今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ85の
「障害者の雇用対策の推進」です。
☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
戦後の身体障害者の雇用対策については、職業紹介の強化、職業訓練の
推進等行政措置の推進を通じて実施していたが、身体障害者の雇用促進を
図るためには、立法措置を講ずることで根本的な対策を実施することが
必要であるとされた。
このため、昭和35年に「身体障害者雇用促進法」が制定され、身体障害者
の雇用を促進するため、公共職業安定所が求人者に対して必要な指導等を
行うとともに、事業主に対して、法定雇用率に基づく身体障害者の雇用
努力義務を課すこととした。
身体障害者雇用促進法の制定後、身体障害者の雇用状況は改善していったが、
大規模事業所を中心に雇用率未達成の事業所が多く、就業を希望しながら
職を見出し得ない身体障害者が多数存在する状況であった。このような情勢
に対応し、身体障害者の雇用対策の強化を図るため、
昭和51年に身体障害者雇用促進法の改正が行われた。
この改正により、雇用努力義務を改め、事業主は法定雇用率以上の身体
障害者を雇用しなければならないこととするとともに、重度障害者の
雇用対策強化のため、雇用率算定に際して重度障害者１人を２人とみなす
こととした。
また、障害者雇用納付金制度を創設し、雇用率未達成企業からの納付金
の徴収、雇用率達成企業に対する調整金の支給等を行うこととした。
その後、知的障害者を含め障害者全般に施策の対象を拡大することの
重要性が高まったことから、昭和62年には身体障害者雇用促進法が
改正され、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に名称が変更された。
この改正に伴い、法律の対象となる障害者がすべての障害者に拡大される
とともに、知的障害者についても各企業の実雇用率の算定対象に加えられる
こととなった。
さらに、平成9年の改正により、知的障害者についても雇用義務化が
図られた。
平成17年には、障害者の社会参加に伴う就業ニーズの高まりを受けて、
障害者の就業機会の拡大による職業的自立を図るため、障害者の雇用の
促進等に関する法律の改正を行い、精神障害者（精神障害者保健福祉
手帳所持者）を各企業の実雇用率の算定対象に加える等の精神障害者に
対する雇用対策の強化、在宅就業障害者に対する支援、障害者福祉施策
との有機的な連携などを行った。
このような障害者雇用対策の推進により、6月1日時点における障害者
雇用状況は、昭和52年の実雇用率1.09％、雇用障害者数約12万8千人
から、2005年には実雇用率1.49％、雇用障害者数約26万9千人へと
着実な進展をみせている。
一方、中小企業の実雇用率が低い水準にあること、労働者数1,000人
以上規模の企業においては法定雇用率達成企業の割合が低いことなど
改善を要する点も多く、今後とも障害者雇用の一層の促進を図っていく
ことが必要である。
☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
現在の「障害者の雇用の促進等に関する法律」、これがどのような
変遷を経て、現在の制度になったのかを明らかにしている文章です。
障害者雇用促進法って、改正に関するような内容が度々出題されて
います。
たとえば、次のような問題です。
☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
【15－２－Ｅ】
平成14年に障害者雇用促進法が改正され、従前からあった子会社に
関しての特例である、いわゆる特例子会社制度に加え、関係会社
（特例子会社の親事業主と厚生労働省令で定める特殊の関係がある
会社をいう。）についても同法第43条第１項の規定の適用については、
申請に基づき、当該関係会社が雇用する労働者は当該親事業主のみが
雇用する労働者と、当該関係会社の事業所は当該親事業主の事業所と
みなす、と規定されるなど、親事業主と特例子会社及び関係会社の
企業グループで障害者雇用率を算定することが可能となった。
【14－３－Ａ】
障害者雇用促進法の改正により、平成10年7月1日から障害者の範疇
に知的障害者も加えられたが、一般の民間企業（常用労働者数56人以上
規模の企業）の法定雇用率は、1.6％に据え置かれた。
☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
【15－２－Ｅ】は、前年の改正について。【14－３－Ａ】は少し前の
改正ですね。
【15－２－Ｅ】は正しく、【14－３－Ａ】は誤りです。
ということで、
このような出題傾向を考えると、平成17年の障害者雇用促進法の改正点
というのは、再確認しておいたほうがよいでしょうね。
どんな改正があったのかという点を。
