労働基準法11―５－Ａ

今日の過去問は「労働基準法11―５－Ａ」です。

【 問 題 】

就業規則により出勤停止処分を課す場合、当該出勤停止処分により
労働者が出勤しない期間中の賃金を支払わないことができるが、
一賃金支払期における通常の賃金額の10分の１を超えてはならない
こととされている。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

出勤停止処分の結果として出勤しない期間中について賃金を支払わないのは、
減給の制裁に該当しないので、支払わない賃金が10分の１を超えても差し支え
ありません（法91条、昭23.7.3基収2177号）。

　誤り

企業の人事・労務担当者の意識

東京労働局が、10月28日に「紛争自主解決支援セミナー」を開催し、
セミナーに参加した企業の人事・労務担当者約940人（参加企業約660社）
を対象に、労務管理に関する意識についてのアンケート調査を行い、
回答を得た結果を集計し、その集計結果を公表しました。

そのアンケートの１つに
「労使間のトラブルにおいて、会社内で対応に迷った時にはどのような
ところに相談しますか」というものがありました。
回答結果は
弁護士に相談する ４２％
社会保険労務士・コンサルタントに相談する ３１％
行政相談窓口 ２３%
その他（親会社、グループ会社、他） ４%
でした。
一番多いのは、弁護士に相談なんですね。
多少の金を払ってでも、最終的に裁判で負けなければよいって形で
トラブル解決を図ろうってことなんでしょうかね？

その他詳細は
http://www.roudoukyoku.go.jp/topics/2005/20051228-roumu/index.html

74号

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2006.１.10

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１　はじめに

２　過去問データベース

３　就労条件総合調査

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１　はじめに

53号で
http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/d/20051013
母方の祖母の現況届の話を話しましたが、
年金について役立ったこと、周りの人に当てはめて
考えたことなんて流れでしたね・・・・・
その続きといえば、続きですが、

この祖母について、自分がガキの頃、母から「おばあちゃん、昔会社を
辞めたとき、国からお金もらったんだよ」なんて話を聞いていました。
その後、祖母は村の役場で働いていて、まもなく定年を迎える歳になったとき
村長さんの計らいで、もう数年働くことになったということを聞かされました。

これって、年金に関係することなのですが、わかりますか？

その当時は、全然わかっていなかったのですが、さすがに今は、わかります。

民間の企業を辞めて、その際、脱退手当金、もらっていたんですね。
で、その後、村役場で働いていたのですが、働き始めた年齢が遅かったので
定年になるとき、受給資格期間を満たしてなかったのです。

昔ですし、小さな村、
さらには、この祖母、生まれて間もない頃やけどをし、片方の手が開かない
という障害があり、ついでに、シングルマザーだったという
経歴をもっていたので、特例中の特例ですかね、
受給資格期間を満たすまで働かせてもらえるようになってしまったという、
今では考えられないような話です。

本人から、もっと詳しい話を聞きたかったんですが、
数年前、特別養護老人ホームの中で火災に遭い、それが原因で亡くなって
しまっており、結局、聞けませんでした。

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問７―Bです。

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年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において、
就業規則により、決定された年俸の16分の1を月例給与とし、決定
された年俸の16分の4を2分して6月と12月にそれぞれ賞与として
支給し、他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給
しているような場合には、割増賃金の支払いは、月例給与に賞与部分を
含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

この問題にある「賞与」は一般的にボーナスなんて呼ばれていたとしても
労働基準法では「賞与」に該当しません。
ですので、割増賃金の算定の基礎になります。

この問題は、平成14年の問題に、「通勤手当」の話を加えて、ちょっと
難しくしただけで、基本的な論点は同じですから、14年の問題を解いていれば、
簡単に正誤の判断ができたのではないでしょうか。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【14－３－D】
年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用し、就業規則により、例えば
決定された年俸の17分の1を月例給与として支給し、決定された年俸の
17分の５を二分して６月と12月に賞与として支給することを定めて支給
しているような場合には、これらの賞与は、労働基準法第37条の割増賃金の
計算の基礎となる賃金から除外することはできない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

