労働基準法11―２－Ｄ

【 問 題 】

労働契約の締結に際し、使用者は労働者に対して賃金、労働時間等の労働条件を
明示する必要があるが、その際、就業場所や労働時間に関する事項はもとより、
退職手当や賞与に関する事項も書面で明示する必要がある。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

　退職手当や賞与に関する事項は、書面で明示する必要はありません。
口頭で明示することもできます。
これらは、賃金や退職に関する事項には含まれませんので
（法15条１項、則５条）。

　誤り

労働基準法10―２－Ａ

【 問 題 】

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な
期間を定めるもののほかは、３年（60歳以上の労働者等一定の労働者と
の労働契約については５年）を超える期間について締結してはならず、
違反した場合には使用者のみならず労働者にも罰則の適用がある。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

この問題の出題後、労働契約期間の上限が改正されているので、問題文を
少し修正しています。
ただ、問題の論点はそこではありません。罰則の適用についてです。
労働基準法の立法趣旨から罰則の適用を受けるのは、使用者のみ。
労働者に対しては、罰則は適用されません
（法14条、120条、昭23.4.5基発535号）。

　誤り

在宅就業障害者

障害者雇用促進法が改正され、在宅就業障害者（自宅等において就業する障害者）に仕事を発注する企業に対して、障害者雇用納付金制度において、特例調整金・特例報奨金を支給することになりましたが、それらに関する資料が厚生労働省から公表されています。


http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/11/dl/s1115-2a.pdf

http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/11/dl/s1115-2b.pdf

http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/11/dl/s1115-2c.pdf

http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/11/dl/s1115-2e.pdf

労働保険徴収法の勉強方法は？

　労働保険の保険料の徴収等に関する法律は、労働保険徴収法、徴収法などと略称で呼ばれることが一般的です。
長ったらしい名称なので、略しちゃうんですよ。
ちなみに、正式名称を知らなくとも、試験には影響はないですよ。いまだかつて、正式名称を言えなんていう問題は出たことないですからね。

　この労働保険徴収法ですが、その名称のとおり労働保険（労災保険と雇用保険）の保険料の徴収や労働保険の適用に関することを規定しています。
いわゆる手続法です。
労働保険の適用や保険料の納付に関する手続方法などが規定されています。

この法律も嫌いな方が多いんですよね　　
なんというか、どちらかというと頭の構造が理科系の方に向いているようなところがあります。
でも、残念ながら、受験生の多くは文科系でして、なので、いま一つ好きになれない方が多いんですね。
ただ、この法律は、システムを規定しているだけなので、奥深さがないんですよね。ある意味、年金なんかも、そんな面を持ち合わせているのですが、年金は既得権保護という年輪を刻みすぎてますので、遥かにややこしい法律になってしまっているんですがね。
そんな法律ですから、基本的な枠組みをつかんでしまうと、面白いほど点が取れるんですよ！たまに１～２問、嫌な問題が出ることはありますが、ほとんどが過去問ベースの問題です
奥深くないので、同じようなところを出題するしかないんですよね。
ということで、徴収法は、
「基本的な枠組みを理解しろ」
そうすれば、満点も可能な科目です
そうそう、労働保険徴収法は択一式試験で６問出題されるので、もし全問正解すれば、かなりの得点を稼いだことになるので、得意科目にするには最適な科目ですよ。

労働基準法９―２－Ｅ

【 問 題 】

大学生が会社の求人募集に応じ、採用試験に合格して会社から採用内定の
通知を受け、会社に誓約書も提出した。誓約書は、卒業後には必ず入社
する旨及び卒業できなかったときは内定を取り消されることがあることを
承認する旨誓約するものであった。この場合の採用内定は、解約権を留保
した労働契約が成立したものといえるというのが最高裁判所の判例の趣旨
である。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

　採用内定とは、就労始期付、かつ、解約権を留保した労働契約です。
すなわち、大学を卒業後という就労の始期が設けられ、かつ、それまでに
内定取消事由（卒業できなかった場合）に該当する場合には、解約（内定の
消）ができる労働契約です
（法14条、昭54.7.20最高裁判決：大日本印刷事件）。

　正しい　

労働基準法11―１－Ｃ

【 問 題 】

減給の制裁に関し平均賃金を算定すべき事由の発生した日とは、
減給の意思表示が相手方に到達した日である。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

原則として、減給の制裁の意思表示が到達した日以前３か月間に
その労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した
金額が平均賃金となります
（法12条、昭30.7.19基収5875号）。

