就労条件総合調査・変形労働時間制

今回は変形労働時間制の調査結果です。
平成11年、12年と２年連続して出題された後は、出題がない調査結果
ですが、過去に何度が出題されているのでポイントだけは押さえておき
ましょう。

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まずは、調査結果です。

変形労働時間制を採用している企業数割合は55.7％と、前年に比べて
0.9ポイント上昇した。これを種類別（複数回答）にみると
「１年単位の変形労働時間制」が36.4％（前年36.9％）
「１か月単位の変形労働時間制」が15.3％（同14.3％）
「フレックスタイム制」が6.8％（同5.9％）
となっています。
ちなみに、１週間単位の変形労働時間制は、調査対象になってません。
というのは、就労条件総合調査は「常用労働者が30人以上の民営企業」が
対象なのです。つまり、調査対象も企業では採用できないんですね。
統計の対象にもならないことから、１週間単位の変形労働時間制って、
労働基準法でも試験にほとんど出題されないんですよね。

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【 12－４－E 】
変形労働時間制やみなし労働時間制は、適切に利用するならば労働時間
短縮に効果を発揮する。労働省「賃金労働時間制度等総合調査」によれば、
変形労働時間制を採用している企業の割合は高まる傾向にあり、1998年に
おいて、その割合を変形労働時間制の種類別にみると、１年単位の変形
労働時間制に比べフレックスタイム制の方が高い。

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この問題の論点が、先ほど言ったポイントです。
変形労働時間制のうち何が最も採用されているかです。
この問題は誤りで、１年単位の変形労働時間制が最も多く採用されている
というのが正解です。

労働基準法10―４－Ｂ

今日の過去問は「労働基準法10―４－Ｂ」です。

【 問 題 】

労働基準法第37条に規定する割増賃金は、同法第33条又は第36条の
規定に基づき労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合に支払う
べきものであって、違法に時間外又は休日の労働を行わせた使用者には
割増賃金の支払義務はない、というのが最高裁判所の判例の考え方である。

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【 解　説 】

割増賃金は、時間外・休日労働が行われた場合に、使用者に支払いが義務
づけられたものです。したがって、労使協定を締結しないで行う違法な
時間外・休日労働であっても、割増賃金は支払わなければなりません
（法37条、平11.3.31基発168号、昭35.7.14最高裁判決：小島撚糸事件）。

誤り

船員保険制度の在り方に関する検討会報告書

船員保険制度のうち労災部門や失業部門などを一般の制度（労災保険、雇用保険など）
に統合していくことを検討していくことなどを内容とした報告書が、
厚生労働省から公表されました。

すぐすぐ、統合というわけではないのでしょうが、今後、そのような
方向で検討が行われていくようです。

詳しくは
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/12/s1214-8.html

労働基準法10―４－Ｃ

今日の過去問は「労働基準法10―４－Ｃ」です。

【 問 題 】

１時間当たりの割増賃金の額を法定の割増賃金率に従って計算したときに、
１円未満の端数が生じた場合、当該端数について切り捨てたとしても、
労働基準法違反として取り扱わないものとされている。

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【 解　説 】

１円未満の端数が生じたときは、常に切り捨てるのではなく、50銭未満は
切り捨て、50銭以上は１円に切り上げることができます
（法24条、37条、昭63.3.14基発150号）。

　誤り

労災保険施行規則等の改正

22日、厚生労働省は、本日、「労働者災害補償保険法施行規則等の一部を改正する省令案要綱」を労働政策審議会に諮問し、同審議会労働条件分科会労災保険部会において審議が行われた結果、同審議会から厚生労働大臣に対して、「妥当」という答申が行われました。

主な内容は以下の通りです。

１ 　労働者災害補償保険法施行規則の一部改正

（1）通勤災害保護制度の対象となる事業場間移動の起点たる就業の場所
　労災保険適用事業場に係る就業の場所、特別加入者（個人タクシー業者等を除く）に係る就業の場所等とすること。

（2）通勤災害保護制度の対象となる住居間移動の要件
　転任に伴い、当該転任の直前の住居から当該転任の直後の就業の場所に通勤することが困難になった労働者であって、それぞれに掲げるやむを得ない事情により、同居していた配偶者、子又は要介護状態にある親族と別居しているものにより行われるものとすること。

（3）通勤災害に関する保険給付の請求手続規定の整備
　通勤災害に関する保険給付の請求手続に係る規定について所要の整備を行うものとすること。

（4 ）入居した場合に介護（補償）給付の支給対象外となる施設の見直し
　労働者が入居した場合に介護（補償）給付の支給対象外となる施設から、労災特別介護施設を除外するものとすること。

