雇保法Ｈ26－５－Ｃ

今日の過去問は「雇保法Ｈ26－５－Ｃ」です。

【 問 題 】

特例一時金の支給を受けることができる資格を有する者が、離職
の日の翌日から起算して６か月を経過する日までに特例一時金の
支給を受けることなく就職した後に再び失業した場合（新たに
基本手当の受給資格、高年齢受給資格又は特例受給資格を取得
した場合を除く。）、失業の認定を受けたときは、当該受給資格に
基づく特例一時金を受給することができる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

特例受給資格者が、特例一時金を受けておらず、受給期限までに
再就職、再離職をした場合には、当該特例受給資格に基づき特例
一時金が支給されます。
なお、再離職の際、新たに基本手当の受給資格、高年齢受給資格
又は特例受給資格を取得した場合には、その資格により求職者
給付の支給を受けることができるので、従前の特例受給資格に
基づく特例一時金は支給されません。

　正しい。

 

 

令和４年－徴収法〔雇保〕問９－Ｂ「増加概算保険料の申告・納期限」

今回は、令和４年－徴収法〔雇保〕問９－Ｂ「増加概算保険料の申告・納期限」
です。

☆☆======================================================☆☆

事業主は、労災保険に係る保険関係のみが成立している事業について、保険
年度又は事業期間の中途に、労災保険及び雇用保険に係る保険関係が成立して
いる事業に該当するに至ったため、当該事業に係る一般保険料率が変更した
場合、労働保険徴収法施行規則に定める要件に該当するときは、一般保険料率
が変更された日の翌日から起算して30日以内に、変更後の一般保険料率に
基づく労働保険料の額と既に納付した労働保険料の額との差額を納付しなけ
ればならない。

☆☆======================================================☆☆

「増加概算保険料の申告・納期限」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ23－労災８－Ａ 】
継続事業の事業主は、労働者数の増加等により、概算保険料の算定に用いる
賃金総額の見込額が、既に納付した概算保険料の算定基礎とした賃金総額の
見込額に比べて増加することとなり、増加概算保険料の納付の要件に該当する
に至った場合は、当該賃金総額の増加が見込まれた日から30日以内に増加
概算保険料の申告・納付を行なわなければならないが、有期事業の事業主の
場合であっても、申告・納付の期限は同じである。

【 Ｈ18－雇保８－Ｂ 】
継続事業における事業主は、その使用するすべての労働者に係る賃金総額の
見込額が一定以上に増加した場合等増加概算保険料の納付の要件に該当した
日から30日以内に増加概算保険料の申告・納付を行わなければならないが、
有期事業である場合の納付期限は増加概算保険料の納付の要件に該当した
日から50日以内である。

【 Ｈ16－雇保９－Ａ 】
概算保険料について、当該保険年度末又は事業終了時までの間に賃金総額
の見込額が２倍を超えて増加することが見込まれる場合で、かつ、その増加
額が当該概算保険料との額の差額が13万円以上である場合には、継続事業
であるか有期事業であるかにかかわらず、当該賃金総額の増加が見込まれた
日の翌日から起算して30日以内に申告・納付を行わなければならない。

【 Ｈ14－労災９－Ａ 】
事業主は、増加後の保険料算定基礎額の見込額が増加前の保険料算定基礎
額の見込額の100分の200を超え、かつ、増加後の保険料算定基礎額の
見込額に基づき算定した概算保険料の額との差額が13万円以上であるとき
は、その日から30日以内に、増加後の見込額に基づく労働保険料の額と
納付した労働保険料の額との差額を所定の申告書に添えて納付しなければ
ならない。

☆☆======================================================☆☆

「増加概算保険料の申告・納期限」を論点にした問題です。

増加概算保険料の申告・納期限は、要件に該当した日から「30日以内」です。
継続事業、有期事業どちらについても、同じです。
ただ、継続事業と有期事業では、扱いが異なるものがあります。
例えば、
保険関係が成立した際の概算保険料の申告・納期限は、異なっています。
この違いとか、よく論点にされますが・・・
「同じ」という点も論点にされます。
同じなのに、違ったように出題してきて、「誤り」にするというように。

