労働基準法３－２－Ｄ

今日の過去問は「労働基準法３－２－Ｄ」です。

【 問 題 】

住み込み労働者が退職するに当たり、持参したふとん、衣類等の
返還の請求があった場合には、使用者は、７日以内に返還しなけれ
ばならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

なお、返還の請求に係る金品に関して争がある場合においては、
使用者は、異議のない部分について返還しなければなりません。

　正しい。　

過去問の活用

今年の試験も過去問をベースにした問題が、かなり多く出題されました。

受験生の多くは、過去問を解いています。

で、解くときって、単に正誤の判断だけですか？
論点をしっかり確認しているでしょうか？
さらに、論点以外の箇所も確認したり、解説をしっかり読んだり
しているでしょうか？

まずは、次の問題をみてください。
平成20年度試験「労災保険法」の選択式の問題です。

☆☆==============================================================☆☆

次の文中の（　　　）の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な
文章とせよ。

業務災害とは、労働者の業務上の負傷、疾病、障害又は死亡をいい、この
うち疾病については、労働基準法施行規則別表第１の２に掲げられている。
同表第９号の「その他業務に起因することの明らかな疾病」については、
業務災害と扱われるが、このためには、業務と疾病との間に（　Ａ　）が
なければならない。例えば、過労死等に関し、平成13年12月には、（　Ｂ　）
の（　Ｃ　）について厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長あて
に通達されている。また、精神障害等に関しては、平成11年９月に、（　Ｄ　）
による精神障害等に係る業務上外の（　Ｅ　）について、労働省労働基準
局長（現厚生労働省労働基準局長）から都道府県労働基準局長（現都道府県
労働局長）あてに通達されている。

☆☆==============================================================☆☆

答えは

Ａ：相当因果関係
Ｂ：脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く）
Ｃ：認定基準
Ｄ：心理的負荷
Ｅ：判断指針

です。

そこで、まず、Ａの空欄ですが、たとえば、

【19－１－Ｄ】
業務との関連性がある疾病であっても、労働基準法施行規則別表第１
の２第１号から第８号までに掲げる疾病その他「業務に起因すること
の明らかな疾病」に該当しなければ、業務上の疾病とは認められない。

という過去問があります。
これは正し内容です。
この問題には、「相当因果関係」という言葉は、直接使われていません。
ただ、このような問題、択一式で何度も出題されていますが、その
解説とかをみると、いるはずです。どこかに。
「相当因果関係」という言葉が。
なので、過去問を解き、解説を読んでいれば、この言葉は知っていた
はずです。

次に、Ｂの空欄ですが、「過労死等に関して・・・」とあり、過労死と
関連する言葉が入るわけですが、労災保険の保険給付で過労死と関連が
深いのは、二次健康診断等給付ですね。
二次健康診断等給付は過労死を予防するための保険給付です。

その二次健康診断については、【14－選択】で

この（　Ａ　）は、労働安全衛生法第66条第１項の規定による（　Ｂ　）又は当該
（　Ｂ　）に係る同条第５項ただし書の規定による（　Ｂ　）のうち、直近のものに
おいて、血圧検査、血液検査その他業務上の事由による（　Ｃ　）の発生にかか
わる身体の状態に関する検査であって、厚生労働省令で定めるものが行われた
場合において、当該検査を受けた労働者がそのいずれの項目にも異常の所見
があると診断されたときに、当該労働者（既に一定の症状を有すると認められる
ものを除く）に対し、その請求に基づいて行われる。

と出題されています。

答えは

Ａ：二次健康診断等給付
Ｂ：健康診断
Ｃ：脳血管疾患及び心臓疾患

です。
そこで、Ｃの「脳血管疾患及び心臓疾患」ですが、二次健康診断等給付
については、「脳血管疾患及び心臓疾患」の発生にかかわる身体の状態に
関する検査に異常の所見がある場合、対象となるのです。
つまり、過労死と「脳血管疾患及び心臓疾患」は関連があるってことが
わかります。

ですので、話は前に戻りますが、【20－選択】のＢの空欄は過労死との
関連する言葉ということで

「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く）」

が浮かび上がってきます。


もう一つ、Ｄの空欄についてですが、

【13－５－Ｅ】
業務上の心理的負荷に起因する精神障害によって正常な認識、行為選択の能力
が著しく阻害され、あるいは自殺を思い止まる精神的な抑制力が著しく阻害されて
いる状態において自殺が行われたと認められる場合には「故意」による死亡には
該当しない。

