監督又は管理の地位にある者

今回は、平成17年労働基準法問３―Ｅです。

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所定労働時間が始業時刻午前8時、終業時刻午後5時（休憩が12時から午後1時
までの1時間）である事業場において、労働基準法第41条第2号の監督又は管理
の地位にある者が、所定労働時間を超えて深夜に及ぶ労働に従事した場合、午後
10時から午前5時までの時間の労働については、同法第37条の規定に従い、通常
の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければ
ならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

「監督又は管理の地位にある者」など労働時間等の適用が除外される者の適用に
関しては、よく出題されます。

有給休暇を付与する必要があるかどうかとか、
休憩や休日を与える必要があるかとか、
深夜業をさせて割増賃金が必要かどうかとか、

難しく考える必要はないんですよね。適用が除外されるのは、単に「労働時間」「休憩」
「休日」に関してです。
で、労働時間と深夜業というのは、別問題。
だから、何時間働かせても割増賃金は不要だけど、深夜に働かせたら、たとえ１分、
１秒でも割増賃金は必要です（すいません、ちょっと大げさですね。端数処理の関係で
支払わなくて済むということもありますよね）。

はい、ということで、この問題の場合、時間外の25％の割増は不要で、
深夜の割増の25％だけ支払が必要ということです。

この問題のベースになる考え方は、平成13年の試験で出題されてますね。

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【13－５－Ｅ】
労働基準法第41条第２号に該当する監督又は管理の地位にある者については、
労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となっていることから、
使用者は、これらの者の時間外労働、休日労働又は深夜業に対して、同法第37条
の規定による割増賃金を支払う必要はない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

誤りです。深夜業に対しては、割増賃金を支払う必要があります。
この問題の正誤を判断し、時間外には割増不要、深夜には必要と理由を言えれば、
17年の問題は解けますよね。
あっ・・・・割増賃金の計算に用いる率、これも知っていないとですが。

はい、ということで、労働時間等の適用除外と割増賃金との関係、ちゃんと復習
しておきましょう。

就労条件総合調査・週休制

就労条件総合調査

今回は週休制の調査結果です。
最近は、ほとんど出題されてませんが・・・週休２日制が定着してきた
からでしょうが。
平成９年頃までは度々出題されていました。

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「何らかの週休２日制」を採用している企業数割合は89.0％（前年89.7％）
企業規模別にみると、
1,000人以上94.2％
300～999人94.0％
100～299人91.1％
30～99人87.8％
となっています。規模が大きいほど、微妙に割合が高いですね。
この辺は何となくわかる範囲ですよね。

「完全週休２日制」を採用している企業数割合は41.1％（同39.0％）
企業規模別にみると、
1,000人以上74.3％
300～999人62.0％
100～299人48.1％
30～99人35.9％
となっています。
さすがに、完全週休２日制となると、中小企業では導入割合はそれほど
高くはないですね。

ちなみに、週休制の形態別適用労働者の割合をみると
「何らかの週休２日制」が適用されている労働者数割合は91.2％（同89.8％）
「完全週休２日制」が適用されている労働者数割合は60.4％（同56.7％）
となっています。

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【 ９－２－Ｂ 】
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上、平成７年）
によると、完全週休２日制を採用している企業の割合は、いまだ全体の３割に
達していない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

「賃金労働時間制度等総合調査」というのは、現在の就労条件総合調査のことです。
で、これは正しい肢として出題されたものです。
もし、平成18年度に出題されたら、誤りですね。すでに４割に達しているので。

とりあえず、世の中の企業の半分以上は、まだ完全週休２日制を採用していないよ
くらいで見ておけばよいでしょう。

ただ、労働時間関係は、「時短促進法」が改正で「労働時間等設定改善法」に衣替え
したなんてことを考えると・・・・・ここ数年よりは出題される可能性は高くなる
でしょうね。

労働基準法11―３－Ｂ

【 問 題 】

労使協定を締結し、労働基準法第32条の２に規定するいわゆる１か月
単位の変形労働時間制を採用する場合、使用者は、当該協定を行政官庁
に届け出なければならず、就業規則その他これに準ずるものにより同
制度を採用する場合も、事業場の規模を問わず当該就業規則その他これ
に準ずるものを行政官庁に届け出る必要がある。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

常時10人未満の労働者を使用する事業場において、就業規則その他
これに準ずるものにより１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、
届け出る必要はありません。
なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場において、変形労働時間制を
採用するに当たって就業規則を変更した場合には、当該就業規則を行政官庁
に届け出なければなりません（法32条の２、89条ほか）。

