平成18年労働安全衛生法問８―Ｄ

今回は、平成18年労働安全衛生法問８―Ｄです。

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都道府県労働局長は、労働安全衛生法第78条第1項の規定に基づいて
事業者に対して安全衛生改善計画の作成の指示をした場合において、
専門的な助言を必要とすると認めるときは、同法第80条の規定に基づき、
当該事業者に対し、労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタント
による安全又は衛生に係る診断を受け、かつ、安全衛生改善計画の作成
について、これらの者の意見を聴くべきことを勧奨することができる。

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安全衛生診断に関する問題です。
引き続き、次の問題を見てください。

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【10―９－Ｄ】

都道府県労働局長は、安全衛生改善計画の作成を指示した場合において、
専門的な助言を必要とすると認めるときは、当該事業者に対し、労働
安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる診断を受け、
かつ、安全衛生改善計画の作成について、これらの者の意見をきくことを
命ずることができる。

【15－10－Ｄ】
都道府県労働局長は、労働安全衛生法の規定により事業者に対し
安全衛生改善計画を作成すべきことを指示した場合において、必要が
あると認めるときは、当該事業者に対し、併せて、当該計画の実施
状況について、一定の期間ごとに労働安全コンサルタント又は労働
衛生コンサルタントによる安全衛生監査を受けるべきことを勧奨する
ことができる。

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文章の前半はいずれも同じような内容です。
「安全衛生改善計画の作成を指示した場合」であって、
「必要があるとき」にという内容です。これらの部分は正しいといえます。
ところが、後半部分はそれぞれ異なったことを言っています。

【10―９－Ｄ】【15－10－Ｄ】はいずれも誤りです。
【18―８－Ｄ】は正しい内容です。

【10―９－Ｄ】では、「意見をきくことを命ずることができる」
としていますが、命令はできません。
お勧めするだけです。

【15－10－Ｄ】では、計画ができてしまった後の話をしています。
実施状況についてと言っていますので。
そうではありません。作成段階で意見をきくことを勧める規定です。

計画を作れと言われても、事業主は専門家ではありませんし、その事業場に
専門家がいるとは限りません。
計画の作成には専門的な知識を必要とすることもあり、
その知識がないと適切な計画ができないってこともあります。
ですので、専門家のアドバイスとかが必要な場合には、アドバイスを
受けたほうが良いですよと勧めることができるようにした規定です。

労働安全衛生法って、理屈の塊というか、何でということがはっきり
しているので、そういうところから入っていくと、意外と取組み
易いかもしれませんよ。
この法律、単に暗記で対応しようとしたら、多くの人は嫌いに
なってしまうような法律ですからね。
覚えるのは最後、まずは考え方から入りましょう。

条文を使った学習

多くの方は、テキストや参考書などを活用して受験勉強を
進めているでしょうが、
六法や条文集など、条文を使って学習をしている方もいるでしょうね。

この条文を使った学習、
いい面もありますが、悪い面、というか間違った理解をしてしまう
という危険性があるので、もし、そのような勉強をされている方が
いれば注意してくださいね。

法律的な言い回し、これがちゃんとわかっていれば、問題ない
でしょうが。
さらに、経過措置や準用なんてものがわかっていればですが。

年金なんかは、一番危険ですからね。

で、たとえば、一番基本的な接続詞の使い方、これって、ちゃんと
わかっていないと、条文を間違って読んでしまうことになります。
「または」と「もしくは」、「および」と「ならびに」とかですね。

それとか、「○○の例による」とか、「この限りでない」とか
よくでてきますよね。
さらに、「○条○項を準用する。この場合、××は▽▽とする」なんて
いう文章とか。

ここは、言葉の講義する場ではないので、いちいち説明しませんが、

このような法律的によく出てくるけど、一般には、あまり出てこない言葉、言い回し
この辺を理解していないで、下手に条文を読むと大失敗する可能性
ありますから、ご注意を。