（5）労働時間等設定改善推進助成金の創設及び労働時間短縮実施計画推進援助団体助成金等の廃止
　構成事業主が行う労働時間等の設定を改善するため、当該構成事業主に対する相談、指導等の援助を行った事業主団体に対する労働時間等設定改善推進助成金を創設し、労働時間短縮実施計画推進援助団体助成金、労働時間制度改善助成金、中小企業長期休暇制度モデル企業助成金及び長期休暇制度基盤整備助成金は廃止するものとすること。

（6）短時間労働者雇用管理改善等助成金の支給対象の見直し
　短時間労働者雇用管理改善等助成金は、その雇用する短時間労働者について、その能力又は職務の内容に応じた評価及び処遇に関する新設等のための措置を実施する事業主に対して支給するものとすること。


２ 　労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部改正
　一括有期事業及び単独有期事業である建設の事業に係るメリット制（事業場ごとの災害率による保険料の調整）の増減率を±40％の範囲で、収支率に応じて定めるものとすること。

３ 　労働者災害補償保険特別支給金支給規則の一部改正
　通勤災害に関する特別支給金の請求手続に係る規定について所要の整備を行うものとすること。

４ 　施行期日
　平成１８年４月１日から施行するものとすること。


詳細は
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2005/12/h1222-2.html

有給休暇・計画的付与

今回は、平成17年労働基準法問４―Dです。

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労働基準法第39条第5項の規定に基づくいわゆる労使協定による有給休暇を
与える時季に関する定めは、免罰的効力を有するに過ぎないので、同条第4項
の規定に基づく個々の労働者のいわゆる時季指定権の行使を制約するには、
さらに就業規則上の根拠を必要とする。

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嫌な問題ですね。
労使協定の効力、一般的にいえば、36協定の箇所で勉強したイメージが強く、
免罰的効力を有するに過ぎないから、就業規則上の根拠が必要となり、
この問題も正しいと判断してしまうところですね。

ただ、ここはちょっと違います。
計画的付与に係る労使協定が締結されれば、時季指定権、
時季変更権ともに
行使できなくなってしまいます。
つまり、「就業規則上の根拠」は必要ないということで、誤りです。

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【５－３－A】
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定が締結された場合には、使用者は、
その協定に基づく年次有給休暇について時季変更権を行使できない。

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これは正しい問題です。
いずれにしても、この協定があると、時季指定権、時季変更権ともに
排除されるとされています。
昭63.3.14基発150号で「どちらも行使できない」としていしますし。
さらに、判例（三菱重工長崎造船所事件）でも、同様の見解を示しています。
学説では、就業規則などの根拠が必要だなんて説もあるのですが・・・・
これらの問題は、通達、判例が根拠ということで、
「協定があれば、時季指定権、時季変更権ともに行使できない」
は正しいということです。

労働基準法10―４－Ａ

今日の過去問は「労働基準法10―４－Ａ」です。

【 問 題 】

時間外、休日及び深夜の割増賃金の率は、２割５分以上５割以下
の範囲内でそれぞれ政令で定められている。

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【 解　説 】

時間外、休日労働の割増賃金の率は、政令で定められていますが、深夜労働
の割増賃金の率は、労働基準法37条３項において「２割５分以上」と定められ
ています（法37条、割増賃金令）。

　誤り

有期事業と免除対象高年齢者

労働保険徴収法の労働保険料の計算についてですが、
なぜ、有期事業の場合は、免除対象高年齢者がいる場合
が想定されていないのでしょうか？　　

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免除対象高年齢労働者の保険料が免除されるのは雇用保険分ですよね。
これは、ご存知ですよね。

そこで、有期事業ですが、有期事業というのは、労災保険の保険関係に
ついてのみの扱いになるのです。

たとえば、建設現場で働く労働者、この人達の労災は、現場で適用しましょう
というものです。
雇用保険については、現場ではなく、それぞれ会社の事務所で適用される
保険関係に基づき適用するのです。