　正しい

62号

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2005.11.19

　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No62


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　　　　　本日のメニュー
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１　はじめに

２　　過去問データベース

３　白書対策

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１　はじめに

　今年受験された方、合格発表の後、今年の問題と自分の解答を
見直したりしましたか？
　試験直後に自己採点して、後は見ていないなんて方が多いのでは？
　試験直後と、しばらくした後では、問題を見る目って少し違うと
思うのです。
　試験直後は、興奮気味ですが、これくらいになると、かなり冷静に
問題を見れるはずです。
　そこで、各科目の得点、自分が得意としていた科目と苦手としていた科目、
どちらが点を取れているか、見てください。
　えーっとですね、意外と得意と思っていた科目で点が取れてなく、苦手だと
思っていた科目で点が取れていたりってあるんですよね。
　理由は、問題の難易度とか色々とありますが、１つに、油断があります。
　得意科目とか好きな科目は油断しがちなんですよね。
　それが、試験で露骨に点になってしまった、という面があります。
「好きだから」「得意だから」＝高得点につながるのではなく、逆に危ない科目に
なる可能性があります。
ですので、勉強していても「わかった」つもり状態のものを、きちんと再確認
しましょう。

今年の試験は過去の話。でも、そこから学ぶものはたくさんあると
思います。

是非、見直しをしてください。

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ご不明な点はお問い合わせ下さい。

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問１―Dです。

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D　使用者が、通勤手当の代わりとして、6か月ごとに通勤定期乗車券を購入し、
これを労働者に支給している場合、通勤手当は賃金ではあるが、6か月ごとに
支給される通勤定期乗車券は、労働基準法第12条第4項に定める「三箇月を
超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するので、平均賃金算定の基礎と
なる賃金には算入されない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

まず、通勤定期乗車券ですが、現物給与です。
現物給与は労働協約に基づく必要があります。
この辺の記載はありませんが、問題の論点ではないので、この問題では
とりあえず、気にする必要はないでしょう。
では、「三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するかどうかですが、
便宜上、６カ月分まとめているだけなので、いわゆるボーナスなどと同様に
考えることはできません。
単に６カ月分前払いしただけということです。
ですので、「三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しない
ということで、誤りです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【７－１－E】
使用者が、通勤費として6箇月ごとに定期乗車券を購入し、これを労働者に
支給している場合、その支給が労働協約に基づいて行われているとすると、
当該定期乗車券の支給は、各月分の賃金の前払として労働基準法第12条の
平均賃金算定の基礎となる賃金に含まれる。

この問題は正しい肢ですが、これを誤りに作り変えたといえますね。
平成17年の問題は。
ちなみに、「労働協約に基づいて」とあるように、こちらの問題では、
ここも論点にしています。

これを論点とした問題は

【15－３－A】
ある会社においては、労働協約により、通勤費として、労働者に対して、
６か月定期券を購入して支給しているが、このような通勤定期券は、労働
基準法第11条の「賃金」と解される。

と出題されています。
正しい肢です。

「６か月定期券」についての問題が出たときの論点は
１　労働協約により支給されているかどうか。
２　３か月を超える期間ごとに支払われる賃金であるかどうか
の２つです。

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３　白書対策

ここでは、平成17年版労働経済白書と平成17年版厚生労働白書の内容を
少しずつ紹介していきます。

今回は、労働経済白書P200の「昇進制度の変化」をみてみましょう。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

役職に就いている労働者の割合の変化をみると、年齢計では1990年から
2004年までほとんど変化していないが、年齢階級別に見ると55歳以上に
ついては横ばい又は若干上昇しているのに対して、それより下の階級では
減少しており、団塊の世代の下の層でポストが不足し、昇進が遅れている
状況を反映している。

確か、58号でも「団塊の世代」が出てきてましたよね。
ここをなくして語れないという部分が色々とあるんですよね。
で、白書では、この辺との関係でさらに

管理職になる年齢が上昇するのみでなく、そもそも管理職になれない従業員
も増えていることが予想される。
厚生労働省「雇用管理調査」で専門職制度についてみると、専門職のある企業は
2002年は1990年に比べて３％ポイント以上増加しており、専門職を設けている
理由をみるとスペシャリスト化、組織の効率化、と答えた企業の割合が高い一方で、
「役職、ポスト不足による管理職相当の能力保有者の処遇を図るため」と答えた
企業の割合も２割以上となっている。
また、専門職制度がある企業の今後の方針をみると、「専門職の処遇は現在程度と
するが専門職制度をもっと能力主義的なものに強化していきたい」と答えた企業
の割合が増加している。これらのことから、専門職制度を設ける企業が増えているが、
これは従業員のスペシャリスト化、組織の効率化等の目的と並んで、ポスト不足対策
という側面もあり、今後専門職制度は、能力主義的な色彩を強めながら強化されると
考えられる。