参考程度に条文を見る、
そもそも何を言っているか理解した上で、条文を読む
という使い方が、望ましい活用方法でしょうね。

噛み砕いた文章は、試験には出ませんから、条文的表現を知るというのは
大切です。
とはいえ、最初から条文というのは・・・
さすがに厳しいですね。

労災保険法３―４－Ｅ

今日の過去問は「労災保険法３―４－Ｅ」です。

【 問 題 】

業務上負傷し、又は疾病にかかった労働者が、当該負傷又は疾病に
係る療養の開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けて
いる場合には、労働基準法上の打切補償が行われたものとみなされる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

設問の場合、解雇制限が解除されます。

　正しい。

労災保険法13－３－Ｂ

今日の過去問は「労災保険法13－３－Ｂ」です。

【 問 題 】

傷病補償年金は、傷病が療養開始後１年６か月を経過しても治らず、
かつ、障害の状態が所定の傷病等級に該当する場合に被災労働者の
請求に基づき支給されるのが原則であるが、療養開始後３年を経過
しても傷病が治らず、かつ、障害の状態が所定の傷病等級に該当
する場合には、所轄労働基準監督署長の職権によって休業補償給付
から傷病補償年金へ切り替えられる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

傷病補償年金は、職権によって支給が決定されます。請求に基づき支給
されるものではありません。

　誤り。

現況届の提出が原則不要に

年金受給者の手続きの簡素化を図るため、
平成１８年１０月から住民基本台帳ネットワークシステムを活用して
年金受給者の現況確認を行うこととなったことから、
現況届の提出が原則不要となります。

詳細は　

http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1120.html

労災保険法62－２－Ｂ

今日の過去問は「労災保険法62－２－Ｂ」です。

【 問 題 】

休業補償給付の支給は、最長で療養開始後３年の期間に限られており、
その後は傷病補償年金が支給される。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

休業補償給付の支給の期間に上限はありません。その要件を満たす間は
支給が続きます。なお、療養開始後１年６カ月を経過した日以後において
傷病補償年金が支給されるときは、休業補償給付は支給されません。

　誤り。　

平成１８年民間主要企業夏季一時金妥結状況について

厚生労働省から
平成１８年民間主要企業夏季一時金妥結状況について
が公表されました。

妥結額は 841,817円で、前年との比較が可能な企業の対前年比は 2.94％増
となり、４年連続で前年比プラスとなっています。

詳細は

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/11/h1120-1.html

平成１８年就労条件総合調査結果・年俸制

「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載しています。
今回は賃金制度のうち「年俸制」に関する調査結果です。

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年俸制を導入している企業数割合は17.3％で、前回平成14年調査の
11.7％より増加しています。

企業規模ごとの導入状況をみると、企業規模が大きいほど年俸制の
導入割合が高くなっています。

産業別にみると年俸制を導入している企業数割合が最も高いのは情報通信業で
35.4％、次いで金融・保険業30.9％、不動産業30.1％の順となっています。

年俸制を導入している企業の常用労働者（パートタイム労働者を除きます）
に対する年俸制適用労働者数割合をみると、17.3％となっています。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

年俸制については、ここのところ直接的な出題はありませんが
平成10年に次のような問題が出題されています。

【10－３－Ｂ】
　
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、平成８年において
企業規模30人以上の企業における年俸制を採用している企業の割合は
約９％となっており、中小企業に比べ大企業においてより普及している。

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出題当時の採用割合でいえば、正しい肢です。
この当時と比較すると採用割合が２倍近くになっています。
採用割合を論点にした問題は平成８年にも出題されたことはあります。

平成18年の試験では、就労条件総合調査に関しては４つの肢が出題され、
そのうち２つは賃金関係でしたが、年俸制の採用割合は出題されて
いません。
とはいえ、今後１つの肢として出題される可能性はありますからね。
「増加しているけど、２割は超えていない」という程度は知って
おいてもいいでしょね。