ということで、有期事業では、雇用保険の保険料の問題が生じない。
つまり、免除対象高年齢労働者の保険料免除の問題も生じないということです。

「生涯学習」にかける費用

ユーキャンが生涯学習に関する調査を行い、その結果が公表されました。
内容は、社労士試験とは全然関係ないですが、興味のある方はご覧下さい。

直接何かを学んでみたい有名人
1位栗原はるみ「料理」
2位片岡鶴太郎「絵画」
3位堀江貴文「経営・ＩＴ」

来年やってみたい講座は、
「英会話」「料理」「パソコン技能試験」がベスト3

生涯学習にかける費用は、月額平均6,531円
男性が5,152円、女性が7,796円と女性が男性の1.5倍

生涯学習の目的を見ると、
「自分磨き」が最も多く、「趣味を増やすため」、「時間を有効活用するため」
が続く

詳しくは　
http://www.u-can.co.jp/company/news/20051215/index.html

労働基準法12―７－Ａ

今日の過去問は「労働基準法12―７－Ａ」です。

【 問 題 】

災害等による臨時の必要がある場合を除き、法定の労働時間を
超えて労働させるためには、原則として、事業場の労働者の
過半数で組織する労働組合（これがない場合は事業場の労働者
の過半数を代表する者）との書面による協定を締結し事前に
届け出なければならないが、その暇がない場合は事後遅滞なく
届け出れば足りる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

　時間外・休日労働は、三六協定を所轄労働基準監督署長に届け出て初めて
適法として行えるものです。届出をせずに行った場合には、労働基準法
違反となります。事後に届け出たとしても労働基準法違反を免れること
はできません（法36条１項）。

　誤り

改正高齢法の施行に向けた企業の取組状況について

改正高年齢者雇用安定法に基づき、来年４月１日から、高年齢者について少なくとも年金支給開始年齢までの高年齢者雇用確保措置の導入が各企業に義務づけられます。
これに関して厚生労働省では
全国の労働局・ハローワークにより、その遵守を各企業に対し働きかけています。
それに伴い、個別訪問を行った企業のうち300人以上規模の11,169社（300人以上規模の全企業の約91%）について、11月１日時点における法施行に向けた取組状況について聞き取り等により調査を行ったそうです。

「法施行時までに改正高齢法に沿った雇用確保措置を導入予定」とする企業は、7,053社、63.1%となっている。
などを内容とする概要が公表されました。
詳細は
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2005/12/h1216-1.html

そろそろ過去問

勉強を始めた時期にもよりますが、多くの方はそろそろ過去問を始める時期です。

過去問っていうのは、過去に出題された本試験問題のことです。

社労士試験は、過去に出題された内容が繰り返し出題されるという特徴があります。
ですから、この過去問の学習は合格するために不可欠です。
多分、最初　　は、全然正解できないでしょう。
そんなの当たり前です。この時期にほとんど正解できるわけはないのです。
ちなみに、再受験生であれば、そこそこできているはずですよ。

それでは、なぜ、正解できないのでしょうか？
問題を解く能力が身に付いていないからです。
頭の中に溜め込んだ知識を上手く出せないのです。
これは、徐々に身に付きます。
問題を解く能力というのは、問題を数多く解くことで自然に身に付きます。

ですから、これからは、知識を頭の中に入れるだけではなく、
それを上手に出す学習、つまり問題を解く学習も平行して進めて行きましょう。
　
過去問集は、本屋の社労士受験コーナーへ行けば、色々な種類のものが
置いてありますが、解説が充実しているものを買うようにしてくださいね。

労働基準法10―３－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法10―３－Ｅ」です。

【 問 題 】

国民の祝日に関する法律に規定する国民の祝日に労働者を休ませ
なくとも、使用者は直ちに労働基準法違反とはならない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

　毎週１回又は４週４日以上の法定休日が確保されるのであれば、
国民の祝日や日曜日に労働者を休ませる必要はありません
（法35条、昭41.7.14基発739号）。

　正しい

政府管掌健康保険 改革ビジョン

社会保険庁より、以下のような内容を含む「政府管掌健康保険 改革ビジョン」
が公表されました。

政府管掌健康保険の改革が、２００８年に行われることになっています。

【改革の趣旨】
○ 国から切り離した公法人を保険者として設立し、都道府県ごとに地域の医療費を
反映した保険料率を設定するなど、都道府県単位の財政運営を行います。
○ 保険料を負担する被保険者等の意見を反映した自主的、自律的な保険運営を行
います。
○ 弾力的な人事システムや給与体系を導入するなど、公法人化のメリットを活かした
業務の合理化・効率化を推進します。
○ 社会保険庁としては、新しい公法人の発足に向け、
・ 組織の在り方の検討や、新しい業務を支えるシステムの設計などの準備を行い、
・ 被保険者向けサービスの向上等について、今から改革に向けて着手するもの
は、前倒しして取り組んでいきます。

68号

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2005.12.18

　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No68


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　　　　　本日のメニュー
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１　はじめに

