労働基準法12―５－Ａ

今日の過去問は「労働基準法12―５－Ａ」です。

【 問 題 】

製造業に属する事業場においては、法定の休憩時間は原則として
事業場の労働者全員に一斉に与えなければならず、これを交替で
与えるためには、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合
（これがない場合は事業場の労働者の過半数を代表する者）との
書面による協定が必要である。

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【 解　説 】

製造業については、原則として休憩時間を一斉に与えなければなりませんが、
労使協定を締結した場合には、交替で与えることができます（法34条２項）。

【 解　答 】　正しい

年金運営新組織 ２００８年ビジョン

社会保険庁から次のような内容を含む「年金運営新組織 ２００８年ビジョン」
が公表されました。

【新 組 織 の ３ つ の 基 本 理 念】
≪①年金サービスについて≫
● 「年金の安心」をもっと身近に感じていただくとともに、国民の皆様の「人生設計の強力サポーター」となることを目指します。
≪②職員意識について≫
● 職員一人ひとりが「年金のプロ」としての責任と役割を自覚し、業務の改革に継続的・積極的に取り組みます。
≪③組織について≫
● 国民の皆様のご意見が事業運営に適切に反映されるよう、外部の目による厳しいチェックが十分に機能する組織を確立します

年次有給休暇・比例付与

今回は、平成17年労働基準法問４―Aです。

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1日の所定労働時間7時間、1週の所定労働日数4日の勤務形態で採用された
パートタイム労働者が、採用後5か月を経過した時点で、週4日の勤務のままで、
1日の所定労働時問が8時間に変更になった。この労働者がその雇入れの日から
起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合においては、
使用者は、当該労働者に対し、10日の年次有給休暇を付与しなければならない。

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年次有給休暇の付与日数の問題です。
平成16年に比例付与の出題がありましたが、ある意味、それと同じ論点ですね。
比例付与の問題は、平成14年にも出題されてますが、まず文章が長いというのが
嫌ですよね。
そこで、この問題ですが、正誤の判断は、基本的な考え方でできます。
比例付与か、そうでない付与か、結局、基準日の働き方で判断されます。
この問題の場合、基準日、つまり、6か月間継続勤務した日に比例付与ではない
働き方をしています。
ということで、10労働日が付与されるで正しくなります。

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【16－６－A】
労働基準法第39条第３項の適用を受ける所定労働日数の少ない労働者に関し、
週所定労働日数が３日として雇われた労働者が、その雇入れの日から起算して
６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合においては、当該６か月
間勤務した日の翌日に所定労働日数が週３日から週２日の勤務に変更された
としても、使用者は、週３日の所定労働日数の区分に対応する雇入れの日から
起算した継続勤務期間の区分に定める日数の年次有給休暇を与えなければなら
ない。

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６か月間継続勤務した日には週３日で働いていたのですから、その後１年間は
それに応じた、有給休暇の権利が発生します。
たとえ、翌日に勤務日数が変更されたとしても、
その１年間の付与日数は変更されません。
。
ですから、この問題は正しいということです。

はい、つまり、平成17年の問題と論点は同じ。基準日にどのような働き方を
していたかで、付与日数は決定します。

そこで、決まった付与日数は、途中で変更されません。

労働基準法10―３－Ｄ

今日の過去問は「労働基準法10―３－Ｄ」です。

【 問 題 】

使用者は、1日の労働時間が６時間の場合は、休憩時間を労働時間の途中に
与えないことができるが、１日の労働時間が９時間の場合は少なくとも
１時間の休憩を労働時間の途中に与えなければならない。

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【 解　説 】

労働時間が８時間を超える場合には、少なくとも１時間の休憩を与えなければ
なりません（法34条１項）。

正しい

就労条件総合調査・年次有給休暇の取得状況

今回は年次有給休暇の取得状況の調査結果です。
平成10年頃までは、よく出題されていました。
ただ、最近は、まったく出題されてません。
休日・休暇という範囲で考えると、最近は、どうしても育児休業とかに
注目が行ってしまい、単なる年休は、いま一つ注目を浴びてませんからね。
ということで、大雑把な動向だけ何気なく知っていれば十分でしょう。

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平成16年（又は平成15会計年度）１年間に企業が付与した年次有給休暇日数
（繰越日数は除く）は、労働者１人平均18.0日（前年18.0 日）となっています。
そのうち労働者が取得した日数は8.4日（同8.5日）で、取得率は46.6％
（同47.4％）となり、前年に比べ0.8ポイント低下しています。

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取得率は、長期的に低下傾向にあり、現在、50％未満になっている
ということ、これでOKです。

平成10年に取得日数が出題されています。その際は、9.4日が正しいのに
13.4日と出題されました。
さすがに、こんな数字押さえておけません。
ただ、取得率を知っていれば、多すぎるってすぐわかりますよね。
年休は20日が法定の上限。13日取得したら65％！
しかも、平均的な付与日数が20日であった場合です。