「障害者の雇用対策の推進」です。
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戦後の身体障害者の雇用対策については、職業紹介の強化、職業訓練の
推進等行政措置の推進を通じて実施していたが、身体障害者の雇用促進を
図るためには、立法措置を講ずることで根本的な対策を実施することが
必要であるとされた。
このため、昭和35年に「身体障害者雇用促進法」が制定され、身体障害者
の雇用を促進するため、公共職業安定所が求人者に対して必要な指導等を
行うとともに、事業主に対して、法定雇用率に基づく身体障害者の雇用
努力義務を課すこととした。
身体障害者雇用促進法の制定後、身体障害者の雇用状況は改善していったが、
大規模事業所を中心に雇用率未達成の事業所が多く、就業を希望しながら
職を見出し得ない身体障害者が多数存在する状況であった。このような情勢
に対応し、身体障害者の雇用対策の強化を図るため、
昭和51年に身体障害者雇用促進法の改正が行われた。
この改正により、雇用努力義務を改め、事業主は法定雇用率以上の身体
障害者を雇用しなければならないこととするとともに、重度障害者の
雇用対策強化のため、雇用率算定に際して重度障害者１人を２人とみなす
こととした。
また、障害者雇用納付金制度を創設し、雇用率未達成企業からの納付金
の徴収、雇用率達成企業に対する調整金の支給等を行うこととした。
その後、知的障害者を含め障害者全般に施策の対象を拡大することの
重要性が高まったことから、昭和62年には身体障害者雇用促進法が
改正され、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に名称が変更された。
この改正に伴い、法律の対象となる障害者がすべての障害者に拡大される
とともに、知的障害者についても各企業の実雇用率の算定対象に加えられる
こととなった。
さらに、平成9年の改正により、知的障害者についても雇用義務化が
図られた。
平成17年には、障害者の社会参加に伴う就業ニーズの高まりを受けて、
障害者の就業機会の拡大による職業的自立を図るため、障害者の雇用の
促進等に関する法律の改正を行い、精神障害者（精神障害者保健福祉
手帳所持者）を各企業の実雇用率の算定対象に加える等の精神障害者に
対する雇用対策の強化、在宅就業障害者に対する支援、障害者福祉施策
との有機的な連携などを行った。
このような障害者雇用対策の推進により、6月1日時点における障害者
雇用状況は、昭和52年の実雇用率1.09％、雇用障害者数約12万8千人
から、2005年には実雇用率1.49％、雇用障害者数約26万9千人へと
着実な進展をみせている。
一方、中小企業の実雇用率が低い水準にあること、労働者数1,000人
以上規模の企業においては法定雇用率達成企業の割合が低いことなど
改善を要する点も多く、今後とも障害者雇用の一層の促進を図っていく
ことが必要である。
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現在の「障害者の雇用の促進等に関する法律」、これがどのような
変遷を経て、現在の制度になったのかを明らかにしている文章です。
障害者雇用促進法って、改正に関するような内容が度々出題されて
います。
たとえば、次のような問題です。
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【15－２－Ｅ】
平成14年に障害者雇用促進法が改正され、従前からあった子会社に
関しての特例である、いわゆる特例子会社制度に加え、関係会社
（特例子会社の親事業主と厚生労働省令で定める特殊の関係がある
会社をいう。）についても同法第43条第１項の規定の適用については、
申請に基づき、当該関係会社が雇用する労働者は当該親事業主のみが
雇用する労働者と、当該関係会社の事業所は当該親事業主の事業所と
みなす、と規定されるなど、親事業主と特例子会社及び関係会社の
企業グループで障害者雇用率を算定することが可能となった。
【14－３－Ａ】
障害者雇用促進法の改正により、平成10年7月1日から障害者の範疇
に知的障害者も加えられたが、一般の民間企業（常用労働者数56人以上
規模の企業）の法定雇用率は、1.6％に据え置かれた。
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【15－２－Ｅ】は、前年の改正について。【14－３－Ａ】は少し前の
改正ですね。
【15－２－Ｅ】は正しく、【14－３－Ａ】は誤りです。
ということで、
このような出題傾向を考えると、平成17年の障害者雇用促進法の改正点
というのは、再確認しておいたほうがよいでしょうね。
どんな改正があったのかという点を。
誤り。 
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