有給休暇・計画的付与

今回は、平成17年労働基準法問４―Dです。

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労働基準法第39条第5項の規定に基づくいわゆる労使協定による有給休暇を
与える時季に関する定めは、免罰的効力を有するに過ぎないので、同条第4項
の規定に基づく個々の労働者のいわゆる時季指定権の行使を制約するには、
さらに就業規則上の根拠を必要とする。

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嫌な問題ですね。
労使協定の効力、一般的にいえば、36協定の箇所で勉強したイメージが強く、
免罰的効力を有するに過ぎないから、就業規則上の根拠が必要となり、
この問題も正しいと判断してしまうところですね。

ただ、ここはちょっと違います。
計画的付与に係る労使協定が締結されれば、時季指定権、
時季変更権ともに
行使できなくなってしまいます。
つまり、「就業規則上の根拠」は必要ないということで、誤りです。

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【５－３－A】
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定が締結された場合には、使用者は、
その協定に基づく年次有給休暇について時季変更権を行使できない。

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これは正しい問題です。
いずれにしても、この協定があると、時季指定権、時季変更権ともに
排除されるとされています。
昭63.3.14基発150号で「どちらも行使できない」としていしますし。
さらに、判例（三菱重工長崎造船所事件）でも、同様の見解を示しています。
学説では、就業規則などの根拠が必要だなんて説もあるのですが・・・・
これらの問題は、通達、判例が根拠ということで、
「協定があれば、時季指定権、時季変更権ともに行使できない」
は正しいということです。

労働基準法10―４－Ａ

今日の過去問は「労働基準法10―４－Ａ」です。

【 問 題 】

時間外、休日及び深夜の割増賃金の率は、２割５分以上５割以下
の範囲内でそれぞれ政令で定められている。

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【 解　説 】

時間外、休日労働の割増賃金の率は、政令で定められていますが、深夜労働
の割増賃金の率は、労働基準法37条３項において「２割５分以上」と定められ
ています（法37条、割増賃金令）。

　誤り