という過去問があります。
正しい内容です。

この問題には「業務上の心理的負荷に起因する精神障害」という言葉があります。

で、【20－選択】の文章は
「精神障害等に関しては、平成11年９月に、（　Ｄ　）による精神障害等に
係る業務上外・・・」
となっています。

つまり、精神障害に関連する言葉として「心理的負荷」という言葉は過去問
の中で使われているんですね。

すべての答えが過去問の中にいるってわけではありませんが、
難しいと思われる問題でも、過去問の中に答えやヒントがいたりします。

ですので、過去問を解くときは、単に正誤の判断をするだけでなく、
選択式で出題される可能性も考えて、１つ１つ用語を確認したり、
解説をしっかり読んだりするようにしましょう。

労働基準法63－１－Ｂ

今日の過去問は「労働基準法63－１－Ｂ」です。

【 問 題 】

使用者は、期間の定めのある労働契約の更新により１年を超えて
引き続きパートタイム労働者を使用するに至った場合で、当該
労働契約を更新することなく期間の満了により終了させるときには、
どんな場合であっても、少なくとも30日前の予告をしなければ
ならない。　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている者については、
予告は必要ありません。

　誤り。

2008年８月公布の法令

労働政策研究・研修機構から
労働関連法令のうち2008年８月公布分が公表されています。

詳細は　

http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hourei/200808.htm

労働基準法６－１－Ｂ

今日の過去問は「労働基準法６－１－Ｂ」です。

【 問 題 】

労働者が、退職するに当たって、使用期間及び賃金について
の証明書の交付を請求した場合は、使用者は、遅滞なく
これを交付しなければならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

なお、使用者が請求に応じて証明すべき事項は、使用期間、業務
の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の
事由が解雇の場合にあっては、その理由を含みます）の５つです。

　正しい。　

252号

■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■
■□
■□　　　2008.９.６
■□　　　　　K-Net　社労士受験ゼミ　　　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No252　　　　　
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└■　本日のメニュー
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１　お知らせ

２　過去問データベース

４　来年に向けて

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１　お知らせ

まずは、労働社会保険研究会　Ｋ－Ｎｅｔの勉強会↓のお知らせです。
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「労働社会保険研究会　Ｋ－Ｎｅｔ」の会員以外の方でも参加できます。

日　時：９月13日（土） PM14：00 ～ 17：00。
開場時刻は、13：10になります。

会　場：としま未来文化財団「勤労福祉会館」　第４会議室
豊島区西池袋２－３７－４
場所は、池袋西口より徒歩７分、池袋消防署となり
http://www.toshima-mirai.jp/center/e_kinrou/

今回の講師は、黒川　肇氏です。

テーマは「企業年金制度の現状」です。
主な内容は、下記のとおりです。
１．企業年金制度が創設された経緯
２．厚生年金基金と代行返上
３．確定給付・拠出企業年金の現状
４．適格退職年金の廃止について

会費：労働社会保険研究会Ｋ－Ｎｅｔの正会員以外の方は3，000円ですが、
初めて参加される方は1,500円になります。

参加を希望される方は↓よりご連絡ください。
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/

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２　過去問データベース

今回は、平成20年労働基準法・選択式その３です。

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使用者が労働者に対し時間外労働を命じる場合について、「労働基準法
〔……〕三二条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定
（いわゆる三六協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た
場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定
の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長
して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則
の規定の内容が（　Ｃ　）ものである限り、それが具体的な労働契約の
内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定める
ところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負う
ものと解するを相当とする〔……〕」というのが最高裁判所の判例である。


☆☆==============================================================☆☆

最高裁判所の判例からの出題です。
判例からの出題と言っても、過去に択一式で問われているところです。

そこで、次の問題を見てください。

☆☆==============================================================☆☆


【18－５－Ｄ】


最高裁判所の判例によると、労働基準法第32条の労働時間を延長して労働
させることにつき、使用者が、36協定を締結し、これを所轄労働基準監督
署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則
に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める
労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、
当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働
契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その
定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を
負うものと解するのを相当とする、とされている。


☆☆==============================================================☆☆

【18－５－Ｄ】は正しい内容ですが、【20－選択】と同じ内容です。

36協定の締結・届出、これは時間外労働をさせるために必要な手続きですが、
36協定は免罰効果を有するだけですから、実際に時間外労働をさせるには、
就業規則や労働協約などの根拠が必要になります。