これも正しい肢です。
賞与とは、その額があらかじめ確定しないものをいうので、あらかじめ確定
していれば、賞与にはなりません。

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３　就労条件総合調査

今回は勤務延長制度及び再雇用制度の実施状況の調査結果です。
前回も定年制の調査結果に関して言いましたが、これに関する調査結果も
「雇用管理調査」から頻繁に出題されていました。
ですので、「就労条件総合調査」からの出題はというと「？」ですが・・・・
ただ、ご存知の方も多いと思いますが、「高年齢者雇用安定法」が改正され、
高年齢者雇用確保措置が義務化されています。
そう考えると、この辺の調査は、出るかもしれませんよね？

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

　一律定年制を定めている企業において、勤務延長制度及び再雇用制度の
どちらか又は両方の制度がある企業数割合は77.0％となっています。
これを制度別に見ると、
「勤務延長制度のみ」の企業数割合は14.1％
「再雇用制度のみ」の企業数割合は50.5％
「両制度併用」の企業数割合は12.4％
となっています。
企業規模別にみると、
どちらか又は両制度がある企業数割合はすべての規模で７割を超えています。
産業別にみると、
どちらか又は両制度がある企業数割合が最も高い建設業で82.8％、最も低い
情報通信業で55.1％となっています

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【 12－４－Ｄ】
2000年の春闘では、高齢者雇用についての労使交渉が進展した。既に多くの
企業に定年後の継続雇用制度は存在するが、1999年の労働省「雇用管理調査」
によると、勤務延長制度と再雇用制度では、勤務延長制度を有する企業の方が多い。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

現在でも、そうですが「再雇用制度」を導入している企業割合の方が
多くなっています。

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労働基準法10―５－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法10―５－Ｅ」です。

【 問 題 】

生理休暇については、女性労働者が時間単位で請求した場合、使用者は
その範囲で就業させなければ足りるものであり、暦日単位に休暇を与える
必要はない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

生理休暇の請求は、就業が著しく困難である事実に基づき行われるものなので、
半日や時間単位で請求があった場合、使用者はその範囲で就業させなければ
足ります
（法68条、昭61.3.20基発151号、婦発69号）。

　正しい
　　

割増賃金と年俸制

今回は、平成17年労働基準法問７―Bです。

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年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において、
就業規則により、決定された年俸の16分の1を月例給与とし、決定
された年俸の16分の4を2分して6月と12月にそれぞれ賞与として
支給し、他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給
しているような場合には、割増賃金の支払いは、月例給与に賞与部分を
含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

この問題にある「賞与」は一般的にボーナスなんて呼ばれていたとしても
労働基準法では「賞与」に該当しません。
ですので、割増賃金の算定の基礎になります。

この問題は、平成14年の問題に、「通勤手当」の話を加えて、ちょっと
難しくしただけで、基本的な論点は同じですから、14年の問題を解いていれば、
簡単に正誤の判断ができたのではないでしょうか。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【14－３－D】
年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用し、就業規則により、例えば
決定された年俸の17分の1を月例給与として支給し、決定された年俸の
17分の５を二分して６月と12月に賞与として支給することを定めて支給
しているような場合には、これらの賞与は、労働基準法第37条の割増賃金の
計算の基礎となる賃金から除外することはできない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

これも正しい肢です。
賞与とは、その額があらかじめ確定しないものをいうので、あらかじめ確定
していれば、賞与にはなりません。

労働基準法12―７－Ｄ

今日の過去問は「労働基準法12―７－Ｄ」です。

【 問 題 】

妊娠中の労働者は、労働基準法第65条による軽易な業務への転換の請求
及び同法第66条による法定の時間外労働、休日労働又は深夜業をさせない
ことの請求のいずれか一方を請求することはできるが、その両方を同時に
請求することはできない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解　説 】

本肢の請求は、同時に行うことができます。
例えば、軽易な業務への転換請求と時間外労働をさせないことの請求を
すれば、使用者は、業務を転換し、かつ、法定労働時間を超えた労働を
させないようにしなければなりません
（法65条３項、法66条、昭61.3.20基発151号、婦発69号）。

