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■□ 2021.11.27
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No939
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└■ 本日のメニュー
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１ はじめに
２ 令和３年就労条件総合調査の概況＜年次有給休暇＞
３ 血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の
認定基準（９）
４ 過去問データベース
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└■ １ はじめに
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11月、今日を含めて４日、今年も、いよいよ12月です。
１年が経つのは早いと感じている方、多いのではないでしょうか。
ところで、
社労士試験に合格するためには、何時間、勉強すればよいのでしょうか？
なんて質問が届くことがあります。
これって、答えはないんですよね！
そもそも、どこまでを勉強時間として計るのか？
この辺の感覚の違いもあるでしょうし・・・
勉強の質によって違ってくるってこともあります。
ですので、
単純に、勉強時間の長短と合格率って比例しているとはいえないんです！
ただ、合格されている方の勉強時間、
合格されていない方に比べて長い傾向があるようです
（これは、あるアンケート調査に基づくものですが）。
合格されている方って、最後の最後まで、しっかりと勉強を続けます。
そのため、比較ということですと・・・長くなるってこともありますが。
ということで、
令和４年度試験に合格するぞ、という方、
試験まで、着実に勉強を進めていきましょう。
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└■ ２ 令和３年就労条件総合調査の概況＜年次有給休暇＞
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今回は、令和３年就労条件総合調査による「年次有給休暇」です。
令和２年の１年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除きます）を
みると、労働者１人平均は17.9日（令和２年調査18.0日）、このうち労働者が
取得した日数は10.1日（同10.1日）で、取得率は56.6％となっており、昭和59
年以降過去最高となっています。
取得率を産業別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」が73.3％と最も高く、
「宿泊業，飲食サービス業」が45.0％と最も低くなっています。
取得率を企業規模別にみると、
1,000人以上：60.8％
300～999人：56.3％
100～299人：55.2％
30～99人 ：51.2％
となっています。
また、年次有給休暇の計画的付与制度がある企業割合は46.2％（令和２年調査
43.2％）となっており、計画的付与日数階級別にみると、「５～６日」が69.1％
（同66.6％）と最も高くなっています。
年次有給休暇の取得状況については、過去に何度か出題されています。
【 Ｈ24－５－Ａ 】
企業規模計の年次有給休暇取得率は50%を下回っており、企業規模別でみると、
1,000人以上規模の企業の方が30～99人規模の企業よりも高くなっている。
【 Ｈ８－３－Ｃ 】
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上）により、
労働者１人平均の年次有給休暇の取得状況をみると、平成６年以前の10年間
については、年次有給休暇の取得率（取得日数を付与日数で除したものの
百分率）は60％未満にとどまっている。
【 Ｈ10－２－Ｃ 】
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、大企業を中心にリフレッ
シュ休暇等の各種の休暇制度の普及が進んだことから、平成８年において、企業
規模30人以上の企業における労働者１人平均年次有給休暇の取得日数は、前年
に比べて増加し、13.4日となった。
【 Ｈ28－４－Ｄ 】
年次有給休暇の取得率は、男女ともに50パーセントを下回っている。
【 Ｈ24－５－Ａ 】に関しては、出題当時の年次有給休暇取得率は50%を下回っ
ていたので正しかったのですが、令和３年調査では50％を上回っているので、
令和３年調査としての問題であれば、誤りになってしまいます。
【 Ｈ８－３－Ｃ 】も、正しい内容の出題でした。
出題当時の年次有給休暇取得率は50％台で推移していたので、「60％未満」
なんていう出題をしたのでしょう。
年次有給休暇取得率については、その後、平成13年調査から平成29年調査までは、
50％を下回る状況が続いていましたが、平成30年調査で久々に50％を上回り、
平令和２年、３年は２年続けて過去最高となりました。
この点は、注意しておきましょう。
【 Ｈ10－２－Ｃ 】は誤りです。
取得率がおよそどの程度なのかということを知っていれば、
判断できるでしょう。
「13.4日」では、多すぎます。出題当時は「9.4日」でした。
令和３年調査は「10.1日」です。
【 Ｈ28－４－Ｄ 】では、性別の年次有給休暇取得率を論点としていて、
出題当時は、男女計では50％を下回っていたので、男女とも50％を下回って
いるというのは、もっともらしいのですが、性別で見た場合、女性は50％を
上回っていたので、誤りです。
令和３年調査に関しては、厚生労働省が公表した「令和３年就労条件総合調査
の概況」に記載がありませんでした。
