低下したことなどにより、10年前の昭和56年に
比べて低くなっている。

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これは誤りの肢でした。
10年前と比べて若干高くなっていました。

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労災保険法13―４－Ｂ

今日の過去問は「労災保険法13―４－Ｂ」です。

【 問 題 】

遺族補償年金を受ける権利を有する者の所在が６か月以上明らか
でない場合には、当該遺族補償年金を受けることができる遺族で
あれば、その順位にかかわらず、当該遺族のいずれかの申請により、
その所在が明らかでない間、その支給が停止される。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

所在不明の場合の支給停止は、遺族補償年金を受ける権利を有する者の
所在が１年以上明らかでない場合に、同順位者があるときは同順位者の、
同順位者がないときは次順位者の申請によって、その所在が明らかで
ない間、行われます。

　誤り。