今回の白書対策は、「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保等対策の
推進」に関する記載です（平成22年版厚生労働白書Ｐ276）。
☆☆======================================================☆☆
１）男女雇用機会均等法の確実な施行
2009（平成21）年度における「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇
の確保等に関する法律（以下「男女雇用機会均等法」）」の施行状況を見ると、
相談件数は約２万３千件で、内容を見ると、職場におけるセクシュアルハラス
メントや妊娠・出産等を理由とした解雇等不利益取扱いに関する相談が多くなって
いる。
また、法違反の企業に対しては、是正指導を行っている（2009年度約１万３千件）。
さらに、労働者と事業主の間の紛争については、都道府県労働局長による紛争解決
援助及び機会均等調停会議による調停により円滑かつ迅速な解決を図っている。
２）職場におけるセクシュアルハラスメント対策の推進
企業における実効あるセクシュアルハラスメント対策の徹底を図るとともに、
男女雇用機会均等法に沿った対策が講じられていない企業に対し指導を行い、
必要に応じて、具体的取組事例やノウハウを提供している。また、都道府県
労働局に寄せられた相談に対しては、専門の相談員が適切に対応している。
３）妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱いへの厳正な対処
妊娠・出産したことや産前産後休業を取得したこと等を理由とする不利益
取扱いについて相談があった場合は、労働者からの相談への丁寧な対応を
行い、相談者にとって最も適切な方法により紛争の円滑かつ迅速な解決を
図るとともに、男女雇用機会均等法違反が認められる場合には事業主に対し、
迅速かつ厳正な指導を行っている。
４）実質的な均等の確保を目指した取組みの推進
法制度の整備は着実に進展しているものの、女性労働者の就業を取り巻く
現状を見ると、依然として男性と比べて女性の勤続年数は短く、管理職比率
も低い水準にとどまっている。
また、継続就業を希望しながらも出産・育児等により離職を余儀なくされて
いる者も多く、就業を継続するに際して具体的な見通しを持ちにくくなって
いる状況が見られることから、なお実質的な機会均等が確保されたとは言い
難い状況にある。
今後の少子化の進展に伴う労働力人口の減少が見込まれる中で、経済社会の
活力を維持・向上させていくためにも、働く意欲と能力を持つすべての人の
就業を実現していくことが重要である。
今後とも、前述した改正育児・介護休業法の施行等の仕事と生活の調和の実現
に向けた取組みや、ポジティブ・アクションの推進など女性の職業キャリアの
継続が可能となる環境整備と併せて、実質的な機会均等の確保へ向けて、総合的
な対策を推進していくこととしている。
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「男女雇用機会均等法」に関する記載などですが、
男女雇用機会均等法に関しては、
平成22年度試験の選択式で男女雇用機会均等対策基本方針が出題されています。
ですので、
２年連続の選択式の出題、
過去の傾向からすれば、ないかと思いますが・・・・
白書に
「改正育児・介護休業法の施行等の仕事と生活の調和の実現に向けた取組み・・・
と併せて」
という記載もあるように、
改正がある育児介護休業法や次世代育成支援対策推進法と併せた出題も
あり得ますから、男女雇用機会均等法に関連する施策や用語などは、
ある程度確認をしておいたほうがよいですね。
たとえば、
「機会均等調停会議」なんて言葉、
テキストや参考書を使って勉強していると、
ほとんど見かけないでしょうが・・・・・
実際に、男女雇用機会均等法に規定する調停を行う場面です。
ちなみに、
育児介護休業法に関するものは、両立支援調停会議
パートタイム労働法に関するものは、均衡待遇調停会議
が担当します↓。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf
女性・育児介護休業関係は、注意です。
推進」に関する記載です（平成22年版厚生労働白書Ｐ276）。
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１）男女雇用機会均等法の確実な施行
2009（平成21）年度における「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇
の確保等に関する法律（以下「男女雇用機会均等法」）」の施行状況を見ると、
相談件数は約２万３千件で、内容を見ると、職場におけるセクシュアルハラス
メントや妊娠・出産等を理由とした解雇等不利益取扱いに関する相談が多くなって
いる。
また、法違反の企業に対しては、是正指導を行っている（2009年度約１万３千件）。
さらに、労働者と事業主の間の紛争については、都道府県労働局長による紛争解決
援助及び機会均等調停会議による調停により円滑かつ迅速な解決を図っている。
２）職場におけるセクシュアルハラスメント対策の推進
企業における実効あるセクシュアルハラスメント対策の徹底を図るとともに、
男女雇用機会均等法に沿った対策が講じられていない企業に対し指導を行い、
必要に応じて、具体的取組事例やノウハウを提供している。また、都道府県
労働局に寄せられた相談に対しては、専門の相談員が適切に対応している。
３）妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱いへの厳正な対処
妊娠・出産したことや産前産後休業を取得したこと等を理由とする不利益
取扱いについて相談があった場合は、労働者からの相談への丁寧な対応を
行い、相談者にとって最も適切な方法により紛争の円滑かつ迅速な解決を
図るとともに、男女雇用機会均等法違反が認められる場合には事業主に対し、
迅速かつ厳正な指導を行っている。
４）実質的な均等の確保を目指した取組みの推進
法制度の整備は着実に進展しているものの、女性労働者の就業を取り巻く
現状を見ると、依然として男性と比べて女性の勤続年数は短く、管理職比率
も低い水準にとどまっている。
また、継続就業を希望しながらも出産・育児等により離職を余儀なくされて
いる者も多く、就業を継続するに際して具体的な見通しを持ちにくくなって
いる状況が見られることから、なお実質的な機会均等が確保されたとは言い
難い状況にある。
今後の少子化の進展に伴う労働力人口の減少が見込まれる中で、経済社会の
活力を維持・向上させていくためにも、働く意欲と能力を持つすべての人の
就業を実現していくことが重要である。
今後とも、前述した改正育児・介護休業法の施行等の仕事と生活の調和の実現
に向けた取組みや、ポジティブ・アクションの推進など女性の職業キャリアの
継続が可能となる環境整備と併せて、実質的な機会均等の確保へ向けて、総合的
な対策を推進していくこととしている。
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「男女雇用機会均等法」に関する記載などですが、
男女雇用機会均等法に関しては、
平成22年度試験の選択式で男女雇用機会均等対策基本方針が出題されています。
ですので、
２年連続の選択式の出題、
過去の傾向からすれば、ないかと思いますが・・・・
白書に
「改正育児・介護休業法の施行等の仕事と生活の調和の実現に向けた取組み・・・
と併せて」
という記載もあるように、
改正がある育児介護休業法や次世代育成支援対策推進法と併せた出題も
あり得ますから、男女雇用機会均等法に関連する施策や用語などは、
ある程度確認をしておいたほうがよいですね。
たとえば、
「機会均等調停会議」なんて言葉、
テキストや参考書を使って勉強していると、
ほとんど見かけないでしょうが・・・・・
実際に、男女雇用機会均等法に規定する調停を行う場面です。
ちなみに、
育児介護休業法に関するものは、両立支援調停会議
パートタイム労働法に関するものは、均衡待遇調停会議
が担当します↓。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf
女性・育児介護休業関係は、注意です。
正しい。 
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