この辺の文章は、見覚えがある方もいるのでは。
平成13年に専門職制度の動向は出題されてますよね。

そう考えると、細かいところは、置いといても、概略は掴んでおきたいですね。

＜＜ポイント＞＞
「団塊の世代の下の層でポストが不足」
「専門職のある企業は増加」
「役職、ポスト不足による管理職相当の能力保有者の処遇を図るためと答えた
企業の割合も２割以上」

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賃金・通勤定期券

平成17年労働基準法問１―Dです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

D　使用者が、通勤手当の代わりとして、6か月ごとに通勤定期乗車券を購入し、
これを労働者に支給している場合、通勤手当は賃金ではあるが、6か月ごとに
支給される通勤定期乗車券は、労働基準法第12条第4項に定める「三箇月を
超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するので、平均賃金算定の基礎と
なる賃金には算入されない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

まず、通勤定期乗車券ですが、現物給与です。
現物給与は労働協約に基づく必要があります。
この辺の記載はありませんが、問題の論点ではないので、この問題では
とりあえず、気にする必要はないでしょう。

では、「三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するかどうかですが、
便宜上、６カ月分まとめているだけなので、いわゆるボーナスなどと同様に
考えることはできません。
単に６カ月分前払いしただけということです。
ですので、「三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しない
ということで、誤りです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【７－１－E】
使用者が、通勤費として6箇月ごとに定期乗車券を購入し、これを労働者に
支給している場合、その支給が労働協約に基づいて行われているとすると、
当該定期乗車券の支給は、各月分の賃金の前払として労働基準法第12条の
平均賃金算定の基礎となる賃金に含まれる。

この問題は正しい肢ですが、これを誤りに作り変えたといえますね。
平成17年の問題は。
ちなみに、「労働協約に基づいて」とあるように、こちらの問題では、
ここも論点にしています。

これを論点とした問題は

【15－３－A】
ある会社においては、労働協約により、通勤費として、労働者に対して、
６か月定期券を購入して支給しているが、このような通勤定期券は、労働
基準法第11条の「賃金」と解される。

と出題されています。
正しい肢です。

「６か月定期券」についての問題が出たときの論点は
１　労働協約により支給されているかどうか
２　３か月を超える期間ごとに支払われる賃金であるかどうか　
の２つです。

労働基準法10―７－Ａ

【 問 題 】

労働者派遣における派遣労働者については、派遣元の事業主に労働基準法
が適用され、派遣先の事業主には労働基準法は適用されない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

派遣労働者が現実に労働する場所は、派遣先の事業場なので、派遣元の事業主が
使用者責任を負うことができないものがあります。
これらについては、派遣先の事業主が使用者責任を負います
（法10条、116条、昭61.6.6基発333号、労働者派遣法44条）。
　誤り

昇進制度の変化

今回は、労働経済白書P200の「昇進制度の変化」をみてみましょう。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

役職に就いている労働者の割合の変化をみると、年齢計では1990年から
2004年までほとんど変化していないが、年齢階級別に見ると55歳以上に
ついては横ばい又は若干上昇しているのに対して、それより下の階級では
減少しており、団塊の世代の下の層でポストが不足し、昇進が遅れている
状況を反映している。

確か、58号でも「団塊の世代」が出てきてましたよね。
ここをなくして語れないという部分が色々とあるんですよね。
で、白書では、この辺との関係でさらに

管理職になる年齢が上昇するのみでなく、そもそも管理職になれない従業員
も増えていることが予想される。
厚生労働省「雇用管理調査」で専門職制度についてみると、専門職のある企業は
2002年は1990年に比べて３％ポイント以上増加しており、専門職を設けている
理由をみるとスペシャリスト化、組織の効率化、と答えた企業の割合が高い一方で、
「役職、ポスト不足による管理職相当の能力保有者の処遇を図るため」と答えた
企業の割合も２割以上となっている。
また、専門職制度がある企業の今後の方針をみると、「専門職の処遇は現在程度と
するが専門職制度をもっと能力主義的なものに強化していきたい」と答えた企業
の割合が増加している。これらのことから、専門職制度を設ける企業が増えているが、
これは従業員のスペシャリスト化、組織の効率化等の目的と並んで、ポスト不足対策
という側面もあり、今後専門職制度は、能力主義的な色彩を強めながら強化されると
考えられる。