誤り

就労条件総合調査・勤務延長制度及び再雇用制度の実施状況

今回は勤務延長制度及び再雇用制度の実施状況の調査結果です。
前回も定年制の調査結果に関して言いましたが、これに関する調査結果も
「雇用管理調査」から頻繁に出題されていました。
ですので、「就労条件総合調査」からの出題はというと「？」ですが・・・・
ただ、ご存知の方も多いと思いますが、「高年齢者雇用安定法」が改正され、
高年齢者雇用確保措置が義務化されています。
そう考えると、この辺の調査は、出るかもしれませんよね？

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

　一律定年制を定めている企業において、勤務延長制度及び再雇用制度の
どちらか又は両方の制度がある企業数割合は77.0％となっています。
これを制度別に見ると、
「勤務延長制度のみ」の企業数割合は14.1％
「再雇用制度のみ」の企業数割合は50.5％
「両制度併用」の企業数割合は12.4％
となっています。
企業規模別にみると、
どちらか又は両制度がある企業数割合はすべての規模で７割を超えています。
産業別にみると、
どちらか又は両制度がある企業数割合が最も高い建設業で82.8％、最も低い
情報通信業で55.1％となっています

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【 12－４－Ｄ】
2000年の春闘では、高齢者雇用についての労使交渉が進展した。既に多くの
企業に定年後の継続雇用制度は存在するが、1999年の労働省「雇用管理調査」
によると、勤務延長制度と再雇用制度では、勤務延長制度を有する企業の方が多い。

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現在でも、そうですが「再雇用制度」を導入している企業割合の方が
多くなっています。
。

労働基準法11―７－Ｃ

今日の過去問は「労働基準法11―７－Ｃ」です。

【 問 題 】

満18歳以上の女性については、原則として坑内労働させることはでき
ないが、臨時の必要のため坑内で行われる医師や看護婦の業務について
は、例外的に認められている。ただし、この場合であっても、妊娠中の
女性やそのような業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後１年を
経過しない女性は、原則どおり、坑内労働させることが禁止されている。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

女性が坑内労働に就くことができるのは、臨時の必要がある場合に
限られます。ただし、そのような場合であっても、妊婦は全面的に禁止
されており、産婦は申出により禁止となります
（法64条の２、女性則１条）。

正しい

73号

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2006.１.６

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１　はじめに

２　過去問データベース

３　就労条件総合調査

４　白書対策

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１　はじめに

　正月休みは終わりましたよね。皆さん。
明日から３連休。これは正月休みじゃないですよ。
ただの３連休。ということで、年末年始で頭が鈍った方は、
ここで、頭を復活させましょう。
何事もメリハリが大切。
やるときはやる、休むときは休む、です。

人間、そんなに持続力があるわけではないですから、多少の休息は必要。
でも、それがずるずる続くと取り返しが付かなくなります。

はい、ですから、正月休み、のんびりした方、この３連休は
お勉強の３連休ですよ。

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問６―Bです。

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新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に
不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解す
べきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を
建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである
かぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その
適用を拒否することは許されないと解すべきであるとするのが最高裁の判例
である。

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これは最高裁の判例からの出題です。
とはいえ、完全に定番になった問題です。
「就業規則の不利益変更は原則ダメ」
「合理的な就業規則なら、個々の労働者が知っているかどうかとか、
納得したかどうかとかに関係なく適用される」
ということですね。

では、次の過去問を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【９―２－Ｃ】
就業規則の定めは、その定めが合理的なものである限り、労働条件の決定は
その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして法的規範
としての性質を有するので、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び
内容を知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別に同意を
与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるというのが最高裁判所の
判例の趣旨である。

【14―６－A】
就業規則に関しては、新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を
奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許され
ないが、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、
これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない、
とする旨の最高裁判決がある。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

いずれも同じ判例（秋北バス事件）からの出題で正しい肢です。
今後も繰り返し出題される可能性があるでしょうから、ちゃんと内容を
確認しておきましょう。

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３　就労条件総合調査

今回は定年制の調査結果です。
定年制に関する問題は、過去に色々な形で出題されています。
ただ、統計的なものは、過去の傾向では、「雇用管理調査」からの出題です。
ということで、就労条件総合調査からの出題は微妙ですね・・・・

