515号

　　　　　　　　
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■□　　　2013.９.７
■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No515　　　　　
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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　合格マニュアル

３　平成24年派遣労働者実態調査の概況１

４　過去問データベース
　　

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└■　１　はじめに
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今年の試験が終わり、２週間ほどが経ちました。

あちこちの資格の受験団体などで、
平成25年度試験の合格基準点の予想を発表したりしていますが・・・

択一式ですと、
多くが44点から48点の範囲で予測しています。

選択式の科目別基準点などの引下げがあれば、
その影響で上下するでしょうが、
問題のレベルなどを考えると、
この範囲に落ち着くのではと、私も個人的に思っております。

択一式は、やはり難問があったので、
低い予想になっており、
22点から26点の範囲で予測しています。
さすがに、28点とかまで上がるということはないでしょう？

で、科目別の基準点ですが、
労災保険法、社会に保険に関する一般常識、
それと、健康保険法、この３科目が下がるという予測がほとんどです。
かなり高い確率で、引き下げられるのではないでしょうか。
ただ、１点まで下がるかどうかは・・・かなり微妙ですが。
推測から、２つ当てている受験生も、それなりにいるようですので。

いずれにしても、予測ですから、
実際の発表までは、正確なことはわかりません。

発表まで、
なんともいえない気持ちで待たなければならないかもしれませんが。

で、結果が思わしくない方、
ちょっと休憩はありですが、
平成26年度試験を目指すことになる可能性があるのなら、
あまり長く強をしないでいると、
ここまで勉強してきた知識、どんどん消えていきますから、
知識を失わないために、
ある程度したら、少しずつでも勉強を再開しましょう。


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└■　２　合格マニュアル
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すでに、来年に向けて、勉強をスタートしている方も
かなりいるかと思います。

ただ、この時期ですと、
平成26年度試験向けの教材が、まだ手に入らない、ってことがあります。
まったくないというわけではありませんが・・・

ですので、平成25年度試験向けの教材をとりあえず使おう
って考えている方もいるでしょう。

平成26年度試験、
科目によっては、大きな改正があります。

ただ、現時点では大きな改正がない科目もあります。
たとえば、
労働基準法や労働安全衛生法などであれば、
とりあえず、平成25年度試験向けの教材を使っていたとしても、
大きな間違いは起き難いかと思います。

ということで、平成26年度試験向けの教材が手に入るまで、
大きな改正がない科目は、
知識をつなぐため、平成25年度試験向けの教材を使って勉強を進める
というのもありです。

ちなみに、社会保険関連は、かなり改正があります！


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└■　３　平成24年派遣労働者実態調査の概況１
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先日、厚生労働省が「平成24年派遣労働者実態調査の概況」を公表しました。

この調査は、毎年行われているものではなく、
平成16年、平成20年と行われ、最新が平成24年です。

で、この調査の結果、平成16年調査ですが、
平成18年度試験で、択一式で出題されています。

ということで、主な調査結果を紹介します。

☆☆======================================================☆☆


● 平成24年10月１日現在で、派遣労働者が就業している事業所の割合は10.8％
　となっており、産業別にみると、「情報通信業」で26.9％と最も高く、事業所
　規模別にみると、規模が大きいほど派遣労働者が就業している事業所の割合が
　高くなっています。

● 平成24 年10 月１日現在の全労働者数に対する派遣労働者の割合は2.8％と
　なっており、派遣労働者が就業している事業所について、性別に派遣労働者の
　割合をみると、男44.5％、女55.5％となっています。

● 派遣労働者が就業している事業所について、派遣労働者を就業させる主な理由
　（３つまでの複数回答）をみると、「欠員補充等必要な人員を迅速に確保できる
　ため」が64.6％と最も高い割合になっており、次いで「一時的・季節的な業務量
　の変動に対処するため」36.7％、「専門性を活かした人材を活用するため」34.2％、
　「軽作業、補助的業務等を行うため」25.2％の順となっています。

そこで、

【 22－４－Ｄ 】
正社員以外の労働者がいる事業所における、正社員以外の労働者の就業形態別の
活用理由として最も多い理由は、 契約社員では「専門的業務に対応するため」、
派遣労働者では「即戦力・能力のある人材を確保するため」、パートタイム労働者
では「賃金の節約のため」となっている。

という出題があります。

これは、「平成19年就業形態の多様化に関する総合実態調査」からの出題で、
調査が違いますが、活用理由を論点にしています。
で、この問題は正しいです。
調査が違うので、調査内容や回答が違ってくるため、単純比較はできませんが、
「平成24年派遣労働者実態調査」では、「就業させる主な理由」として、
「欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため」の割合が断トツで高く
なっています。