【20－選択】と【18－５－Ｄ】は、就業規則において、
「一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者
を労働させることができる」
と規定しているとしています。
時間外労働をさせるための根拠を就業規則で明らかにしたってことです。

そこで、問題の論点は、その就業規則がどのようなものであれば、
具体的労働契約の内容をなすのかってことですが、
「合理的なもの」
ですね（【20－選択】の空欄は「合理的な」が入ります）。

この点について、次の問題も見てください。

☆☆==============================================================☆☆


【17－６－Ｅ】


就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき
旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なもので
あるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということ
ができるとするのが最高裁の判例である。


☆☆==============================================================☆☆

【17－６－Ｅ】は労働時間に関してではないですが、論点は、同じですね。
「就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働
契約の内容をなしているものということができる」
とあります。

就業規則に合理性があれば、労働契約の内容をなすということです。
こちらも正しい内容です。

ちなみに、「就業規則の規定の内容が合理的なもの」ってことに関してですが、

労働契約法７条に

「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な
労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働
契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」

という規定があります。

ということで、もしかしたら、来年、労働契約法として、同じような内容が
出題されるってことも考えられますね。

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３　来年に向けて


今年の試験の結果が思わしくなかった方
すでに、来年に向けてスタートを切っている方も多いのではないでしょうか。

そこでですが、
来年に向けて、今年の試験を見直したりしているでしょう。
で、
「どこができなかったのか」
ってことを確認していますよね。
当然、できなかったことを確認するのは、大切です。

しかし、それだけではダメですよ。

できなかったところだけを確認して再スタート。
そして、同じ参考書、同じ講座を使い、同じように勉強、
まぁ、できなかったところを、ちょっと意識するかもしれませんが・・・

これでは、同じ結果にしかならない可能性があります。

今年の試験を見直す場合、もう一つ確認をしておくことがあります。

できなかった箇所
「なぜできなかったのか」
ってことです。

できなかった理由、これを分析することが大切です。
「できなかった理由」、これが来年の対策になるのですから。

たとえば、
知識の定着が曖昧で自信を持って解答できなかったということであれば、
知識の定着を図るようにすることが必要になるわけですよね。

勘違いしていた箇所が多かったとかなら、
勘違いを解消していく必要があるわけで。
勘違いが多い人って、多分、試験に出題された箇所以外も勘違いしている
可能性が高いでしょうから・・・

もし、
知らないものが出たから、だからダメだった・・・・・
なんて分析したのだったら、
知らないことが出題されたときの対応力、これを身に付けるのです。
間違っても、知らないことをなくそうなんて対策を取らないで下さいね。

そもそも
試験に出題された内容、すべて知っていたなんて方は、まず、いないでしょう。
でも、合格基準点を確保できる方はいる。

知らないものが出たからダメだったとしたら、知らなくても問題を解ける力、
これを付けるのです。


ということで、来年に向けて、まずは、
「どこができなかったのか」
「なぜできなかったのか」
を分析してみましょう。

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労働基準法62－１－Ｄ

今日の過去問は「労働基準法62－１－Ｄ」です。

【 問 題 】

日々雇い入れられる者については、最初の雇入れ後１箇月以内
であれば、使用者は、解雇予告手当を支払わずに直ちに解雇
できる。
　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

日々雇い入れられる者については、１カ月を超えて引き続き使用
されるに至った場合に、解雇予告が必要となります。

　正しい。　
　

平成２０年民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況について

厚生労働省が
「平成２０年民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況について」
を発表しました。

これによると、
妥結額は、6,149円、賃上げ率は、1.99％となり、昨年の調査結果と比べ、
額で259円、率で0.12ポイント上回っています。

ちなみに、前年の調査結果を上回るのは、５年連続です。


詳細は　

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/h0909-1.html

労働基準法５－２－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法５－２－Ｅ」です。

【 問 題 】

労働者に対して20日後に解雇する旨の予告をする場合には、
平均賃金の10日分以上の手当を支払う必要があるが、この
場合の平均賃金の算定すべき事由の発生日は、解雇する旨の
予告をしてから20日後の日である。　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

設問の平均賃金の算定事由発生日は、労働者に解雇の通告を
した日です。

　誤り。　

多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について

厚生労働省が、
小売業、飲食業等のチェーン店の形態により相当数の店舗を展開して事業活動を
行う企業における比較的小規模の店舗の店長等について、管理監督者に該当するか
否かの判断要素を示した

