職能給を機能させるための課題

今回の白書対策は、「職能給を機能させるための課題」に関する記載です
（平成21年度版労働経済白書Ｐ201～202）。


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我が国企業の雇用慣行は、長い歴史的な経験の中から生み出され、
発展してきたが、長期雇用、年功賃金、企業別労働組合など、今日に
つながる雇用慣行の諸要素が定着したのは、高度経済成長期であった
とみられている。
そして、年齢、勤続年数とともに賃金を上昇させることができる仕組みは、
高い経済成長を前提としたものでもあった。しかし、1970年代の半ば以降、
経済成長が鈍化した我が国経済において、こうした年齢、勤続年数に応じた
同一集団を、賃金・処遇の面で集団主義的に管理することは、大変難しく
なった。
そして、これに対処するために、大企業中心に導入された賃金制度が職能給
であった。
1970年代の半ば以降、労使は雇用の安定と人材育成を重視し、長期雇用慣行
を堅持するとともに、その中での、労働者の職務遂行能力をじっくりと評価、
判断し、また、その過程で、職務遂行能力自体が高まるような取組が重視された。

しかし、職能給の運用が次第に年功的になされるようになり、企業にとって、
この賃金制度を用いることが、人件費膨張の要因であるようにとらえられる
ようになった。
1990年代半ば以降、導入された業績・成果主義は、こうした中で生じた人件費
膨張を抑制する目的のものであったとみられる。
しかし、業績・成果主義を強化する時代を約10 年経験し、長期雇用のもとで
じっくり職務遂行能力の向上に取り組むことの意義が再評価されているように
みえる。

職能給の年功的運用を防ぐためには、それぞれの職場において求められる職務
遂行能力を労使の共通の理解のもとに明確にし、昇給の査定をより厳しく行う
必要があり、それを前提とした上で、人事考課による昇進、昇格を厳格に行う
必要がある。
特に、多くの企業において昇進ポストに限りがある中で、人事考課の果たす
役割はますます大きくなると思われる。



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平成21年度版労働経済白書からの抜粋です。

前半部分は、賃金制度について、
「属人給」から「職能給」への変遷について、記載しています。

続いて、
「職能給」から「業績・成果主義」へ、
そして、再び、「職能給」へという記載になっています。

近年の日本における賃金制度の沿革のような内容です。

賃金に関する労務管理用語については、過去に、記述式で何度も
出題されています。

ここのところは出題がありませんが、
基本点な労務管理用語ですから、「職能給」、「職務給」なんて言葉は、
確実に押さえておかないといけませんね。

そのほか、この白書の中に出てくる

「職務遂行能力」「人事考課」なども基本的な用語ですから、
あわせて押さえておきましょう。


ちなみに、白書では、賃金制度に関する調査の結果として、

いわゆる「年功賃金」についての考え方をみると、年功賃金を評価する
割合（「良いことだと思う」及び「どちらかといえば良いことだと思う」の
割合）は、1999年の60.8％から2001年の62.3％へとほぼ横ばいで推移
した後、2004年に66.7％、2007年に71.8％へと上昇した。

としています。

厚生年金保険法12－８－Ｄ

今日の過去問は「厚生年金保険法12－８－Ｄ」です。


【 問 題 】

被保険者が厚生年金保険法第６条第１項第３号に規定する船舶
に使用され、かつ同時に船舶以外の事業所に使用されている場合
には、船舶所有者以外の事業主は保険料納付義務を負わず、船舶
所有者が被保険者と当該保険料を折半して納付する義務を負う。

　　
　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

船舶と船舶以外の事業所に、同時に使用されている者に関しては、
船舶所有者に使用される者として保険料が徴収されます。
つまり、船舶所有者以外の事業主は保険料納付義務を負わず、船舶
所有者が被保険者と当該保険料を折半して納付する義務を負います。



　正しい。