そのほか、平成４年、５年、８年にも出題がありましたが、すべて論点は
取得率です。
ですので、取得率だけを知っていれば、過去の傾向からすれば、十分って
ことです。

労働基準法11―３－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法11―３－Ｅ」です。

【 問 題 】

使用者は、労使協定の締結がなくとも、災害その他避けることができない
事由によって、臨時の必要がある場合においては、行政官庁の許可を受ける
ことにより、法定労働時間を超えて労働させることができるが、事態急迫の
ために許可を受ける時間的余裕がない場合は、当該年度の終了時までに
行政官庁に報告すれば足りる。

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【 解　説 】

年度終了時までに報告するのではなく、事後に遅滞なく届け出なければ
なりません。
なお、災害等による臨時の必要がある場合には、いわゆる「三六協定」がなく
とも時間外労働をさせることが可能です（法33条１項）。

誤り

平成１７年毎月勤労統計調査特別調査結果の概況

厚生労働省から平成１７年毎月勤労統計調査特別調査結果の概況が
公表されました。
この調査は常用労働者１人以上４人以下の事業所の賃金、労働時間
及び雇用の実態を明らかにするものです。

主な調査結果は
・通常日１日の実労働時間が６時間以下の労働者（短時間労働者）の割合は
　２６.０％。前年と比べ０.６ポイントの増加。
・常用労働者に占める女性労働者の割合は５６.６％
となっています。

詳細はからご覧下さい。
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/tokubetu/05/index.html

改正障害者雇用促進法の政省令案要綱を答申

厚生労働省の労働政策審議会は15日、障害者の在宅就業支援制度の
具体的内容を定めた改正障害者雇用促進法の政省令案要綱を
「おおむね妥当と認める」
と答申しました。

政省令案は
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2005/12/dl/h1215-1a.pdf

「労働基準法９―５－Ａ」です。

今日の過去問は「労働基準法９―５－Ａ」です。

【 問 題 】

適用対象労働者を明確に区分し、それぞれ所定の手続に従って労使協定を
締結し、所轄労働基準監督署長に届け出た場合には、労働基準法第32条の
４に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制について、一つの事業場
で対象労働者の異なる複数の制度を採用することができる。

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【 解　説 】

一つの事業場において採用できる１年単位の変形労働時間制の数には
限度はありません。それぞれ適用対象労働者を明確に区分していれば、
複数の制度を導入できます
（法32条の４、平6.5.31基発330号）。

　正しい

民間企業の障害者の実雇用率

厚生労働省から平成17年６月１日現在の障害者の雇用状況について
公表されました。

民間企業の障害者の実雇用率は、1.49％となっています。
前年は1.46％だったので、若干上昇しています。
法定雇用率達成企業割合は42.1％（前年は41.7％）でした。

詳細は　
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2005/12/dl/h1214-2a.pdf

労働基準法10―３－Ｂ

今日の過去問は「労働基準法10―３－Ｂ」です。

【 問 題 】

隔日勤務のタクシー運転者や長距離トラックの運転者については、
１年単位の変形労働時間制における１日の労働時間の限度は、当分の間、
16時間とされている。

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【 解　説 】

長距離トラック運転者には、１日の労働時間の限度が16時間となる特例は
適用されません。隔日勤務のタクシー運転者にのみ適用されます
（法32条の４第３項、則附則66条）。

　誤り

67号

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2005.12.13

　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No67


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１　はじめに

２　過去問データベース

３　就労条件総合調査

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１　はじめに

　しばらく前に厚生労働省から「平成１７年就労条件総合調査結果」が
公表されました。
そこで、この調査結果に関することを、今回から掲載します。
で、すいませんが、その間は「白書対策」は休載します。
もしかしたら、両方掲載することもあるかもしれませんが（？）

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（もう少ししたら、特別会員の申込みの受付を一時中断することに
なると思います）

ご不明な点はお問い合わせ下さい。

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問３―Ｅです。

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所定労働時間が始業時刻午前8時、終業時刻午後5時（休憩が12時から午後1時
までの1時間）である事業場において、労働基準法第41条第2号の監督又は管理
の地位にある者が、所定労働時間を超えて深夜に及ぶ労働に従事した場合、午後
10時から午前5時までの時間の労働については、同法第37条の規定に従い、通常
の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければ
ならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

「監督又は管理の地位にある者」など労働時間等の適用が除外される者の適用に
関しては、よく出題されます。

有給休暇を付与する必要があるかどうかとか、
休憩や休日を与える必要があるかとか、
深夜業をさせて割増賃金が必要かどうかとか、

難しく考える必要はないんですよね。適用が除外されるのは、単に「労働時間」「休憩」
「休日」に関してです。
で、労働時間と深夜業というのは、別問題。
だから、何時間働かせても割増賃金は不要だけど、深夜に働かせたら、たとえ１分、
１秒でも割増賃金は必要です（すいません、ちょっと大げさですね。端数処理の関係で
支払わなくて済むということもありますよね）。

