有期労働契約に関する新しいルール

今回の白書対策は、「有期労働契約に関する新しいルール」に関する記載です
（平成25年版厚生労働白書Ｐ242）。


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労働契約の期間の定めは、パートタイム労働、派遣労働などを含め、いわゆる
正社員以外の多くの労働形態に関わる労働契約の要素であり、有期労働契約
で働く人は1,441万人（総務省「労働力調査」（基本集計）（2013（平成25）
年１～３月分）となっている。
労働市場における非正規雇用の労働者の割合が増大している中で、有期労働
契約の反復更新の下で生じる雇止めの不安の解消や、有期労働契約であること
を理由として不合理な労働条件が定められることのないようにしていくことが
課題となっている。

こうした有期労働契約に関する問題に対処し、働く人が安心して働き続ける
ことができる社会を実現するため、（1）有期労働契約が繰り返し更新されて
通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約
（無期労働契約）に転換できる制度を導入すること、（2）最高裁判例として
確立した「雇止め法理」を法定化すること、（3）有期契約労働者と無期契約
労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設け
てはならないこととすること、を内容とする改正労働契約法が2012（平成24）
年８月に成立した。

改正労働契約法は2013年４月１日に全面的に施行されたところであり、円滑
かつ着実に施行するため、制度に係る周知を引き続き徹底する。また、2013年
度は、有期労働契約から無期労働契約への円滑な転換が可能となるよう、無期
転換の事例収集等を行う予定である。


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「有期労働契約」に関する記載です。

有期労働契約に関して、平成24年に労働契約法の改正があり、
● 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
● 有期労働契約の更新等（雇止め法理の法定化）
● 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
という規定が設けられました。

このうち、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」について、

【 25－労一１－Ｅ 】

労働契約法第20条に定める、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の
禁止における「不合理性」は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働
条件の相違について、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下、
本肢において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲
その他の事情を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されるものであり、とりわけ、
通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、職務
の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由
がない限り合理的とは認められないと解される。

という出題があります。
細かい通達を絡めた出題ですが、正しい内容です。

労働契約法は、平成21年度試験から５年連続で出題されています。
平成24年の改正点で出題されていない規定もありますから、
平成26年度試験でも出題の可能性は高いといえます。

で、選択式での出題もあり得ますから、
キーワードは、しっかりと押さえておきましょう。

雇保法18－６－Ｃ

今日の過去問は「雇保法18－６－Ｃ」です。


【 問 題 】

基本手当の所定給付日数について雇用保険法第22条第２項
に規定する「厚生労働省令で定める理由により就職が困難な
もの」に該当しない受給資格者であっても、就業促進手当の
１つである常用就職支度手当の支給を受けることができる場合
がある。
　　
　
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【 解　説 】

常用就職支度手当の支給対象となる「就職が困難なもの」と
基本手当の所定給付日数に係る「就職が困難なもの」とは、
共通ではありません。
常用就職支度手当の支給対象となる「就職が困難なもの」に
は、基本手当の所定給付日数に係る「就職が困難なもの」以外
の者も含まれます。


　正しい。