そこで、増加概算保険料の申告・納期限について、
【 Ｈ23－労災８－Ａ 】では、
「有期事業の事業主の場合であっても、申告・納付の期限は同じである」
とあり、正しいです。
【 Ｈ16－雇保９－Ａ 】では、
「継続事業であるか有期事業であるかにかかわらず」とあります。
ですので、やはり正しいです。
【 Ｈ18－雇保８－Ｂ 】では、継続事業と有期事業とで期限が違っています。
誤りです。

それと、【 Ｈ14－労災９－Ａ 】ですが、この問題では、継続事業なのか、
有期事業なのかに関する記述がありません。
【 Ｒ４－雇保９－Ｂ 】では、「保険年度又は事業期間の中途」とあります。
そのため、どちらも「30日以内」なのかというように考える必要があります
が、正しいです。
ということで、
継続事業と有期事業を同じように扱う場合、異なった扱いをする場合、これら
は、整理しておきましょう。

 

 

雇保法Ｈ29－５－Ａ

今日の過去問は「雇保法Ｈ29－５－Ａ」です。

【 問 題 】

高年齢求職者給付金の支給を受けた者が、失業の認定の翌日に
就職した場合、当該高年齢求職者給付金を返還しなければなら
ない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

高年齢求職者給付金は、失業の認定日に失業の状態にあるという
事実があれば支給されるものです。
ですので、失業の認定の翌日から就職したとしても高年齢求職者
給付金の支給に何ら影響を及ぼすものではなく、返還の必要は
ありません。

　誤り。

 

モデル就業規則について

 

厚生労働省が「モデル就業規則（令和4年11月）」を公表しました。

 

令和４年11月の主な改訂事項は、勤務間インターバル制度（第22条）・

出生時育児休業（第28条）・不妊治療休暇（第29条）の追加です。

 

詳細は　

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

雇保法Ｈ19－３－Ｄ

今日の過去問は「雇保法Ｈ19－３－Ｄ」です。

【 問 題 】

受講手当は、受給資格者が公共職業安定所長が指示した公共職業
訓練等を受けた日以外の日についても、支給されることがある。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

受講手当は、受給資格者が公共職業安定所長が指示した公共職業
訓練等を受けた日に限り支給されます。
公共職業訓練等を受けない日に支給されることはありません。

　誤り。

 

 

令和４年就労条件総合調査の概況＜みなし労働時間制＞

今回は、令和４年就労条件総合調査による「みなし労働時間制」です。

みなし労働時間制を採用している企業割合は、14.1％となっています。

企業規模別にみると、
1,000人以上：22.8％
300～999人：16.5％
100～299人：13.5％
30～99人　：13.8％
となっています。

みなし労働時間制を採用している企業割合を種類別（複数回答）にみると、
「事業場外みなし労働時間制」：12.3％
「専門業務型裁量労働制」：2.2％
「企画業務型裁量労働制」：0.6％
となっています。

また、みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合をみると7.9％で、
これを種類別にみると
「事業場外みなし労働時間制」：6.5％
「専門業務型裁量労働制」：1.2％
「企画業務型裁量労働制」：0.2％
となっています。

みなし労働時間制に関しては、「事業場外労働」以外は、採用割合が
かなり低いという状況です。

そこで、過去の出題をみると、

【 Ｈ11－２－Ｃ 】
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、企業規模30人以上の
企業における事業場外労働のみなし労働時間制の適用部門は、平成９年に
おいては、運輸・通信部門が最も適用割合が高く、次いで販売・営業部門
で高くなっている。

【 Ｈ24－５－Ｄ 】
みなし労働時間制を採用している企業の割合は全体では約１割だが、企業
規模が大きくなるほど採用している企業の割合が高くなる傾向がみられる。

【 Ｈ28－４－Ｂ 】
みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、10パーセントに達していない。

というものがあります。

【 Ｈ11－２－Ｃ 】は、かなり厳しい問題です。
出題当時、販売・営業部門が最も適用割合が高くなっていたので、誤りですが、
ここまでは押さえておく必要はないでしょう。

