今回の白書対策は、「業績・成果主義的賃金制度の導入など我が国雇用慣行
の変化」に関する記載です（平成20年度版厚生労働白書Ｐ50～Ｐ51）。
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長期雇用、年功的人事管理、企業別労働組合を核とした我が国の雇用慣行は
時代とともに少しずつ変化している。企業は長期雇用を基本的に維持する
傾向が強い一方で、賃金制度の見直しにおいては、職業的要素、職務的要素に
加えて業績・成果主義的要素が重視されるようになっており、勤続年数、年齢
などの年功的要素は縮小している。
社団法人日本経済団体連合会「春季労使交渉・労使協議に関するトップ・マネ
ジメントのアンケート調査」（2004（平成16）年）によると、「長期雇用労働
者中心だが、パート・派遣等の比率を拡大する」とする企業が約５割と最も
多くなっている。また、独立行政法人労働政策研究・研修機構の「現代日本
企業の人材マネジメント」（2006（平成18）年）によると、約７割の企業が
「今後もできるだけ多くの従業員（正社員）を対象に（長期安定雇用を）維持」
とする一方、約６割の企業が成果主義を導入済みである。さらにこれを長期
雇用と成果主義との組合せ別に見ると、長期雇用維持かつ成果主義導入済み
とする企業が約４割と最も多くなっていることから、パート・派遣等の正規
従業員以外の雇用者を活用し、正規従業員の賃金制度を業績・成果主義的
方向に見直しつつ、長期雇用を維持しようとする傾向がうかがえる。
こうした業績・成果主義的な賃金制度の導入の動きを背景として、正社員の
間で賃金格差が広がっている。同一企業に継続勤務している同年齢の労働者
の賃金格差を見ると、主に大卒、30歳代後半以上の年齢階層において、格差
の広がりが見られている。
一方、平均勤続年数を見ると、男性では40歳代後半層以下で平均勤続年数
が徐々に低下しており、50歳代後半層以上では平均勤続年数が高まる傾向に
ある。長期雇用・年功賃金といった我が国の雇用慣行の特徴については、
近年、肯定的にとらえる割合が若年層を含めて上昇しているが、同時に、転職
・離職に対する考え方は、若年層ほど肯定的となっている。
企業側は、賃金制度は業績・成果主義的方向に見直しつつ長期雇用については
今後も維持の傾向となっている一方、労働者側の雇用慣行に対する評価は、
経済情勢や雇用情勢に応じても変化しているように見え、また、世代によって
もその評価に違いがあり、我が国雇用慣行の特徴は、今後も様々な側面から
変化していくものと考えられる。
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この白書の記載、まったく同じではないのですが、平成20年版労働経済白書
に似たような記載があります。
「長期雇用、年功的人事管理、企業別労働組合を核とした我が国の雇用慣行は
時代とともに少しずつ変化している」
ということに関しては、平成20年版労働経済白書P184で
「いわゆる日本型雇用慣行においては、正規の職員を新規学卒時に一括して
採用し、横並びをとった年功的な賃金・処遇制度のもとで育成していくもの
ととらえられてきたが、近年、賃金・処遇制度は次第に変化している」
という記載があります。
また、「正社員の間で賃金格差が広がっている」ということに関しては、
平成20年版労働経済白書P194で
「中高年層において、大卒労働者の賃金格差は拡大する傾向にある。
これを産業別にみると、製造業では、大卒労働者の45 歳以降において賃金
格差が継続的に拡大しており、卸売・小売業，飲食店では、2000 年代に
入って、35 歳、40 歳、50 歳の格差の拡大が大きい。サービス業では、大卒
労働者のすべての年齢層で継続的に格差は拡大しているが、2000 年代に入っ
てから、特に45歳の格差の拡大が大きい」
と記載しています。
日本の雇用慣行の代表的なものである
「長期雇用、年功的人事管理、企業別労働組合」
については、労務管理の基本ですから、まぁ、当然、押さえるでしょうが、
労働経済との組み合わせで、賃金格差の拡大、この辺を押さえておくと、
もしかしたら、択一式で１点拾うことができるかもしれませんね。
