雇用の分野における男女の均等な機会と待遇の確保

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ291の「雇用の分野における
男女の均等な機会と待遇の確保」です。

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女性に対する差別的な取扱いの事実が認められる企業に対しては、助言、指導、
勧告により速やかな法違反の是正を図っている。また、妊娠・出産を理由とする
解雇等均等取扱いに関する女性労働者と事業主との間の個別紛争が増加傾向にあり、
機会均等調停会議による調停等により円滑かつ迅速な解決を図っている。
男女労働者間に事実上生じている格差の解消を目指して、企業が進める積極的取組
であるポジティブ・アクションを全国的に広く普及するため、経営者団体と連携
の下、「女性の活躍推進協議会」を開催するとともに、「均等推進企業表彰」や同業
他社と比較したその企業の女性の活躍状況やポジティブ・アクションの進捗状況に
ついての診断事業（ベンチマーク事業）等を実施している。

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男女雇用機会均等法に関する記載です。

男女雇用機会均等法は、平成11年の記述式、平成15年の選択式で出題されています。
今年、大きな改正があったので、選択式の出題、かなりあり得ますよね。

平成11年の記述式では、この白書の記載にもある、
「男女労働者間に事実上生じている格差」という言葉の「男女」が空欄
でした。
平成15年の選択式は沿革を交えた出題でした。
そうすると、もし出題されるとなると、
単なる条文の抜粋ではないということも考えられます。

条文にある言葉であっても、意外と押さえていない「機会均等調停会議」
なんて言葉が空欄だったりすると、埋められないなんてこともありそうですね。

以下は、白書に掲載された、今回の改正に関する内容です。
当然、改正点を押さえているでしょうが、念のため、しっかりと確認を
しておいてください。

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男女雇用機会均等法の一部改正

１ 性差別禁止の範囲の拡大

・ 現行法上、女性に対する差別を禁止している規定について、男女双方に
　対する差別を禁止する規定とすること。
・ 差別的取扱いを禁止している雇用ステージについて、配置において権限の
　付与・業務の配分が含まれることを明確化するとともに、降格、雇用形態・
　職種の変更、退職勧奨、労働契約の更新について新たに性別を理由とする
　差別が禁止されるものとして追加すること。
・ 間接差別の禁止について新たに規定することとし、厚生労働省令で列挙する
　一定の措置について、業務遂行上の必要など合理性がある場合を除き、当該
　措置を講じてはならないこととすること。

２ 妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止

・現行法上、妊娠・出産・産休取得を理由とする解雇を禁止している規定に
　ついて、
　妊娠・出産・産休取得以外に、母性保護措置を受けたこと等厚生労働省令
　で定める事由を理由とする解雇についても禁止すること。
　解雇以外の不利益取扱いについても禁止すること。
・妊娠中・産後１年以内の解雇については、事業主が妊娠・出産等を理由とする
　解雇でないことを証明しない限り、無効とすること。

３ セクシュアルハラスメント対策

・ 現行法上、女性に対するセクシュアルハラスメントに関して、事業主に配慮
　義務を課している規定について、
　男性に対するセクシュアルハラスメントも対象に加えること。
　事業主の措置義務とすること。

４ 男女雇用機会均等の実効性の確保

　現行法上、性差別禁止に係る規定のみが対象となっていた調停及び企業名公表
　制度の対象にセクシュアルハラスメント及び母性健康管理措置を追加すること。

厚生年金保険法13－９－Ｅ

今日の過去問は「厚生年金保険法13－９－Ｅ」です。

【 問 題 】

厚生年金保険の被保険者が雇用保険法による高年齢雇用継続給付を受給
している間、在職老齢年金の支給停止に加えて、原則として標準報酬月額
の２割に相当する額が支給停止される。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

支給停止されるのは、原則として標準報酬月額の100分の６に相当する額です。

　誤り。