こういう箇所は、試験で狙われる可能性がありますが、
優先度は高くはないので、とりあえず、参考程度に確認をしておいてください。


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└■　４　過去問データベース
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今回は、平成25年－雇保法－選択「日雇労働者」です。


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雇用保険法第42条は、同法第３章第４節において（　Ａ　）とは、（　Ｂ　）
又は（　Ｃ　）以内の期間を定めて雇用される者のいずれかに該当する労働者
（前２月の各月において（　Ｄ　）以上同一の事業主の適用事業に雇用された
者及び同一の事業主の適用事業に継続して（　Ｅ　）以上雇用された者（雇用
保険法第43条第２項の認可を受けた者を除く。）を除く。）をいう旨を規定して
いる。


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「日雇労働者」に関する出題です。


次の問題をみてください。


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【 12－７－Ａ 】

雇用保険法でいう日雇労働者とは、日々雇い入れられる者又は14日以内
の期間を定めて雇い入れられる者をいう。


【 ６－１－Ｄ 】

日々雇用される者でなくても、30日以内の期間を定めて雇用される者で
あれば、日雇労働被保険者として取り扱われることがある。


【 １－４－Ａ 】

30日間の契約で雇用される者は、日雇労働被保険者となることはない。


【 18－１－Ｃ 】

１週間の期間を定めて雇用される者は、日雇労働被保険者となることはない。



☆☆======================================================☆☆


「日雇労働者」に関する問題です。

「日雇労働者」、
単に、この言葉からすれば、日日雇い入れられる労働者ということに
なりますが、これだけに限定してしまうと、実態にそぐわないことに
なりかねません。

そこで、雇用保険法では、
日雇労働者について、
● 日々雇用される者
● 30日以内の期間を定めて雇用される者
いずれかに該当する者としています。

ただ、これらに該当する者でも、同一の事業主の下で、
ある程度の期間雇用され続けることになれば、
実態として一般の労働者などと変わらない働き方になってくることが
あり得ます。

ですので、
● 前２月の各月において18日以上同一の事業主の適用事業に雇用された者
● 同一の事業主の適用事業に継続して31日以上雇用された者
については、そのような状態になったけど、たまたまであって、
日雇労働者としての身分を続けたいということで、
公共職業安定所長の認可を受けた場合を除き、日雇労働者ではなくなります。

そこで、
【 12－７－Ａ 】では、「14日以内の期間を定めて雇い入れられる者」とあります。
この問題は、日雇労働者の定義の出題なので、誤りです。
もし、事例としての出題であれば、正しいと判断する場合もあり得ます。

【 ６－１－Ｄ 】では、「30日以内の期間を定めて雇用される者」を挙げています。
で、「日雇労働被保険者として取り扱われることがある」としています。
そのとおりですね。
「30日以内の期間を定めて雇用される者」は、原則として日雇労働者であって、
日雇労働被保険者になりますが、前述のように、日雇労働者ではなくなることも
ありますので。


【 １－４－Ａ 】では「30日間の契約」
【 18－１－Ｃ 】では「１週間の期間を定めて雇用」
とあり、「日雇労働被保険者となることはない」としているので、
いずれも誤りです。

日雇労働者に該当し、日雇労働被保険者になり得ますので。


【 25－雇保－選択 】答えは、
Ａ：日雇労働者
Ｂ：日々雇用される者
Ｃ：30日
Ｄ：18日
Ｅ：31日
です。

日雇労働者の定義、基本的なところですが、
数字がいろいろと関係してくるので、
勘違いとかしがちですから、
これらの数字は、正確に覚えておきましょう。


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発行：K-Net　社労士受験ゼミ
　　　　　　　　　　　　　　加藤　光大
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労基法16－３－Ｄ

今日の過去問は「労基法16－３－Ｄ」です。


【 問 題 】

ある労働者を解雇しようと思い、労働基準法第20条の規定に
従って、５月１日に、30日前の予告を行った。しかし、その
後になって思い直し、同月10日、当該労働者に対し、「考え
直した結果、やはり辞めてほしくないので、このままわが社
にいてくれないか。」と申し出てみたが、当該労働者は同意
せず、それに応じなかった。その場合、当該予告期間を経過
した日に、当該労働者は自己退職（任意退職）したこととなる。
　　
　
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【 解　説 】

労働者が同意しない場合には、解雇の予告を取り消すことは
できません。
したがって、設問の場合には、自己退職となるのではなく、
解雇となります


　誤り。