【 Ｈ24－５－Ｄ 】は、正しいです。
みなし労働時間制を採用している企業は約１割でした。
令和４年調査では、１割を超えている状況で、約１割と言えるかというと微妙
です。
企業規模別の状況については、100～299人と30～99人では、30～99人の
ほうの割合が高くなっていますが、それ以外は規模が大きくなるほど採用して
いる企業の割合が高くなっています。

【 Ｈ28－４－Ｂ 】は、勘違いに注意です！
【 Ｈ24－５－Ｄ 】は採用している企業の割合を論点にしているのに対して、
【 Ｈ28－４－Ｂ 】は適用を受ける労働者割合です。
ですので、「10パーセントに達していない」というのは正しいです。

ということで、みなし労働時間制については、
【 Ｈ24－５－Ｄ 】と【 Ｈ28－４－Ｂ 】の出題内容と
「事業場外みなし労働時間制」の採用割合が高いこと、
この程度を知っておけば、十分でしょう。

 

 

雇保法Ｈ26－７－Ｄ

今日の過去問は「雇保法Ｈ26－７－Ｄ」です。

【 問 題 】

全国延長給付を受けている受給資格者が、正当な理由がなく公共
職業安定所長の指示した公共職業訓練等を受けることを拒んだとき
であっても、当該拒んだ日の翌日から起算して１か月を経過した日
から基本手当が支給される。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

基本手当の支給を受ける者が正当な理由がなく公共職業安定所長の
指示した公共職業訓練等を受けることを拒んだときは、拒んだ日の
翌日から起算して１か月の給付制限が行われますが、延長給付に
ついては、特別に支給しているものであることから、拒んだ日以後
基本手当を支給しません。

　誤り。

 

 

令和４年労働組合基礎調査の概況

12月16日に、厚生労働省が令和４年労働組合基礎調査の概況を公表しました。

 

これによると、

・労働組合数 23,046組合（前年より 346組合（1.5％）減少） 

・労働組合員数 999万 2千人（前年より8万6千人（0.8％）減少） 

・推定組織率 16.5％ （前年（16.9％）より 0.4ポイント低下）

となっています。

 

詳細は　

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/22/index.html

 

 

 

雇保法Ｈ25－３－Ｄ

今日の過去問は「雇保法Ｈ25－３－Ｄ」です。

【 問 題 】

全国延長給付は、連続する４月間の各月における基本手当の
支給を受けた受給資格者の数を、当該受給資格者の数に当該
各月の末日における被保険者の数を加えた数で除して得た率が、
それぞれ100分の３となる場合には、支給されることがある。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

「100分の３となる」とあるのは、「100分の４を超える」です。
全国延長給付は、連続する４か月間において、一定の方法により計算
した基本手当の受給率が100分の４を超え、初回受給率が低下する
傾向になく、かつ、これらの状態が継続すると認められる場合に
行われます。

　誤り。

 

 

年末年始どのように過ごしますか

今年、残り２週間を切りました。
先週末は大掃除だったという方もいるでしょう。
年末年始にまとまった休みがあるという方は、
休みになってからということもありそうですね。

その年末年始をどのように過ごすか決めている方もいるでしょうし、
まだ決めていないという方もいるでしょう。

普段、休みが少ない方であればあるほど、
まとまった休みであれば、有意義に過ごしたいですよね。

過ごし方は、人それぞれ自由ですが・・・
来年度の社会保険労務士試験の合格を目指す方、
時間の使い方、ちゃんと考えていますか？

年末年始、勉強漬けなんて方もいるかもしれません！？

試験まで、まだ時間があるから、
それほど焦って勉強はせず、少し休憩なんて方もいるでしょう。

休みだから、やらなければならないことがあり、
勉強を進められそうにない、という方もいるのでは？

いずれにしても、試験までの勉強できる時間とすべき勉強量、
このバランスを考えて、貴重な時間、上手に使ってください。

 

 