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└■ ３ 血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患
等の認定基準（９）
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（４）過重負荷の有無の判断
ア 略
イ 略
ウ 業務の過重性の具体的な評価に当たっては、疲労の蓄積の観点から、以下
に掲げる負荷要因について十分検討すること。
(ｱ) 労働時間 略
(ｲ) 勤務時間の不規則性 略
(ｳ) 事業場外における移動を伴う業務 略
(ｴ) 心理的負荷を伴う業務
心理的負荷を伴う業務については、別表１及び別表２に掲げられている
日常的に心理的負荷を伴う業務又は心理的負荷を伴う具体的出来事等に
ついて、負荷の程度を評価する視点により検討し、評価すること。
(ｵ) 身体的負荷を伴う業務
身体的負荷を伴う業務については、業務内容のうち重量物の運搬作業、
人力での掘削作業などの身体的負荷が大きい作業の種類、作業強度、作業
量、作業時間、歩行や立位を伴う状況等のほか、当該業務が日常業務と質
的に著しく異なる場合にはその程度（事務職の労働者が激しい肉体労働を
行うなど）の観点から検討し、評価すること。
(ｶ) 作業環境
長期間の過重業務の判断に当たっては、付加的に評価すること。
ａ 温度環境
温度環境については、寒冷・暑熱の程度、防寒・防暑衣類の着用の状
況、一連続作業時間中の採暖・冷却の状況、寒冷と暑熱との交互のばく
露の状況、激しい温度差がある場所への出入りの頻度、水分補給の状況
等の観点から検討し、評価すること。
ｂ 騒音
騒音については、おおむね80dBを超える騒音の程度、そのばく露時間・
期間、防音保護具の着用の状況等の観点から検討し、評価すること。
――コメント――
「心理的負荷を伴う業務」は、従来の「精神的緊張を伴う業務」の内容を拡充
したものです。
「身体的負荷を伴う業務」は、新たに負荷要因の１つとして加えられました。
「作業環境」については、従来、「温度環境」と「騒音」のほか、「時差」が掲げ
られていましたが、「時差」は「事業場外における移動を伴う業務」に含めること
としています。
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、令和３年－雇保法問３－Ｃ「被保険者資格」です。
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労働者が長期欠勤している場合であっても、雇用関係が存続する限り、賃金の
支払を受けているか否かにかかわらず、当該期間は算定基礎期間に含まれる。
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「被保険者資格」に関する問題です。
次の問題をみてください。
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【 Ｈ30－２－Ｂ 】
一般被保険者たる労働者が長期欠勤している場合、雇用関係が存続する限り
賃金の支払を受けていると否とを問わず被保険者となる。
【 Ｈ24－１－Ａ 】
適用事業の事業主との間に雇用関係が存続していても、労働者が長期に
わたり欠勤していることにより賃金の支払を受けていない場合には、当該
労働者は被保険者とならない。
【 Ｈ19－１－Ｅ 】
民間企業に勤務する被保険者が病気のため当該企業を長期にわたり欠勤して
いる場合でも、雇用関係が存続する限り、賃金の支払いを受けているか否かに
かかわりなく被保険者たる資格を失わず、この期間は基本手当の算定基礎期間
に算入される。
【 Ｈ12－２－Ｃ 】
労働者が長期欠勤している場合であっても、雇用関係が存続する限りは、賃金の
支払いを受けているか否かを問わず、被保険者の資格を失わない。
【 Ｈ８－１－Ｄ 】
労働者が長期欠勤している場合であっても、当該適用事業との間で雇用関係が
存続する限りは、賃金の支払を受けていると否とを問わず、被保険者となる。
【 Ｈ４－１－Ｂ 】
労働者が長期欠勤し、賃金の支払を受けていない場合であっても、雇用関係が
存続する限り被保険者である。
☆☆======================================================☆☆
労働者が長期欠勤している場合の被保険者資格に関する問題です。
雇用保険において、「被保険者」とは、適用事業に雇用される労働者であって、
適用除外事由に該当しないものです。
つまり、雇用関係があれば、被保険者となり得ます。
この雇用関係は、「労働者が事業主の支配を受けて、その規律の下に労働を提供
し、その対償として事業主から賃金、給与などの支払を受けている関係」です。
ということは、賃金の支払がないと、雇用関係がないと判断できてしまうかも
しれませんが・・・・・
一時的に賃金を受けない状態が発生したとしても、それだけで、被保険者資格は
失いません。
つまり、労働の対償として賃金を受けているということが雇用関係であっても、
賃金の支払を受け続けていることが被保険者資格存続の要件ではありません。
ですので、長期にわたり欠勤し、その間、賃金の支払がなくとも、被保険者たる
資格を失いません。
ということで、【 Ｈ24－１－Ａ 】は誤りで、その他の問題は正しいです。
【 Ｒ３－３－Ｃ 】と【 Ｈ19－１－Ｅ 】では、その期間が算定基礎期間となる
か否かを論点にしています。
被保険者である期間でも、賃金の支払がない期間は、「被保険者期間」としては
算定されませんが、算定基礎期間には含まれます。
算定基礎期間は、単に「被保険者であった期間」ですから、その間の賃金の支払
状況は問われません。
ここは、勘違いしやすいところなので、注意しておきましょう。
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