労災保険法13－２－Ｂ

今日の過去問は「労災保険法13－２－Ｂ」です。

【 問 題 】

労働者が業務上の傷病による療養のため所定労働時間のうちその
一部分についてのみ労働する日に係る休業補償給付の額については、
給付基礎日額（労災保険法第８条の２第２項第２号に定める最高
限度額を給付基礎日額とする場合にあっては、その適用がないもの
とした場合における給付基礎日額）の100分の60に相当する額から
実際に労働した部分についての賃金額を控除して得た額（当該控除
して得た額が最高限度額を超える場合にあっては、最高限度額に
相当する額）である。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

設問の休業補償給付の額は、最高限度額を適用しない給付基礎日額から
その労働に対して支払われる賃金の額を控除して得た額（その額が最高
限度額を超える場合は、最高限度額に相当する額）の100分の60に
相当する額となります。

　誤り。　　

若者を中心とした雇用対策の推進

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ82の
「若者を中心とした雇用対策の推進」です。

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増加するフリーターや若年失業者について、未就職者や不安定就労の
若者を安定軌道に乗せるという観点から、
１　若年者トライアル雇用事業の実施
２　ヤングワークプラザの設置
３　ヤングジョブスポットの設置
など様々な雇用対策が行われてきた。

さらに、2003（平成15）年６月に、「若者自立・挑戦戦略会議」において、
深刻化する若者の雇用問題を解決し、「若者が自らの可能性を高め、挑戦し、
活躍できる夢のある社会」、「生涯にわたり、自立的な能力向上・発揮が
でき、やり直しがきく社会」の実現を目指す「若者自立・挑戦プラン」が
策定された。このプランに基づいて、日本版デュアルシステムとして、
企業実習と職業訓練を組み合わせた「実務・教育連結型人材育成システム」が
創設された。

あわせて、地方公共団体と産業界、学校等の連絡の下、若者に一貫した
雇用関連サービスを提供する「若年者のためのワンストップサービスセンター」
（通称ジョブカフェ）を都道府県の主体的取組みにより整備している。

加えて、若者の職業意識の変化や人材ニーズの変化等を背景としてフリーター
が増加を続ける状況を踏まえ、これを減少に転ずるため、平成17年5月に
「フリーター20万人常用雇用化プラン」が策定され、プランに基づき若者
一人一人の状況に応じたきめ細かな対策等に取り組んでいる。

このように、様々な若年者雇用対策が実施されてきたこともあり、平成18年
3月高校新卒者の就職内定率は95.8％（18年3月末現在）で前年同期を
1.7ポイント、18年３月大卒新卒者の就職内定率は95.3％（18年4月1日
現在）で前年同期を1.8ポイントそれぞれ上回るとともに、フリーター数に
ついても2年連続で減少している。
さらに、2005年における15～24歳の若者の完全失業率（8.7％）は前年を
0.8ポイント下回り、有効求人倍率（1.49倍）が前年を0.14ポイント上回る
など、若者の雇用失業情勢は改善が見られるようになってきた。

しかし、若者の失業率は依然として高い水準で推移しており、なお厳しい
状況であることから、今後とも、若年者雇用対策を推進していくことと
している。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

若年者雇用に関しては、最近、試験でもよく出題されています。
「若者自立・挑戦プラン」については平成17年に、新卒の就職状況に
ついては平成18年に、フリーター数については平成13年と16年に
出題されています。
どれだけ厚生労働省が力を入れているのかというのが、わかりますよね。
ですので、今後もまだまだ出題されるでしょうね。

それと、白書の記載の中に「企業実習と職業訓練を組み合わせた・・・」
というのがありますが、職業能力開発促進法が改正されて
「事業主は、必要に応じ、実習併用職業訓練を実施することにより、その
雇用する労働者の実践的な職業能力の開発及び向上を促進するものとする」
なんて規定ができています。
実習併用職業訓練というのは、事業主が、その雇用する労働者の業務の
遂行の過程内において行う職業訓練と認定職業訓練などとを効果的に
組み合わせることにより実施するもので、これにより習得された技能及び
これに関する知識についての評価を行うものです。