誤り

労働基準法９―４－Ｅ

【 問 題 】

１日の所定労働時間の一部のみについて使用者の責に帰すべき事由に
よる休業がなされた場合であっても、当該１日について平均賃金の
100分の60以上に相当する金額が支払われなくてはならないから、現実
に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当
する金額に満たない場合には、使用者はその差額を支払わなければ
ならない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解　説 】

使用者の責に帰すべき休業があった場合、それが１日全部であっても、
一部であっても、その日については平均賃金の100分の60を保障しなければ
ならないので、設問の場合、その差額を支払わなければならない
（法26条、昭27.8.7基収3445号）。

正しい　

厚生年金保険法の勉強方法は？

厚生年金保険は、民間の会社員の老後の所得保障のために年金を支給する制度で、次回に話しをする国民年金の上乗せとして位置づけられています。
また、老齢に関する保険給付以外にも障害や死亡に関する所得保障としての年金も設けられています。
さらに、老齢となって支給される年金（老齢厚生年金といいます）に、さらなる上乗せを行う厚生年金基金に関する事項も規定しています。

　厚生年金保険法は、社会保険に関する法律の中では、従来から難しい科目という位置づけにありました。ただ、それが年々拍車がかかっているんですね
この辺は、ご存知の方も多いでしょうが、年金制度がどんどん複雑化しているので、それに併せて試験問題も複雑な問題が出題されるようになったからともいえます。
ですので、今後もレベルアップが続くと考えるのが無難（？）でしょう。受験生にしてみれば、受難の試験が続くということですよね

ただ、まったく太刀打ちできないというのではありませんよ。難しくなっているのは厚生年金保険法すべてではありませんからね。
極端な言い方をすれば、経過措置を設けないと、国民から苦情が出る保険給付に関することだけが難しくなっているんです。
とくに、老齢厚生年金です。経過措置というのは、元々あった規定を改正する場合に、既得権を保護しようという考えから、その規定を完全になくすのではなく、既に適用されている人にはそのまま適用し、新たに適用される人たちは段階的に新しい規定を適用していくようにしようというものです。
改正が繰り返し行なわれると、一つの規定にこの経過措置が何重にも適用されてしまうことになり、何がなんだかわからない状態になってしまうのです。
はい、そこで、このような規定の対策ですが、元々はどのような考えの下にできたのかを知ってください。
それがその制度の根っこなんですから。
で、時代の変遷とともに変えざるを得ない事情を知り、どのように改正されたのかを知る。
そうすることで、その複雑な規定の複雑さを知ることができ、さらにいえば、複雑となった制度の全体が見えてくるようになります。
そこまでいけば、試験に出題されてくるようなレベルのことはおおむね理解できてしまいますよ。

それとですね、厚生年金保険法の問題のうち択一式ですと、５肢のうち３つまでは確実に正誤の判断はできるんだけれど、残り二つがどちらかなのか判断するのが難しいというのがかなりあるんですよね。
このような問題は、やっぱり、「基本の理解が実はちゃんとできていなかった」なんてことに原因があって、判断できないんだというのが多いんです。
ですから、どんなに難しい問題でも、基本が肝心ということです。
難しいからといって、高度なことを求めるのではなく、まずは、足元、そう基本を確固たるものにするようにしましょう。

労働基準法９―４－Ｄ

今日の過去問は「労働基準法９―４－Ｄ」です。

【 問 題 】

使用者が解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを
誤信して予告期間中に休業して就職活動をした場合には、その即時解雇
の通知が解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、
解雇が有効に成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

解雇の通知が解雇の予告として有効と認められ、かつ、その解雇の意思
表示があったため予告期間中労働者が休業した場合には、使用者の責に
帰すべき事由による休業となるので、解雇が有効に成立する日までの
期間、休業手当を支払わなければなりません
（法20条、26条、昭24.7.27基収1701号）。

誤り

労働基準法12―３－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法12―３－Ｅ」です。

【 問 題 】

賃金の所定支払日が毎月20日とされている会社で、当月１日に労働者が
当月15日をもって退職する旨届け出て予定通り退職した。この労働者が、
退職した日の翌日である16日に当月支給分の賃金の支払を請求した場合、
労働者の請求があってから７日以内に支払えばよいとはいえず、所定
支払日の当月20日には支払わなければならない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