この辺の文章は、見覚えがある方もいるのでは。
平成13年に専門職制度の動向は出題されてますよね。

そう考えると、細かいところは、置いといても、概略は掴んでおきたいですね。

＜＜ポイント＞＞
「団塊の世代の下の層でポストが不足」
「専門職のある企業は増加」
「役職、ポスト不足による管理職相当の能力保有者の処遇
を図るためと答えた
企業の割合も２割以上」

労働基準法10―７－Ｄ

【 問 題 】

労働基準法は、日本国内の事業で使用される労働者であれば、日本人であるか
外国人であるかを問わず、また、当該外国人の就労が不法就労であるか否かを
問わず適用されるものである。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

外国人であっても、日本国内の事業に使用され、「労働者」の定義に該当すれば、
法令や条例に特別の定めがある場合を除いて、労働基準法が適用されます。
その就労が合法であるか、不法であるかは問いません
（法９条、116条、昭43.10.9基収4194号）。

　正しい　

雇用保険の勉強方法は？

雇用保険法は、雇用全般に関する支援をするために設けられたものです。
その前身が失業保険といわれていましたので、どうしても、その中心は
失業時の所得保障となっていましますが、それだけを行なう制度では
ありませんから、その辺は気を付けて下さいね。

そこで、この雇用保険ですが、まずは基本手当という給付、これを完璧に
しなければなりません。
雇用保険の給付の中核的な位置づけにあるものですからね。
他の給付の規定も、この基本手当に関する規定を応用したものが多くあるので、
基本手当がわからないとお手上げ状態になってしまいます。
まず、押さえるべきことは「基本手当」です。

　それとですね、雇用保険は実務色の強い出題が非常に多いんですよね
具体的な事例がどんどん出題されたり、手続きに関する出題が頻出であったりなどなど・・・
なので、実務に携わったことがない方にしてみると、結構、きついかな
というイメージがあるんですよね。
実際、それほど難しいところがなくても、苦手意識を持たれる方が多いんですよ。
その理由は、数字が山のように出てくることと、似たような用語があちこちに
出てきて混乱してしまうということなのでしょうが。
ですので、用語については、言葉面ではなく、その用語が持つ意味を理解するようにしましょう
それと、数字については、はじめは無視してもかまわないんですよ。
まずは、制度を理解することが大切なんですから。それを理解した後に
具体的な数値はいくつみたいに押さえればいいわけで、極端な話、数字だけは
最後に丸暗記でもいいんです。

ということで、雇用保険を攻略するには、
まずは制度を理解すること
です。
数字は後で覚えればいいんですから、数字に惑わされないようにしましょう。

労働基準法９―２－Ｂ

【 問 題 】
「市議会議員をはじめとする公職に就任しようとするときは、会社の承認を
受けなければならず、これに反して承認を得ずに公職に就任した者は懲戒解雇
に付する」旨の就業規則の規定は、労働基準法第７条の趣旨に反し、無効で
あるというのが最高裁判所の判例の趣旨である。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

　労働基準法７条「公民権行使の保障」は、
労働時間中の公民権行使及び公の職務の執行を保障したものであるので、
公職の就任を使用者の承認によること、すなわち、承認なくして公職に
就任した者を懲戒解雇にする規定は、法の趣旨から無効である
（昭38.6.21最高裁判決：十和田観光電鉄事件）。

　正しい

労働基準法10―１－Ｃ

【 問 題 】
賃金その他の労働条件について、労働者を女性であるという理由で男性よりも
不利に取り扱うことは禁止されているが、男性よりも有利に取り扱うことは
禁止されていない。　

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

差別的取扱いには、不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も
含まれます。つまり、有利に扱うことも認められません
（法４条、平9.9.25基発648号）。

　誤り　

雇用保険被保険者証

今回は「雇用保険被保険者証」です。

実際、被保険者なのに見たことない方って、けっこう多いんですよね

公共職業安定所長は、被保険者となったことの確認をしたときは、
その確認に係る者に雇用保険被保険者証を交付しなければなりません。
なお、被保険者証の交付は、当該被保険者を雇用する事業主を通じて
行うことができます。