この辺の改正も、細かいところは置いといて、概略はしっかりと掴んで
おいたほうがよいでしょうね。

労災保険法５－３－Ａ

今日の過去問は「労災保険法５－３－Ａ」です。

【 問 題 】

療養の給付の範囲は、１診察、２薬剤又は治療材料の支給、３処置、手術
その他の治療、４病院又は診療所への収容、５移送のうち、政府が必要と
認めるものに限られる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

療養の給付の範囲は、設問に掲げるもののほか「居宅における療養上の管理
及びその療養に伴う世話その他の看護」が含まれます。

　誤り。

労災保険法５－３－Ｂ

今日の過去問は「労災保険法５－３－Ｂ」です。

【 問 題 】

療養の給付は、労働福祉事業として設置された病院若しくは診療所
又は都道府県労働局長が指定する病院、診療所、薬局、訪問看護事業者
において行う。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

療養の給付は、指定病院等においてのみ行われます。指定病院等というのは、
設問の病院等です。

　正しい。　

平成17年介護サービス施設・事業所調査結果の概況

厚生労働省から全国の介護サービスの提供体制、提供内容等を把握すること
により、介護サービスの提供面に着目した基盤整備に関する基礎資料を得る
とともに、介護サービス施設・事業所名簿を作成することを目的とする
平成17年介護サービス施設・事業所調査結果の概況が公表されました。

調査によると、居宅サービス事業所数は増加傾向にあり、
訪問介護が20,618事業所、通所介護が17,652事業所となっています。
また、介護保険施設では、介護老人福祉施設が5,535施設、介護老人保健施設が
3,278施設となっています。

詳細は　

http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/kaigo/service05/index.html　

146号

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2006.11.14

　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No146


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　　　　　本日のメニュー
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１　はじめに

２　過去問データベース

３　白書対策

４　就労条件総合調査
　　
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１　はじめに

今年の試験、何かすごくおかしい？と感じた方、多いのではないでしょうか？

試験問題に疑義があるものが多数出題されたところから始まり、
結局、疑義のある問題の多くは、なぞを残したまま。

合格基準、選択式の科目別の基準、
厚生労働省が行った発表のほうは確認できていないのですが、
試験センターの発表、発表日の途中でその内容が変わったようで！！！

朝一番の発表では雇用保険の基準点が２点という公表がなかったのにも
かかわらず、いつの間にか追加されていたようです。

受験生の手元には、成績の通知が届いていると思いますが、
自己採点した得点と正式に送られてきた得点、一致しているでしょうか？

ある方から、自己採点と違うという話を聞き、その際は、自己採点で
勘違いしたか、マークミスではと答えたのですが、
どうも、得点が違う方が、かなりいるようです！

たまたま１人というのなら、そういうこともあるだろうと思うのですが、
何人もの方がそういう状況だと、自己採点ではなく、試験センター側に
何か誤りがあるのではと思えなくもないんですよね。

16年試験で科目免除者の合格者数が６９人
17年試験では７３人だったのが、今年は111人と５割増になっている
なんてことも、気になると気になってしまい・・・

「合格」という処分は厚生労働大臣が下すのですから、それはそれで
おいといて、少なくとも試験の運営をした連合会はきちっとした説明を
すべきだと思うのですが、個人的に。

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２　過去問データベース

今回は、平成18年労働基準法問７―Ｂです。

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使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、労働基準法第20条
第1項の規定により、少なくともその30日前にその予告をしなければ
ならないが、その予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合に
おいては、その日数を短縮することができる。例えば、8月27日をもって
労働者を解雇しようとする場合において、8月14日に解雇の予告をした
ときは、少なくとも平均賃金の17日分の解雇予告手当を支払わなければ
ならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

解雇予告に関する問題です。
解雇予告に関しては、原則として
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前
にその予告をしなければならない」
と、30日前予告を義務付けていますが、
「予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その
日数を短縮することができる」
と、いわゆる解雇予告手当を支払った日数分、予告の日数を減らすことが
できます。
【18－７－Ｂ】は、これに関する出題です。