設問では、労働者が賃金の支払を請求した日から７日を経過する前に
所定の賃金支払日が到来し、賃金請求権が生じます。
このような場合には、当該賃金支払日に賃金を支払わなければなりません。
（法23条、24条）。


正しい　

66号

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2005.12.８

　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No66


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　　　　　本日のメニュー
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１　はじめに

２　過去問データベース

３　チビひこの体験記

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１　はじめに

　今回は月１連載のチビひこの体験記【12月号】を掲載しています。
で、ですね、
「チビひこ」って、本当は誰なの？なんて疑問、疑惑を持たれているような方
もいるようで・・・
もしかしたら、加藤が架空の人物になって書いているとか？なんて思われている方も
いるのでは？
ということで、「チビひこ」本人からも了解を得ましたので、誰かを種明かしします。

前々号で
『Sha-ra-run』社労士受験生応援HP
http://www.shararun.com/
から、データタイプのテキストが発売されました。
http://www.shararun.com/sr_text/index.html
なんてことをお知らせしましたが、実は、その執筆者の１人です。
安衛法を担当している原　智美氏です。
実在の人物です。加藤がLECの講師をしていた当時知り合ったので、もう５年以上も
お付き合いさせて頂いていますが、簡単なプロフィールは
http://www.shararun.com/sr_text/koushi.html
に掲載されているので、興味のある方は、ご覧下さい。

そうだ、今年のフォーサイトの模試の作成の際、実は原氏に、
ちょっとお手伝いをしてもらったんだ。

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一般会員　 3,000円　 特別会員　10,000円
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http://www.sr-knet.com/3-3-kaiin.html
※ 特別会員の人数には制限を設けていますので、会員数が
多いときは、お申込みをお断りすることがあります。ご了承ください。

ご不明な点はお問い合わせ下さい。

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問3―Dです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働基準法第32条の2第1項の規定に基づき、1か月単位の変形労働時間制を
採用している事業場において、就業規則で休日振替を規定している場合、ある週
における1日の休日を同じ変形期間中の他の週に振り替えたとき、振替えに
よって労働日が増えた週は週の労働時間が40時問を超えることとなったとしても、
当該事業場は1か月単位の変形労働時間制を採用しているところから1か月内の
合計の労働時間数に変わりはないので、時間外労働の問題は生じない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

変形労働時間制を採用しているからといって、休日の振替を行い、ある週について
40時間を超えることになれば、元々40時間以内の週なら時間外労働の問題は生じ
ます。
なので、誤りです。

休日の振替と代休、現実の世界では、けっこういい加減になっているので、
休日の振替については、ちゃんと理解できていない受験生も多いのでは？

出題されるときは、けっこう厳しいところ突いてきたりするので、ちゃんと
理解しておきましょう。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【13－７－Ｃ】
週休１日制の事業場において、就業規則に休日を振り替えることができる旨の
規定を設け、その規定に基づいて、あらかじめ、当初予定されていた休日の
９日後の所定労働日を振り替えるべき休日として特定して休日の振替えを
行ったときは、当初予定されていた休日は労働日となり、その日に労働させても、
休日に労働させることにはならない。この場合、４週４日の休日は確保されて
いるものとする。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

この問題は正しい肢です。
で、重要なのは「４週４日の休日は確保されている」ですよ。
この言葉がないと、疑惑の肢になってしまいます。
４週４日の休日が確保されないと、法定休日に働かせたということになるので、
休日労働が生じてしまいますからね。

休日の振替については、
労働時間と休日数、この２つを考えないといけないのです。

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バックナンバーをご覧になりたい方は、下記からご覧になれます。

http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/c/802a68898a4bb6b3c3d8b28de45f04ca

