平成１８年労働組合基礎調査結果

平成１８年労働組合基礎調査結果の概況が公表されました。

調査結果によれば、平成18年6月30日現在における単位労働組合の労働組合数は
前年に比べて2,159組合の減少(3.5％減)となっています。
また、単一労働組合の労働組合員数は12年連続の減少、
推定組織率は18.2％で、前年の18.7％に比べて0.5ポイントの低下となり、
低下傾向が続いています。

詳細は　

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/06/index.html

152号

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2006.12.18

　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No152


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　　　　　本日のメニュー
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１　お知らせ

２　過去問データベース

３　白書対策

４　就労条件総合調査
　　
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１　お知らせ

今年も残すところ２週間です。
１年の速さが、どんどん速くなっていくと感じているのは、歳をとった
証拠なんでしょうね。

さて、年末年始のお問合せ、ご質問に関してですが、12月30日までに
ご連絡を頂いた分については、年内に返信させて頂きます。
12月31日、１月１日にご連絡を頂いた分については、できるだけ迅速に
対応させて頂く予定ですが、返信が１月２日以降になることもありますので、
ご了承ください。

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２　過去問データベース

今回は、平成18年労災保険法問３―Ａです。

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傷病補償年金は、業務上の傷病が療養の開始後１年６か月を経過した日に
おいて、次のいずれにも該当するとき、又は同日後の次のいずれにも該当
することとなったときに、その状態が継続している間、支給される。
１　当該傷病が治っていないこと
２　当該傷病による障害の程度が傷病等級第７級以上に該当すること

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傷病補償年金の支給要件に関する問題です。
傷病補償年金の支給要件に関しては、
まず、療養の開始後１年６か月を経過した日か、その日後において判断する
というのが1つのポイントです。
で、要件は２つ。
傷病が治っていないことと傷病等級に該当することです。
では、傷病等級は何級まであるのか。
これに関しては、次の問題をまず見てください。

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【 12－４－Ａ 】

傷病補償年金は、当該傷病による障害の程度が傷病等級の第１級又は
第２級のいずれかに該当する場合に支給される。

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【 18－３－Ａ 】では「傷病等級第７級以上」という記載があります。
これに対して
【 12－４－Ａ 】では「第１級又は第２級」とあります。

いずれも誤りです。傷病等級は第１級から第３級までです。
これに対して障害補償年金はといえば、

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【18－３－Ｂ】

障害補償年金は、業務上の傷病が治った場合において、当該労働者の
身体に障害が残り、その障害の程度が障害等級第７級以上に該当する
ときに、支給される。

【８－記述】

障害補償年金は、障害等級が第１級から第（　Ａ　）級までに該当する
者に支給される。

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という出題があります。
【18－３－Ｂ】は正しい肢です。
ですので、【８－記述】の解答は「７」です。

そこで、これらの問題は「障害補償年金」の等級を出題したものです。
障害補償年金というのは、障害補償給付の１つですよね。
障害補償給付の障害等級は第14級まであります。
もし、それぞれの問題の障害補償年金という言葉が障害補償給付と
なっていれば、【18－３－Ｂ】は誤りの肢に、【８－記述】の解答は
「14」となります。
傷病補償年金の傷病等級にしても、障害等級にしても基本中の基本ですが、
「年金」と「給付」という２文字を読み間違えたり、勘違いしたり
なんてことになったら・・・

基本的な問題でも、ちょっとした読み違えでミスしてしまうなんてことも
あります。
問題文は、落ち着いて、しっかりと読むようにしましょう。
普段から、じっくりと読む習慣を付けるのが一番です。

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３　白書対策

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ92～94の
「仕事と家庭の両立支援」です。

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平成３年に「育児休業等に関する法律」（育児休業法）が制定され（平成
４年施行）、1歳に満たない子を養育する労働者が、育児休業を取得する
ことができる権利が明確化された。

さらに、労働者の育児休業の取得を促進するとともに、雇用の継続を援助、
促進するための給付として、平成７年より、雇用保険の被保険者が育児
休業を取得した場合に、育児休業給付金として、休業前賃金の25％相当額
（養育する子が１歳に達するまで）を支給することとされた。

また、核家族化や共働き世帯の増加の一方で高齢化が進行したため、家族に
よる介護が容易でなくなってきた。このため、平成７年に育児休業法を
「育児休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」と名称
変更し、同法の中で介護休業制度が事業主の努力義務として法制化された。

さらに、平成11年に「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者
の福祉に関する法律」と名称変更し、介護休業制度が義務化された。これに
より対象家族が要介護状態にある労働者は、３か月を限度に介護休業を取得
することができることとなった。