同じような論点の問題が過去に出題されていますので、まずは、
次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【16―３－Ｅ】

使用者は、ある労働者を５月31日をもって解雇するため、５月13日に
解雇予告をする場合には、平均賃金の12日分の解雇予告手当を支払わ
なければならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【18－７－Ｂ】は、
8月27日に解雇、8月14日に解雇予告、平均賃金の17日分の支払
としています。
【16―３－Ｅ】
５月31日に解雇、５月13日に解雇予告、平均賃金の12日分の支払
としています。

いずれも正しい内容ですが、この組み合わせが正しいかどうか、
難しく解説すれば、難しくなりますが、簡単に考えると
「8月27日－8月14日」＝13日
30日－13日＝17日なので、解雇予告手当は17日分ということです。
【16―３－Ｅ】の場合、
「５月31日－５月13日」＝18日
30日－18日＝12日なので、解雇予告手当は12日分ということですね。

この予告期間について、もっとも基本的な考え方としては

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【12―３－Ｃ】

解雇予告期間の30日は労働日ではなく暦日で計算され、その間に休日や
休業日があっても延長されないから、５月31日の終了をもって解雇の効力
を発生させるためには、遅くとも５月１日には解雇の予告をしなければ
ならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

これも正しい肢ですが、
前述の考え方を使うと
「５月31日－５月１日」＝30日
30日－30日＝０で、解雇予告手当は必要なしってことになります。
30日前予告というのは、
解雇予告がなされた日の翌日から計算して30日間という期間が満了
したら解雇が成立するってことです。

そうそう、試験問題の内容とは関係ないのですが、【18－７－Ｂ】の
問題の8月27日は今年の試験日ですよね。意識的に使ったんでしょうかね？
それと、解雇予告の問題って
５月を使った問題って多いのですが、多分、問題作成している時期
なんではないでしょうかね？
人間が任意の日付を使うときって、目の前にカレンダーとかあれば、
それ見て作るなんていくらでもありますからね。
加藤は、知っている人の誕生日を使うことがよくあります。

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３　白書対策

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ78～79の
「雇用分野における男女均等な機会と待遇の確保対策の推進」です。

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昭和40年代以降は既婚女性の職場進出が進み、女性の就業パターンも、
結婚までの「若年未婚型」だけではなく、結婚・出産後も引き続き就労
する「継続就業型」や、育児期には一時職業生活を中断し、育児の負担が
少なくなった段階で再び職業生活に復帰する「再就業型」が増えるなど
多様化してきた。
このような状況を踏まえ、昭和47年には「勤労婦人福祉法」が制定された。
同法では、事業主は妊娠中及び出産後の女性の健康管理に関する配慮及び
措置を講ずるよう努めること等が規定された。
さらに、女性雇用者が全雇用者の３分の１を超え、女性の職業に対する意識
も高まる中で、意欲と能力のある女性労働者がそれを十分に発揮しうる環境
が整えられていないことが課題となっていった。
また、昭和55年に我が国は国連の「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に
関する条約」に署名し、これを批准するための条件整備という視点からも
法的措置が必要となった。これらを踏まえ、昭和59年、婦人少年問題審議会
において、建議「雇用における男女の機会の均等及び待遇の平等の確保の
ための法的整備について」がまとめられた。これを受けて、昭和60年に
「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉
の増進に関する法律」（男女雇用機会均等法）が制定され（昭和61年施行）、
事業主に、募集、採用、配置、昇進について女性を男性と均等に取り扱う
努力義務を課すとともに、定年、退職、解雇等については女性に対する差別的
取扱いが禁止された。
その後、企業における女性の雇用管理も改善される一方で、女子学生の就職
差別問題など、依然として女性が男性と均等な取扱いを受けられない事例が
存在するとともに、諸外国の企業と比較して女性の職場進出、役職への登用
の遅れが目立つようになる。このため、施行後10年が経過した平成9年、
男女雇用機会均等法が改正され、それまで事業主の努力義務となっていた募集、
採用、配置及び昇進について、女性に対する差別を禁止するとともに、企業に
よる女性の能力発揮のための積極的取組み（ポジティブ・アクション）に
対する国の援助等が盛り込まれた。
さらに、差別事案の複雑化や妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い事案など
が増加していることから、平成17年12月の労働政策審議会の建議を受け、
間接差別の禁止を含む性差別禁止の範囲の拡大とともに、妊娠、出産等を理由
とする解雇以外の不利益取扱いを禁止するなどの見直しを行うことを内容とする
男女雇用機会均等法等の改正法案を第164回通常国会に提出し、平成18年6月
15日に成立したところである。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