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３　チビひこの体験記【12月号】

こんにちは。チビひこです。
今年の年末年始のカレンダーはあまり魅力的ではないので、受験生にとっては
ありがたいのかしら・・・？！
「しゃーないから勉強でもすっか」と思っている人も多いのでは？！
そこで私がお勧めする年末年始の過ごし方！『テキスト類には一切さわらない』です。
やっぱりこれくらいメリハリをつけなきゃ！
気分もすっごくノリノリで勉強がはかどっているならまだしも、「やることないから」
とか「仕方ないから」で机に向かっても絶対と言っていいほど頭には入りません。
なんてたってこの時期は、のんびりぼっーの空気に囲まれているんですから。
だったらいっそうのことやらない！
　頭には入らないけど一抹の不安を感じる。
そんな時、私は「いたずら書き」をしました。
それまで勉強した中で、頭に残っている単語や事柄を白い紙に書き出すんです。
フリーに思いつくまま書く。
例えば、労基だったら、
「１日８時間週40時間、あれ７時間だっけ？」
「1年変形・・・なんて言うだっけ？」
「女性が妊娠したら産前産後休暇以外になんかさせちゃいけないこととか
あったよなぁ？」
という感じです。
ほとんど、いたずら書きのようです。
が、こうすると見たくなっちゃうんですよね、テキスト。
「見たい」と思う自分の気持ちは押さえてはダメ！
ぜひテキストで確認しましょう。
そして紙に自分の言葉で解決文を書く。写すんじゃないのがミソです。
この紙をあとで見ると結構ためになります。
私は受験時代、Ａ４の紙をいつもファイルに入れて持っていました。
ふと思いついた疑問なんかを書き留めるためです。
今頭にある「疑問」は何なのかを自分が把握できてとても便利ですよ。
一番の敵は「何がわからないかがわからない自分」ですから。
そして解決文を入れた紙は穴をあけて閉じていきます。
「テキストには一切さわらない」「いたずら書きをする」どっちで過ごしても
この年末年始が終わったら、いよいよ本番を迎える年の始まりですね♪
がんばるぞぉー　　つづく（＾＾）

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チビひこの体験記【12月号】

こんにちは。チビひこです。

今年の年末年始のカレンダーはあまり魅力的ではないので、受験生にとっては
ありがたいのかしら・・・？！
「しゃーないから勉強でもすっか」と思っている人も多いのでは？！
そこで私がお勧めする年末年始の過ごし方！『テキスト類には一切さわらない』です。
やっぱりこれくらいメリハリをつけなきゃ　
気分もすっごくノリノリで勉強がはかどっているならまだしも、「やることないから」
とか「仕方ないから」で机に向かっても絶対と言っていいほど頭には入りません。
なんてたってこの時期は、のんびりぼっーの空気に囲まれているんですから。
だったらいっそうのことやらない！

　頭には入らないけど一抹の不安を感じる。
そんな時、私は「いたずら書き」をしました。
それまで勉強した中で、頭に残っている単語や事柄を白い紙に書き出すんです。
フリーに思いつくまま書く　
例えば、労基だったら、
「１日８時間週40時間、あれ７時間だっけ？」
「1年変形・・・なんて言うだっけ？」
「女性が妊娠したら産前産後休暇以外になんかさせちゃいけないこととか
あったよなぁ？」
という感じです。
ほとんど、いたずら書きのようです。
が、こうすると見たくなっちゃうんですよね、テキスト。
「見たい」と思う自分の気持ちは押さえてはダメ！
ぜひテキストで確認しましょう。

そして紙に自分の言葉で解決文を書く。写すんじゃないのがミソです。
この紙をあとで見ると結構ためになります。

私は受験時代、Ａ４の紙をいつもファイルに入れて持っていました。
ふと思いついた疑問なんかを書き留めるためです。
今頭にある「疑問」は何なのかを自分が把握できてとても便利ですよ。
一番の敵は「何がわからないかがわからない自分」ですから。
そして解決文を入れた紙は穴をあけて閉じていきます。
「テキストには一切さわらない」「いたずら書きをする」どっちで過ごしても
この年末年始が終わったら、いよいよ本番を迎える年の始まりですね♪

がんばるぞぉー　　つづく（＾＾）

労働基準法12―４－Ｃ

【 問 題 】

最高裁判所の判例によると、適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、
労働基準法第24条第１項ただし書によって除外される場合に当たらなくても、
その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上
不当と認められないものであれば同項の禁止するところではない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
賃金減額事由が賃金支払日に接着して生じたために過払いが生じるような
場合に、後日支払われる賃金と相殺することは、適正な賃金額を支払うため
の手段である相殺であり、禁止されるものではありません。
ただし、時期的に接着しており、労働者に予告されるとか、額が多額とならない
とか、労働者の経済生活をおびやかすおそれのない場合に限られます
（法24条、昭44.12.18最高裁判決：福島県教組事件）。

　正しい　

労働基準法９―４－Ａ

【 問 題 】

使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について当該労働者が
指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込み
によることができるが、この場合の労働者の同意については書面による必要は
ない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

労働者の意思によるものであれば、同意の形式は問いません。
なお、振込対象の金融機関を「指定」したときは、同意が得られているものと
します
（法24条１項、則７条の２、昭63.1.1基発１号）。

　正しい　


　

