企業の人事・労務担当者の意識

東京労働局が、10月28日に「紛争自主解決支援セミナー」を開催し、
セミナーに参加した企業の人事・労務担当者約940人（参加企業約660社）
を対象に、労務管理に関する意識についてのアンケート調査を行い、
回答を得た結果を集計し、その集計結果を公表しました。

そのアンケートの１つに
「労使間のトラブルにおいて、会社内で対応に迷った時にはどのような
ところに相談しますか」というものがありました。
回答結果は
弁護士に相談する ４２％
社会保険労務士・コンサルタントに相談する ３１％
行政相談窓口 ２３%
その他（親会社、グループ会社、他） ４%
でした。
一番多いのは、弁護士に相談なんですね。
多少の金を払ってでも、最終的に裁判で負けなければよいって形で
トラブル解決を図ろうってことなんでしょうかね？

その他詳細は
http://www.roudoukyoku.go.jp/topics/2005/20051228-roumu/index.html

74号

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2006.１.10

　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No74


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　　　　　本日のメニュー
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１　はじめに

２　過去問データベース

３　就労条件総合調査

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１　はじめに

53号で
http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/d/20051013
母方の祖母の現況届の話を話しましたが、
年金について役立ったこと、周りの人に当てはめて
考えたことなんて流れでしたね・・・・・
その続きといえば、続きですが、

この祖母について、自分がガキの頃、母から「おばあちゃん、昔会社を
辞めたとき、国からお金もらったんだよ」なんて話を聞いていました。
その後、祖母は村の役場で働いていて、まもなく定年を迎える歳になったとき
村長さんの計らいで、もう数年働くことになったということを聞かされました。

これって、年金に関係することなのですが、わかりますか？

その当時は、全然わかっていなかったのですが、さすがに今は、わかります。

民間の企業を辞めて、その際、脱退手当金、もらっていたんですね。
で、その後、村役場で働いていたのですが、働き始めた年齢が遅かったので
定年になるとき、受給資格期間を満たしてなかったのです。

昔ですし、小さな村、
さらには、この祖母、生まれて間もない頃やけどをし、片方の手が開かない
という障害があり、ついでに、シングルマザーだったという
経歴をもっていたので、特例中の特例ですかね、
受給資格期間を満たすまで働かせてもらえるようになってしまったという、
今では考えられないような話です。

本人から、もっと詳しい話を聞きたかったんですが、
数年前、特別養護老人ホームの中で火災に遭い、それが原因で亡くなって
しまっており、結局、聞けませんでした。

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問７―Bです。

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年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において、
就業規則により、決定された年俸の16分の1を月例給与とし、決定
された年俸の16分の4を2分して6月と12月にそれぞれ賞与として
支給し、他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給
しているような場合には、割増賃金の支払いは、月例給与に賞与部分を
含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。

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この問題にある「賞与」は一般的にボーナスなんて呼ばれていたとしても
労働基準法では「賞与」に該当しません。
ですので、割増賃金の算定の基礎になります。

この問題は、平成14年の問題に、「通勤手当」の話を加えて、ちょっと
難しくしただけで、基本的な論点は同じですから、14年の問題を解いていれば、
簡単に正誤の判断ができたのではないでしょうか。

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【14－３－D】
年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用し、就業規則により、例えば
決定された年俸の17分の1を月例給与として支給し、決定された年俸の
17分の５を二分して６月と12月に賞与として支給することを定めて支給
しているような場合には、これらの賞与は、労働基準法第37条の割増賃金の
計算の基礎となる賃金から除外することはできない。

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これも正しい肢です。
賞与とは、その額があらかじめ確定しないものをいうので、あらかじめ確定
していれば、賞与にはなりません。

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３　就労条件総合調査

今回は勤務延長制度及び再雇用制度の実施状況の調査結果です。
前回も定年制の調査結果に関して言いましたが、これに関する調査結果も
「雇用管理調査」から頻繁に出題されていました。
ですので、「就労条件総合調査」からの出題はというと「？」ですが・・・・
ただ、ご存知の方も多いと思いますが、「高年齢者雇用安定法」が改正され、
高年齢者雇用確保措置が義務化されています。
そう考えると、この辺の調査は、出るかもしれませんよね？

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　一律定年制を定めている企業において、勤務延長制度及び再雇用制度の
どちらか又は両方の制度がある企業数割合は77.0％となっています。
これを制度別に見ると、
「勤務延長制度のみ」の企業数割合は14.1％
「再雇用制度のみ」の企業数割合は50.5％
「両制度併用」の企業数割合は12.4％
となっています。
企業規模別にみると、
どちらか又は両制度がある企業数割合はすべての規模で７割を超えています。
産業別にみると、
どちらか又は両制度がある企業数割合が最も高い建設業で82.8％、最も低い
情報通信業で55.1％となっています

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【 12－４－Ｄ】
2000年の春闘では、高齢者雇用についての労使交渉が進展した。既に多くの
企業に定年後の継続雇用制度は存在するが、1999年の労働省「雇用管理調査」
によると、勤務延長制度と再雇用制度では、勤務延長制度を有する企業の方が多い。

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現在でも、そうですが「再雇用制度」を導入している企業割合の方が
多くなっています。

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労働基準法10―５－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法10―５－Ｅ」です。

【 問 題 】

生理休暇については、女性労働者が時間単位で請求した場合、使用者は
その範囲で就業させなければ足りるものであり、暦日単位に休暇を与える
必要はない。

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【 解　説 】

生理休暇の請求は、就業が著しく困難である事実に基づき行われるものなので、
半日や時間単位で請求があった場合、使用者はその範囲で就業させなければ
足ります
（法68条、昭61.3.20基発151号、婦発69号）。

　正しい