２　過去問データベース

３　就労条件総合調査

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１　はじめに

　まずは、お知らせです。
　サイトに掲載していた「今日の過去問」ですが、
「過去問一問一答」というタイトルで
メルマガ＆ブログ形式にしました。

メルマガの登録は↓からできます。
http://www.mag2.com/m/0000178498.html
ブログは↓で見ることができます。
http://blog.mag2.com/m/log/0000178498

それと、今まではブログ形式で「合格ナビゲーション」
http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/c/26d6139affb08c2938a60d4e71c148cc
に、掲載していましたが、こちらにも引き続き掲載していきます。
携帯でご利用されている方は、それのほうが便利でしょうから。

では、お気に召した方は、ご利用してください。


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▼　 K-Net　社労士受験ゼミでは会員を随時募集しています。 会費は
一般会員　 3,000円　 特別会員　10,000円
となっております。会員の方は、受験相談が無料でできます。
詳細は
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※ 特別会員の人数には制限を設けていますので、会員数が
多いときは、お申込みをお断りすることがあります。ご了承ください。
（もう少ししたら、特別会員の申込みの受付を一時中断することに
なると思います）

ご不明な点はお問い合わせ下さい。

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問４―Aです。

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1日の所定労働時間7時間、1週の所定労働日数4日の勤務形態で採用された
パートタイム労働者が、採用後5か月を経過した時点で、週4日の勤務のままで、
1日の所定労働時問が8時間に変更になった。この労働者がその雇入れの日から
起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合においては、
使用者は、当該労働者に対し、10日の年次有給休暇を付与しなければならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

年次有給休暇の付与日数の問題です。
平成16年に比例付与の出題がありましたが、ある意味、それと同じ論点ですね。
比例付与の問題は、平成14年にも出題されてますが、まず文章が長いというのが
嫌ですよね。
そこで、この問題ですが、正誤の判断は、基本的な考え方でできます。
比例付与か、そうでない付与か、結局、基準日の働き方で判断されます。
この問題の場合、基準日、つまり、6か月間継続勤務した日に比例付与ではない
働き方をしています。
ということで、10労働日が付与されるで正しくなります。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【16－６－A】
労働基準法第39条第３項の適用を受ける所定労働日数の少ない労働者に関し、
週所定労働日数が３日として雇われた労働者が、その雇入れの日から起算して
６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合においては、当該６か月
間勤務した日の翌日に所定労働日数が週３日から週２日の勤務に変更された
としても、使用者は、週３日の所定労働日数の区分に対応する雇入れの日から
起算した継続勤務期間の区分に定める日数の年次有給休暇を与えなければなら
ない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

６か月間継続勤務した日には週３日で働いていたのですから、その後１年間は
それに応じた、有給休暇の権利が発生します。
たとえ、翌日に勤務日数が変更されたとしても、その１年間の付与日数は
変更されません。
ですから、この問題は正しいということです。

はい、つまり、平成17年の問題と論点は同じ。基準日にどのような働き方を
していたかで、付与日数は決定します。

そこで、決まった付与日数は、途中で変更されません。

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バックナンバーをご覧になりたい方は、下記からご覧になれます。

http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/c/802a68898a4bb6b3c3d8b28de45f04ca

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３　就労条件総合調査

今回は年次有給休暇の取得状況の調査結果です。
平成10年頃までは、よく出題されていました。
ただ、最近は、まったく出題されてません。
休日・休暇という範囲で考えると、最近は、どうしても育児休業とかに
注目が行ってしまい、単なる年休は、いま一つ注目を浴びてませんからね。
ということで、大雑把な動向だけ何気なく知っていれば十分でしょう。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

平成16年（又は平成15会計年度）１年間に企業が付与した年次有給休暇日数
（繰越日数は除く）は、労働者１人平均18.0日（前年18.0 日）となっています。
そのうち労働者が取得した日数は8.4日（同8.5日）で、取得率は46.6％
（同47.4％）となり、前年に比べ0.8ポイント低下しています。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

取得率は、長期的に低下傾向にあり、現在、50％未満になっている
ということ、これでOKです。

平成10年に取得日数が出題されています。その際は、9.4日が正しいのに
13.4日と出題されました。
さすがに、こんな数字押さえておけません。
ただ、取得率を知っていれば、多すぎるってすぐわかりますよね。
年休は20日が法定の上限。13日取得したら65％！
しかも、平均的な付与日数が20日であった場合です。

そのほか、平成４年、５年、８年にも出題がありましたが、すべて論点は
取得率です。
ですので、取得率だけを知っていれば、過去の傾向からすれば、十分って
ことです。

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