の変化」に関する記載です（平成20年度版厚生労働白書Ｐ50～Ｐ51）。
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長期雇用、年功的人事管理、企業別労働組合を核とした我が国の雇用慣行は
時代とともに少しずつ変化している。企業は長期雇用を基本的に維持する
傾向が強い一方で、賃金制度の見直しにおいては、職業的要素、職務的要素に
加えて業績・成果主義的要素が重視されるようになっており、勤続年数、年齢
などの年功的要素は縮小している。
社団法人日本経済団体連合会「春季労使交渉・労使協議に関するトップ・マネ
ジメントのアンケート調査」（2004（平成16）年）によると、「長期雇用労働
者中心だが、パート・派遣等の比率を拡大する」とする企業が約５割と最も
多くなっている。また、独立行政法人労働政策研究・研修機構の「現代日本
企業の人材マネジメント」（2006（平成18）年）によると、約７割の企業が
「今後もできるだけ多くの従業員（正社員）を対象に（長期安定雇用を）維持」
とする一方、約６割の企業が成果主義を導入済みである。さらにこれを長期
雇用と成果主義との組合せ別に見ると、長期雇用維持かつ成果主義導入済み
とする企業が約４割と最も多くなっていることから、パート・派遣等の正規
従業員以外の雇用者を活用し、正規従業員の賃金制度を業績・成果主義的
方向に見直しつつ、長期雇用を維持しようとする傾向がうかがえる。
こうした業績・成果主義的な賃金制度の導入の動きを背景として、正社員の
間で賃金格差が広がっている。同一企業に継続勤務している同年齢の労働者
の賃金格差を見ると、主に大卒、30歳代後半以上の年齢階層において、格差
の広がりが見られている。
一方、平均勤続年数を見ると、男性では40歳代後半層以下で平均勤続年数
が徐々に低下しており、50歳代後半層以上では平均勤続年数が高まる傾向に
ある。長期雇用・年功賃金といった我が国の雇用慣行の特徴については、
近年、肯定的にとらえる割合が若年層を含めて上昇しているが、同時に、転職
・離職に対する考え方は、若年層ほど肯定的となっている。
企業側は、賃金制度は業績・成果主義的方向に見直しつつ長期雇用については
今後も維持の傾向となっている一方、労働者側の雇用慣行に対する評価は、
経済情勢や雇用情勢に応じても変化しているように見え、また、世代によって
もその評価に違いがあり、我が国雇用慣行の特徴は、今後も様々な側面から
変化していくものと考えられる。
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この白書の記載、まったく同じではないのですが、平成20年版労働経済白書
に似たような記載があります。
「長期雇用、年功的人事管理、企業別労働組合を核とした我が国の雇用慣行は
時代とともに少しずつ変化している」
ということに関しては、平成20年版労働経済白書P184で
「いわゆる日本型雇用慣行においては、正規の職員を新規学卒時に一括して
採用し、横並びをとった年功的な賃金・処遇制度のもとで育成していくもの
ととらえられてきたが、近年、賃金・処遇制度は次第に変化している」
という記載があります。
また、「正社員の間で賃金格差が広がっている」ということに関しては、
平成20年版労働経済白書P194で
「中高年層において、大卒労働者の賃金格差は拡大する傾向にある。
これを産業別にみると、製造業では、大卒労働者の45 歳以降において賃金
格差が継続的に拡大しており、卸売・小売業，飲食店では、2000 年代に
入って、35 歳、40 歳、50 歳の格差の拡大が大きい。サービス業では、大卒
労働者のすべての年齢層で継続的に格差は拡大しているが、2000 年代に入っ
てから、特に45歳の格差の拡大が大きい」
と記載しています。
日本の雇用慣行の代表的なものである
「長期雇用、年功的人事管理、企業別労働組合」
については、労務管理の基本ですから、まぁ、当然、押さえるでしょうが、
労働経済との組み合わせで、賃金格差の拡大、この辺を押さえておくと、
もしかしたら、択一式で１点拾うことができるかもしれませんね。
誤り。 
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