雇保法Ｈ29－４－Ｄ

今日の過去問は「雇保法Ｈ29－４－Ｄ」です。

【 問 題 】

配偶者と別居生活を続けることが家庭生活の上からも、経済的事情
からも困難となり、配偶者と同居するために住所を移転したことに
より事業所への通勤が不可能となったことで退職した場合、退職に
正当な理由がないものとして給付制限を受ける。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

配偶者又は扶養すべき親族と別居を続けることが、家庭生活の上
からも、経済的事情等からも困難となったため、それらの者と同居
するために事業所へ通勤が不可能又は困難な地へ住所を移転し退職
した場合には、退職について正当な理由があるものとして、給付制限
の対象とはなりません。

　誤り。

 

賃金のデジタル払いの専用ページの開設

厚生労働省が、資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）
に関する改正の趣旨・経緯、法令・通達等、Ｑ＆Ａ（よくあるご質問への回答）
などを掲載した専用ページを開設しました　

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03_00028.html

雇保法Ｈ29－２－Ｂ

今日の過去問は「雇保法Ｈ29－２－Ｂ」です。

【 問 題 】

雇用保険法第22条に定める算定基礎期間には、介護休業給付金の
支給に係る休業の期間が含まれない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

介護休業給付金の支給に係る休業の期間は、算定基礎期間に含まれ
ます。含まれないのは、育児休業給付金及び出生時育児休業給付金
の支給に係る休業の期間です。
育児休業の期間は、長期にわたり、手厚い保護を受けられることから、
算定基礎期間から除くこととしています。

　誤り。

 

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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　「被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し」に関するＱ＆Ａ

３　令和４年就労条件総合調査の概況

４　過去問データベース

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└■　１　はじめに
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年末はなんだか忙しいから
なんて自分自身に言い訳をし
勉強をサボってしまうことありがちです。
ただ、サボり癖が付くと、年末年始、さらには、その後も・・・・
勉強をあまりしなくなってしまうなんてこともあります。

そうならないよう、受験生の皆さん、
勉強をするのは、忘れないように。
少しでも構わないので、毎日、続けること。
これが大切です。
忙しいときだからこそ、勉強をするという意識を持ち続けましょう。
それが、試験の結果につながります。

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└■　２「被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し」に関するＱ＆Ａ11
────────────────────────────────────

令和４年10 月１日前から引き続き使用されている者について、令和４年10月
１日以降に健康保険・厚生年金保険の適用を判断する場合、どの適用要件によっ
て判断するのか。

☆☆====================================================☆☆

令和４年10月１日前の就労期間については施行前の適用要件に該当した
時点から、令和４年10月１日以降の就労期間については施行後の適用要件
に該当した時点から適用を行います。

※「被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し」に関するＱ＆Ａは、
　今回が最後です。

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└■　３　令和４年就労条件総合調査の概況＜変形労働時間制＞
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今回は、令和４年就労条件総合調査による「変形労働時間制」です。

変形労働時間制を採用している企業割合は、64.0％となっています。

企業規模別にみると、
1,000人以上：77.9％
300～999人：69.7％
100～299人：66.1％
30～99人 ：62.4％
と、規模が大きいほど採用割合が高くなっています。

変形労働時間制の種類（複数回答）別にみると、
「１年単位の変形労働時間制」　：34.3％
「１か月単位の変形労働時間制」 ：26.6％
「フレックスタイム制」　　　　：8.2％
と「１年単位の変形労働時間制」が最も高い割合になっています。

変形労働時間制の採用割合などについては、
平成12年度、18年度、24年度、28年度、令和４年度に出題されています。


【 Ｒ４－２－Ｂ 】
変形労働時間制の有無を企業規模計でみると、変形労働時間制を採用している
企業の割合は約６割であり、これを変形労働時間制の種類（複数回答）別に
みると、「１年単位の変形労働時間制」が「１か月単位の変形労働時間制」より
も多くなっている。