また、平成11年より、雇用保険の被保険者が介護休業を取得した場合に、
介護休業給付金として３か月を限度に休業前賃金の25％相当額を支給する
こととされた。

さらに、育児休業、介護休業取得の申し出や取得を理由とする解雇その他の
不利益取扱いの禁止の創設（平成11年）、育児休業給付・介護休業給付の
給付率の40％への引き上げ（平成13年）、育児休業、介護休業の対象労働者
の拡大、育児休業期間の延長（一定の場合には１歳６か月まで）、介護休業
の取得回数制限の緩和（平成16年）など、育児休業制度等の充実が図られた。

育児休業取得率（出産者又は配偶者が出産した者に占める育児休業取得者
の割合）を見ると、平成17年において、女性が72.3％と前年より1.7ポイント
増加したが、男性は0.50％（前年0.56％）となっており、とりわけ男性の
取得率は依然として低くなっている。
また、子どもが１人の世帯について、その子の出産前後における女性の就業状況
の変化を見ると、出産１年前に有職だった者のうち、出産６か月後には67.4％が
無職となっており、約７割が出産を機に離職している状況もある。
一方で、常用労働者に占める介護休業取得者の割合を見ると、2005年において、
女性は0.08％（2002年0.08％）、男性は0.02％（同0.03％）となっている。

これらの仕事と家庭の両立支援の取組みは、少子化、次世代育成支援の取組み
の重要な柱の１つとしても位置づけられており、エンゼルプラン、新エンゼル
プラン、子ども・子育て応援プランなどに盛り込まれ、政府全体として取り組ん
でいる。

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育児介護休業法に関する法整備の変遷、さらに、それに連動した雇用保険の
雇用継続給付の変遷についての記載です。

まず、育児介護休業法の制定に関しては、

【17－選択】

昭和60年に、勤労婦人福祉法が雇用の分野における男女の均等な機会及び
待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律に改正され、次いで
平成３年に（　Ｅ　） が制定されるなど、次第に女性が働き続けることが
可能となる環境が整いはじめた効果も見逃すことができない。

と出題されています。

さらに、育児休業取得率に関しては

【16－３－Ｄ】

基本調査によると、平成14年度で育児休業制度の規定がある事業所の割合は、
61．4％（平成11年度53．5％）と前回調査より上昇している。一方、育児
休業取得率は、女性の64．0％に対して男性は33．0％と女性の半分程度の低い
取得率となっている。

という出題がありました。

平成18年の択一式試験でも、仕事と育児の両立に関する問題が出題されている
ように、最近は、頻繁に出題されているので、今後も注意しておく必要がある
項目ですね。

ちなみに、
【17－選択】の解答は、「育児休業等に関する法律」です。
【16－３－Ｄ】は誤りの肢です。
男性の育児休業取得率、桁が全然違いますよね。「33％」ではなく「0.33％」です。

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４　就労条件総合調査

「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載しています。
今回は「勤務延長制度、再雇用制度の最高雇用年齢」に関する調査結果です。

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高年齢者雇用安定法において高年齢者雇用確保措置を義務付けていますが、
その１つに継続雇用制度の導入があります。
この制度では、原則として定年後引き続き65歳までの雇用を確保すること
になっていますが、その年齢に経過措置が設けられており、
平成18年４月～平成19年３月の間は62歳、
平成19年４月～平成22年３月の間は63歳になります。

では、勤務延長制度、再雇用制度の最高雇用年齢は、どうなっているかといえば、

一律定年制を定めている企業で、定年後の勤務延長制度、再雇用制度がある
企業のうち、最高雇用年齢を定めている企業数割合は、勤務延長制度では45.5％
（前年43.2％）、再雇用制度では53.8％（前年46.5％）となっており、
その最高雇用年齢をみると、「65歳以上」とする企業数割合は、勤務延長制度で
88.7％（前年87.2％）、再雇用制度で82.9％（前年82.3％）となっています。

最高雇用年齢が「65歳以上」の企業割合、微増というところですね。
試験に出題されるとしたら、増えているか、減っているかというよりは、
８割を超えているかどうかという点などのほうが可能性がありそうですね。


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雇用保険法13－１－Ａ

今日の過去問は「雇用保険法13－１－Ａ」です。

【 問 題 】

個人事業の事業主と同居している親族は原則として被保険者とならず、
法人の代表者と同居している親族についても、形式的には法人であっても
実質的には代表者の個人事業と同様と認められる場合には、原則として
被保険者とならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

設問の同居の親族は、原則として被保険者になりません。

　正しい。