「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化に
ついて」

という通達を出しました。

詳細は　

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf

労働基準法61－１－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法61－１－Ｅ」です。

【 問 題 】

使用者は、試の使用期間中の労働者が、雇い入れ後10日目に
業務上負傷した場合には、その療養のために休業する期間及び
その後30日間は解雇することができない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

試の使用期間中の労働者であっても、解雇制限期間中は、原則として
解雇することはできません。

　正しい。　

平成20年労働基準法・選択式その３

今回は、平成20年労働基準法・選択式その３です。

☆☆==============================================================☆☆


使用者が労働者に対し時間外労働を命じる場合について、「労働基準法
〔……〕三二条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定
（いわゆる三六協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た
場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定
の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長
して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則
の規定の内容が（　Ｃ　）ものである限り、それが具体的な労働契約の
内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定める
ところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負う
ものと解するを相当とする〔……〕」というのが最高裁判所の判例である。


☆☆==============================================================☆☆

最高裁判所の判例からの出題です。
判例からの出題と言っても、過去に択一式で問われているところです。

そこで、次の問題を見てください。

☆☆==============================================================☆☆


【18－５－Ｄ】


最高裁判所の判例によると、労働基準法第32条の労働時間を延長して労働
させることにつき、使用者が、36協定を締結し、これを所轄労働基準監督
署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則
に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める
労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、
当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働
契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その
定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を
負うものと解するのを相当とする、とされている。


☆☆==============================================================☆☆

【18－５－Ｄ】は正しい内容ですが、【20－選択】と同じ内容です。

36協定の締結・届出、これは時間外労働をさせるために必要な手続きですが、
36協定は免罰効果を有するだけですから、実際に時間外労働をさせるには、
就業規則や労働協約などの根拠が必要になります。

【20－選択】と【18－５－Ｄ】は、就業規則において、
「一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者
を労働させることができる」
と規定しているとしています。
時間外労働をさせるための根拠を就業規則で明らかにしたってことです。

そこで、問題の論点は、その就業規則がどのようなものであれば、
具体的労働契約の内容をなすのかってことですが、
「合理的なもの」
ですね（【20－選択】の空欄は「合理的な」が入ります）。

この点について、次の問題も見てください。

☆☆==============================================================☆☆


【17－６－Ｅ】


就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき
旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なもので
あるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということ
ができるとするのが最高裁の判例である。


☆☆==============================================================☆☆

【17－６－Ｅ】は労働時間に関してではないですが、論点は、同じですね。
「就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働
契約の内容をなしているものということができる」
とあります。

就業規則に合理性があれば、労働契約の内容をなすということです。
こちらも正しい内容です。

ちなみに、「就業規則の規定の内容が合理的なもの」ってことに関してですが、

労働契約法７条に

「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な
労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働
契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」

という規定があります。

ということで、もしかしたら、来年、労働契約法として、同じような内容が
出題されるってことも考えられますね。

労働基準法５－４－Ｄ

今日の過去問は「労働基準法５－４－Ｄ」です。

【 問 題 】

使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合が
あるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合
がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定
をし、これを労働基準監督署長に届け出た場合には、労働契約
に付随して貯蓄の契約をさせることができる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

労働契約に付随して貯蓄の契約をさせることは禁止されています。
労使協定を締結したとしても、行うことはできません。

　誤り。　

外国人雇用状況の届出状況

外国人雇用状況の届出制度により、事業主は、外国人労働者の雇入れ又は
離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、
厚生労働大臣へ届け出ることが義務付けられています。

平成19年10月1日時点で現に雇い入れている外国人労働者については、経過措置
として、平成20年10月1日までに届け出ることとなっていますが、これまでの届出
状況によると6月末時点で雇用されている外国人労働者数は338,813人、雇用して
いる事業所数は57,026事業所となっています。

詳細は　

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/h0908-3.html

労働基準法12－２－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法12－２－Ｅ」です。

【 問 題 】

いわゆる日給月給制において欠勤１日について１日分の賃金を
月給から控除する旨を定めた就業規則の条項は、欠勤という労働
契約の不履行について一定額の金銭をもって違約金を定めたもの
と解釈され、労働基準法第16条の賠償予定の禁止の規定に違反し
無効である。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

欠勤分の賃金を控除することは、賠償予定の禁止の規定に違反
しません。

　誤り。