【 Ｈ12－４－Ｅ 】
変形労働時間制やみなし労働時間制は、適切に利用するならば労働時間短縮
に効果を発揮する。労働省「賃金労働時間制度等総合調査」によれば、変形
労働時間制を採用している企業の割合は高まる傾向にあり、1998年において、
その割合を変形労働時間制の種類別にみると、１年単位の変形労働時間制に
比べフレックスタイム制の方が高い。

【 Ｈ28－４－Ｃ 】
フレックスタイム制を採用している企業割合は、３割を超えている。

【 Ｈ18－２－Ａ 】
厚生労働省「平成17年就労条件総合調査」によると、変形労働時間制を採用
している企業割合は全体では56％である。そのうち１年単位の変形労働時間
制を採用している企業割合が最も多く、それを企業規模別にみると、企業規模
が小さくなるほど採用割合が高い。　

【 Ｈ24－５－Ｃ 】
何らかの形で変形労働時間制を採用している企業割合は全体で５割強となって
おり、これを産業別にみると、「鉱業、採石業、砂利採取業」、「運輸業、郵便業」、
「電気・ガス・熱供給・水道業」、「製造業」などの採用割合が高くなっている。


【 Ｒ４－２－Ｂ 】では、変形労働時間制の採用割合と、
「１年単位の変形労働時間制」と「１か月単位の変形労働時間制」の採用割合
はどちらが高いのかを論点にしていて、いずれの点も正しいです。

どちらの採用割合が高いのかという点は、【 Ｈ12－４－Ｅ 】でも論点にしていて、
こちらは誤りです。
出題当時も、現在と同様、１年単位の変形労働時間制のほうがフレックスタイム
制より採用割合は高くなっていました。

で、【 Ｈ28－４－Ｃ 】は、フレックスタイム制を採用している企業割合を論点に
したものですが、「３割を超えている」のは、１年単位の変形労働時間制だけです。
ですので、誤りです。
採用割合が低いということを知っていれば、
誤っていると推測することができなくはないところです。

一方、【 Ｈ18－２－Ａ 】は正しい内容でした。
１年単位の変形労働時間制が最も採用割合が高くなっています。
また、１年単位の変形労働時間制は、企業規模が小さくなるほど
採用割合が高くなっていました。

なお、令和４年の調査では、
企業規模別の１年単位の変形労働時間制の採用割合は、
1,000人以上：22.1％
300～999人：27.6％
100～299人：34.1％
30～　99人：35.4％
となっており、やはり、企業規模が小さくなるほど採用割合が高くなっています。

【 Ｈ24－５－Ｃ 】も正しい内容でした。
産業別の採用割合を論点にしており、ちょっと厳しい問題といえます。
この割合は、平成30年調査まで「就労条件総合調査の概況」として公表されて
いましたが、その後の調査では公表されていないので、これは参考程度にして
おけば十分です。

もし公表されていたとしても、
規模別の採用割合や業種別の採用割合まで押さえるというのは、
ちょっときついでしょう。

ですので、まずは、変形労働時間制の中で採用割合が最も高いものを知っておき、
余力があったとき、これにプラスした情報を押さえるようにしましょう。

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└■　４　過去問データベース
────────────────────────────────────

今回は、令和４年－徴収法〔雇保〕問９－Ａ「保険料の還付」です。

☆☆======================================================☆☆

事業主は、労災保険及び雇用保険に係る保険関係が成立している事業が、保険
年度又は事業期間の中途に、労災保険に係る保険関係のみ成立している事業に
該当するに至ったため、当該事業に係る一般保険料率が変更した場合、既に納付
した概算保険料の額と変更後の一般保険料率に基づき算定した概算保険料の額
との差額について、保険年度又は事業期間の中途にその差額の還付を請求でき
ない。

☆☆======================================================☆☆

「保険料の還付」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ30－労災９－Ｅ 】
政府が、保険年度の中途に、一般保険料率、第１種特別加入保険料率、第２種
特別加入保険料率又は第３種特別加入保険料率の引下げを行ったときは、法律
上、引き下げられた保険料の額に相当する額の保険料の額について、未納の
労働保険料その他この法律による徴収金の有無にかかわらず還付が行われる
こととなっている。

