育児休業と計画的付与

　今回は、平成17年労働基準法問５―Cです。

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年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、
育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する
余地はない。また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について、労働基準
法第39条第5項の規定に基づく年次有給休暇を与える時季に関する定めを
した場合においても、同様に、当該日には年次有給休暇を取得したものとは
解されない。

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前半部分は正しいのですが、後半が誤りです。
労働の義務が消滅する前に計画的付与が行われ、その後、育児休業の申出が
あったのですから、有給休暇は成立します。

どちらが先かという時間的な問題なのです　

計画的付与が行われてしまえば、いくら育児休業期間中であっても、
有給休暇が優先されてしまいます。

では、次の過去問を見てください。

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【９―５－Ｄ】
労働者の育児休業の申出の前に、育児休業期間中の日について労使協定に
基づくいわゆる年次有給休暇の計画的付与が行われた場合には、当該日に
ついては、当該労働者は年次有給休暇を取得したものと解される。

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その通り、正しい肢です。
「育児休業の申出の前」に計画的付与が行われているのですからね。

就労条件総合調査・特別休暇制度

今回は特別休暇制度の調査結果です。
平成11年に出題されていますが、その後は出題がない調査結果です。
ですので、出題される可能性はかなり低いですね。

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夏季休暇、病気休暇等の特別休暇制度がある企業数割合は61.0％（前年57.6％）
種類別（複数回答）にみると、
「夏季休暇」45.1％
「病気休暇」22.1％
「リフレッシュ休暇」13.9％
「ボランティア休暇」2.6％
「教育訓練休暇」4.8％
「その他１週間以上の休暇」10.4％
となっています。
これらを企業規模別にみると、「夏季休暇」は、企業規模であまり差はありませんが、
「リフレッシュ休暇」は1,000人以上で54.7％、30～99人で9.3％となっており、
企業規模による違いが大きいとなっています。

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【 11－２－Ｄ】
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、企業規模30人以上の
企業における病気休暇制度がある企業の割合は、1,000人以上の大企業を
中心に普及が進んだ結果、平成９年においては、初めて40%台となった。

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病気休暇制度がある企業の割合は、現在でも20％ちょっとですが、出題当時も
大して変わらない23.1％でした。なので、誤りです。

労働基準法10―４－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法10―４－Ｅ」です。

【 問 題 】

使用者は、労働基準法第41条第３号の労働基準監督署長の許可を受け、
監視又は断続的労働に従事する者を使用する場合であっても、深夜労働
部分については割増賃金を支払う義務があり、たとえ24時間交替勤務
することを条件として賃金が決められている場合であって、深夜の割増
賃金を含めて所定の賃金が定められていることが就業規則等によって
明らかなときも、深夜労働部分については別に割増賃金を支払う必要
がある。

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【 解　説 】

深夜業に就かせたときは、深夜業に係る割増賃金を支払わなければ
なりませんが、就業規則等によって深夜の割増賃金を含めて所定賃金が
定められていることが明らかな場合には、別に深夜業に係る割増賃金を
支払う必要はありません
（法41条３号、昭63.3.14基発150号）。

　誤り