男女雇用機会均等法の変遷に関する記述です。
この内容については、【15－選択】で出題されています。

【15－選択】
昭和60年６月１日に公布された「雇用の分野における男女の均等な機会及び
待遇の確保を促進するための労働省関係法律の整備等に関する法律」により、
従前からあった（　Ａ　）という法律が改正されて、「雇用の分野における
男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」
が誕生した。
この法律の誕生により、すでに昭和54年12月18日に国際連合総会で採択
されていた（　Ｂ　）が、昭和60年６月24日に我が国の国会で承認され、
同年７月１日に公布された。
＜以下、略＞

解答は
（　Ａ　）：勤労婦人福祉法
（　Ｂ　）：女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約
です。
さらに、平成11年の記述式では平成９年の改正に関連してポジティブ・
アクションについて出題されたりもしています。
このように過去に出題されているという実績、さらに大きな改正が行われた
ということになると、平成19年試験、択一式、選択式いずれもかなり注意
しておいたほうがよい内容でしょう。

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４　就労条件総合調査

「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載しています。
今回は「みなし労働時間制」に関する調査結果です。

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みなし労働時間制には
・事業場外労働のみなし労働時間制
・専門業務型裁量労働制
・企画業務型裁量労働制
の３種類があり、「専門業務型裁量労働制」の採用には労使協定の締結が、
「企画業務型裁量労働制」の採用には労使委員会の決議が必要です。

そこで、現在の採用状況はどうかといえば、

みなし労働時間制を採用している企業数割合は10.6％と、前年(11.4％)に
比べて0.8ポイント低下ししています。
企業規模別には、1,000人以上が25.9％、300～999人が21.3％となっており、
産業別には、情報通信業が25.5％、卸売・小売業が19.4％となっています。
みなし労働時間制を採用している企業数割合を種類別（複数回答）にみると、
「事業場外労働のみなし労働時間制」が8.8％
「専門業務型裁量労働制」が2.8％
「企画業務型裁量労働制」が0.7％
となっています。
適用労働者数割合でみると8.0％で、これを種類別にみると
「事業場外労働のみなし労働時間制」が6.5％
「専門業務型裁量労働制」が1.4％
「企画業務型裁量労働制」が0.2％
となっています。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

ちなみに、みなし労働時間制については、平成11年に次のような問題が
出題されています。

【11－２－Ｃ】
　
厚生労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、企業規模30人
以上の企業における事業場外労働のみなし労働時間制の適用部門は、平成
９年においては、運輸・通信部門が最も適用割合が高く、次いで販売・営業
部門で高くなっている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

これは誤りで、販売・営業がもっとも高くなっていました。
このレベルになると、覚えておくというレベルの内容ではないので、
この過去問の内容そのものは押さえる必要はないですが、
導入のしやすさなどから、「事業場外労働のみなし労働時間制」の導入割合が
最も高いとか、情報通信業で導入割合が高いとか、頭の片隅にでも置いとくと
もしかしたら、１点獲得ということになるかもしれません。
とはいえ、優先度は低いです。

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労災保険法４―２－Ｃ

今日の過去問は「労災保険法４―２－Ｃ」です。

【 問 題 】

厚生労働大臣は、毎年、給付基礎日額の最低・最高限度額を男女別に
定め、告示する。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

最低・最高限度額は、性別を問わず、年齢階層別に定められています。

　誤り。