【 Ｈ19－労災９－Ｄ 】
政府は、保険年度の中途において、一般保険料率の引下げを行った場合に
おいて、当該引下げに相当する額の労働保険料が厚生労働省令の定める額を
超える事業があるときは、当該事業の事業主の請求に基づき、その超える額
を還付することができる。


【 Ｈ15－労災10－Ｃ 】
政府は、保険年度の中途において、一般保険料率、第１種特別加入保険料率、
第２種特別加入保険料率又は第３種特別加入保険料率の引下げを行った場合
において、当該引下げに相当する額の労働保険料が厚生労働大臣の定める額
を超える事業があるときは、その超える額に相当する金額を当該事業の事業
主に還付するものとされている。

【 Ｈ14－労災９－Ｂ 】
事業主は、減少後の保険料算定基礎額の見込額が減少前の保険料算定基礎額
の見込額の100分の50を下回り、かつ、減少後の保険料算定基礎額の見込額
に基づき算定した概算保険料の額との差額が10万円以上であるときは、その
日から30日以内に、減少後の見込額に基づく労働保険料の額と納付した労働
保険料の額との差額につき所定の申告書を提出することにより、還付を受け
ることができる。

【 Ｈ19－労災９－Ｂ 】
事業主は、保険料算定基礎額の見込額が増加し、又は減少した場合において、
増加後の見込額が増加前の見込額の100分の200を超え、又は減少後の見込
額が減少前の見込額の100分の50未満となるときは、その日から30日以内
に、増加後又は減少後の見込額に基づく概算保険料の額と納付した概算保険
料の額との差額を納付しなければならず、又は当該差額について還付の請求
をすることができる。

☆☆======================================================☆☆

一般保険料率などの引下げがあった場合の労働保険料の取扱いに関する問題です。

【 Ｈ30－労災９－Ｅ 】、【 Ｈ19－労災９－Ｄ 】、【 Ｈ15－労災10－Ｃ 】は、
年度の中途に保険料率の引下げがあった場合、労働保険料を還付するとして
います。

【 Ｈ14－労災９－Ｂ 】と【 Ｈ19－労災９－Ｂ 】は、保険料算定基礎額の
見込額が減少した場合、やはり労働保険料を還付するとしています。

いずれも誤りで、「差額の還付を請求できない」とある【 Ｒ４－雇保９－Ａ 】
は正しいです。

保険料率の引上げがあれば、労働保険料の額が増加しますが、その場合は、
概算保険料の追加徴収が行われます。

保険料算定基礎額の見込額が増加すれば、やはり、労働保険料の額が増加し
ます。この場合、所定の要件に該当すれば、増加概算保険料の申告・納付が
必要になります。

一方、労働保険料の額が減少する事態が生じた場合ですが、その理由が何で
あれ、また、その額がどんなに高額であっても、保険年度の中途や有期事業を
行っている中途において還付されるという規定はありません。
つまり、その時点では還付されません。

引き下げられた労働保険料の額に相当する額については、確定精算の際に、
事業主が請求した場合に還付されます。
事業主から還付の請求がない場合は、都道府県労働局歳入徴収官が引き下げ
られた労働保険料の額に相当する額を次の保険年度の概算保険料、未納の
労働保険料又は未納の一般拠出金等に充当します。

その時点で還付されないというのは、事業主にとってみると、なんだかずるい
ような気がしますが・・・・
あくまでも、確定保険料として精算するまでは還付されませんので。

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雇保法Ｈ23－３－Ａ

今日の過去問は「雇保法Ｈ23－３－Ａ」です。

【 問 題 】

特定受給資格者以外の受給資格者の場合、算定基礎期間が20年以上
であれば、基準日における年齢にかかわらず、所定給付日数は180日
である。なお、本問の受給資格者は特定理由離職者ではなく、また、
雇用保険法第22条第２項に規定する「厚生労働省令で定める理由に
より就職が困難なもの」に当たらないものとする。

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【 解　説 】

設問の受給資格者の所定給付日数は、「180日」ではなく「150日」
です。

　誤り。