はい、ということで、この問題の場合、時間外の25％の割増は不要で、深夜の割増の
25％だけ支払が必要ということです。

この問題のベースになる考え方は、平成13年の試験で出題されてますね。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【13－５－Ｅ】
労働基準法第41条第２号に該当する監督又は管理の地位にある者については、
労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となっていることから、
使用者は、これらの者の時間外労働、休日労働又は深夜業に対して、同法第37条
の規定による割増賃金を支払う必要はない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

誤りです。深夜業に対しては、割増賃金を支払う必要があります。
この問題の正誤を判断し、時間外には割増不要、深夜には必要と理由を言えれば、
17年の問題は解けますよね。
あっ・・・・割増賃金の計算に用いる率、これも知っていないとですが。

はい、ということで、労働時間等の適用除外と割増賃金との関係、ちゃんと復習
しておきましょう。

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バックナンバーをご覧になりたい方は、下記からご覧になれます。

http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/c/802a68898a4bb6b3c3d8b28de45f04ca

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３　就労条件総合調査

今回は週休制の調査結果です。
最近は、ほとんど出題されてませんが・・・週休２日制が定着してきた
からでしょうが。
平成９年頃までは度々出題されていました。

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「何らかの週休２日制」を採用している企業数割合は89.0％（前年89.7％）
企業規模別にみると、
1,000人以上94.2％
300～999人94.0％
100～299人91.1％
30～99人87.8％
となっています。規模が大きいほど、微妙に割合が高いですね。
この辺は何となくわかる範囲ですよね。

「完全週休２日制」を採用している企業数割合は41.1％（同39.0％）
企業規模別にみると、
1,000人以上74.3％
300～999人62.0％
100～299人48.1％
30～99人35.9％
となっています。
さすがに、完全週休２日制となると、中小企業では導入割合はそれほど
高くはないですね。

ちなみに、週休制の形態別適用労働者の割合をみると
「何らかの週休２日制」が適用されている労働者数割合は91.2％（同89.8％）
「完全週休２日制」が適用されている労働者数割合は60.4％（同56.7％）
となっています。

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【 ９－２－Ｂ 】
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上、平成７年）
によると、完全週休２日制を採用している企業の割合は、いまだ全体の３割に
達していない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

「賃金労働時間制度等総合調査」というのは、現在の就労条件総合調査のことです。
で、これは正しい肢として出題されたものです。
もし、平成18年度に出題されたら、誤りですね。すでに４割に達しているので。

とりあえず、世の中の企業の半分以上は、まだ完全週休２日制を採用していないよ
くらいで見ておけばよいでしょう。

ただ、労働時間関係は、「時短促進法」が改正で「労働時間等設定改善法」に衣替え
したなんてことを考えると・・・・・ここ数年よりは出題される可能性は高くなる
でしょうね。

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労働基準法９―５－Ｂ

今日の過去問は「労働基準法９―５－Ｂ」です。

【 問 題 】

労働基準法第32条の４に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制に
関する労使協定の中に、「労使双方の合意があれば、協定期間中であっても
変形労働時間制の一部を変更することができる」旨の規定を設け、これを
所轄労働基準監督署長に届け出た場合には、使用者は、これに基づき変形
労働時間制の変更を行うことができる。

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【 解　説 】

１年単位の変形労働時間制は、対象期間を単位として適用されるものなので、
例え労使協定中に規定があったとしても、変形期間の途中に変形労働時間制
の一部を変更することはできません（法32条の４、平6.3.31基発181号）。


　誤り

労働組合基礎調査結果

厚生労働省から「平成１７年労働組合基礎調査結果の概況」が
公表されました。

平成17年6月30日現在における状況は
単位労働組合の労働組合数は61,178組合で、前年に比べ1,627組合減(2.6％減)
単一労働組合の労働組合員数は1,013万8千人で、前年に比べ17万1千人減(1.7％減)→11年連続の減少
推定組織率は18.7％で、前年の19.2％に比べ0.5ポイントの低下→低下傾向が続いています。

詳しくは　
　http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/05/index.html

労働基準法11―４－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法11―４－Ｅ」です。

【 問 題 】

労働基準法第32条の３に規定するいわゆるフレックスタイム制を採用
した場合に、法定時間外労働が発生する場合、同法第36条第１項に規定
する協定を締結する必要があるが、１日について延長することができる
時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすること
ができる時間を協定すれば足りる。

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【 解　説 】

フレックスタイム制については、１日ごとには時間外労働の問題は
生じません。清算期間を通じて労働すべき時間（総労働時間）が
定められ、それを超える時間が時間外労働となるので、労使協定に
おいてもその時間を協定することになります
（法32条の３、平11.3.31基発168号）。

正しい