休日の振替と時間外労働

今回は、平成17年労働基準法問3―Dです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働基準法第32条の2第1項の規定に基づき、1か月単位の変形労働時間制を
採用している事業場において、就業規則で休日振替を規定している場合、ある週
における1日の休日を同じ変形期間中の他の週に振り替えたとき、振替えに
よって労働日が増えた週は週の労働時間が40時問を超えることとなったとしても、
当該事業場は1か月単位の変形労働時間制を採用しているところから1か月内の
合計の労働時間数に変わりはないので、時間外労働の問題は生じない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

変形労働時間制を採用しているからといって、休日の振替を行い、ある週について
40時間を超えることになれば、元々40時間以内の週なら時間外労働の問題
は生じます。
なので、誤りです。

休日の振替と代休、現実の世界では、けっこういい加減になっているので、
休日の振替については、ちゃんと理解できていない受験生も多いのでは？

出題されるときは、けっこう厳しいところ突いてきたりするので、ちゃんと
理解しておきましょう。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【13－７－Ｃ】
週休１日制の事業場において、就業規則に休日を振り替えることができる旨の
規定を設け、その規定に基づいて、あらかじめ、当初予定されていた休日の
９日後の所定労働日を振り替えるべき休日として特定して休日の振替えを
行ったときは、当初予定されていた休日は労働日となり、その日に労働させても、
休日に労働させることにはならない。この場合、４週４日の休日は確保されて
いるものとする。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

この問題は正しい肢です。
で、重要なのは「４週４日の休日は確保されている」ですよ。
この言葉がないと、疑惑の肢になってしまいます。
４週４日の休日が確保されないと、法定休日に働かせたということになるので、
休日労働が生じてしまいますからね
休日の振替については、
労働時間と休日数、この２つを考えないといけないのです。

11月公布の法令

労働政策研究・研修機構のサイトで11月公布の法令の一覧が紹介されています。
官報に内容を掲載しているので、実際、内容をみてもよくわからないかもしれないですが・・・・と９月分の掲載のときにも言いましたが・・・・

どんな法律に動きがあったのか、なんてことを知。
　 http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hourei/200511kouhu.htm

健康保険の勉強方法は？

健康保険は、病気やケガをしたときの治療代などについて給付を行う医療保険
の中心的な存在です。具体的には、民間の会社員やその被扶養家族が業務外の
事由で病気にかかったり、ケガをした場合に保険給付を行うほか、出産や死亡に
関しても保険給付を行う制度です。

　この健康保険は、従来、基本的な内容の出題が中心で、満点も狙えるような科目でした　
それが最近は難易度の高い項目が頻繁に出題されるようになっています。

　健康保険法というのは、とても古い法律で、数多くの関連通達が出されている
法律なんですね。それこそ、労働基準法以上に通達があるともいえます。
　過去においては、そのような通達がそれほど多く出題されていなかったのが、
最近はどんどん出題されるようになってしまったのです。
そのため、難易度が急激に上昇しています　

　さらにいえば、医療保険との関係で医療機関や健康保険の保険給付に関する
診療を担当する医師などに関連する規定も多数設けられているのですが、これらの
規定も過去においてはほとんど出題されることがなかったというのに、最近は
出題されるようになってきました。
当然、多くの受験生が面食らうことになってしまいます。
通常の受験参考書などにはまったく載っていないような話がどんどん出題される
わけですから　

そこで対策ですが、そのようなもので今までに出題されていないものを探し
勉強をしていたのでは、キリがありません。
ですから、まずは法令を中心に勉強をし、基本的な事項を理解したら、
過去に出題された難解な規定を勉強して見ましょう。
そこまでいって、さらに余裕がある方は、今までに出題されたこともないような
事項を勉強してもいいでしょうが、そこまで余裕がない方は、それで十分です　
ほとんどの受験生がそこまで手が回らないというのが現実ですからね。

誰もができる問題は、確実に取る。ほとんどの受験生ができない問題はできなくても大丈夫ですよ。

労働基準法12―４－Ａ

【 問 題 】

事業場の過半数の労働者で組織する労働組合が使用者と締結した労働協約
の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その
労働協約の適用を受ける労働者に限られる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

賃金は、原則として通貨で支払わなければなりませんが、労働協約を締結
した場合には、通貨以外の現物で支払うこともできます。
現物で支払うことができるのは、あくまでもその労働協約の適用を受ける
労働者に限られます
（法24条１項、昭63.314基発150号）。

　正しい