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

定年制を定めている企業数割合は95.3％となっています。
企業規模別にみると、
規模が大きいほど定年制を定めている企業数割合が高くなっています。
定年制を定めている企業のうち、一律定年制を定めている企業数割合は97.6％です。
ちなみに、
一律定年制を定めている企業についてその定年年齢をみると、
「60歳」とする企業が91.1％
「61歳以上」が8.7％
「65歳以上」が6.2％
となっています。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【 ９－３－Ａ】
労働省の「雇用管理調査報告」（平成８年）によると、定年制を定めている
企業のうち、60歳以上の定年制を採用しているものの割合は約６割となっている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

この問題は、雇用管理調査からの出題です。
「60歳以上の定年制を採用しているものの割合」なんていう出題、今はないでしょう。
過去においては、60歳定年制が義務付けられていなかったので、このような出題も
あったのです。
ちなみに、これは誤りです。
この当時でも60歳以上の定年制を採用しているものの割合は約９割となって
いました。

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４　白書対策

白書対策、忘れられてしまっていたかもしれない連載ですね。
およそ1か月ぶりの掲載です。「就労条件総合調査」を優先して掲載する
のでとお伝えしていましたが、完全に忘れられてしまう前に、今回は掲載
します。
ということで、今回は厚生労働白書P85の「少子化対策の沿革」です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

我が国の少子化の状況を合計特殊出生率で見ると、
1974（昭和49）年に人口置換水準（下記、※を参照）を下回って以来、
約30年にわたりおおむね低下傾向を続け、2003（平成15）年は1.29と
初めて1.3を下回った。
この水準は先進諸外国と比べても低いグループにある。
この出生率の低下が少子化問題として取り上げられるきっかけになったのは、
1989（平成元）年の合計特殊出生率が1966（昭和41）年のひのえうまの
出生率を下回ったいわゆる「1.57ショック」である。これを契機に1994
（平成６）年にエンゼルプランが策定され、子育てを夫婦や家庭だけの問題
ととらえるのではなく、国や地方自治体を始め、企業・職場や地域社会も
含めた社会全体で子育てを支援していくこととした。
しかし、その後も合計特殊出生率は低下を続けており、少子化問題は、国民の
大きな関心事項となっている。
2004（平成16）年９月に行われた内閣府の「少子化対策に関する特別世論調査」
によると、こうした低い出生率が続くことについて、我が国の将来に危機感を
感じると答えた人は全体の77%に上っている。
また、少子化が与える影響としては、「年金や医療費の負担など、社会保障に
与える影響（72%）」や「労働力人口の減少など、経済活力に与える影響（51%）」
が懸念されており、それに対して「仕事と家庭の両立支援と働き方の見直しの促進
（51%）」や「子育てにおける経済的負担の軽減（51%）」などの政策が求め
られている。
こうした状況のもと、2005（平成17）年からは、各地方自治体や事業者は
次世代育成支援対策推進法に基づき行動計画を策定するとともに、これを着実に
実施することとなっている。

※人口置換水準とは、人口が制止する合計特殊出生率の水準のことであり、
若年期の死亡率が低下している我が国においては、夫婦２人からおおむね
２人の子どもが生まれれば人口が制止することになる。現在の我が国の場合、
2.07となっている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

過去の傾向から、少子化対策に関する出題は、ないのではと思ってしまう方も
多いとは思うのですが・・・・・
読んでもらえば、わかるように、最近の諸法令の改正とかなり関連を持っている
内容で・・・
「社会全体で子育て」なんて点は、結局、育児休業制度、育児休業期間中の
保険料免除、児童手当などなどとも関連するものですし。
さらに16年、17年の労働一般で少子化問題と関連する統計が出題されて
いるので、さらりとでよいので、目を通しておきましょう。

＜＜ポイント＞＞
「合計特殊出生率」
「1.57ショック」
「エンゼルプラン」
「次世代育成支援対策推進法」

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労働基準法11―６－Ｄ

今日の過去問は「労働基準法11―６－Ｄ」です。

【 問 題 】

満18歳未満の労働者を解雇し、当該者が解雇の日から14日以内に帰郷
する場合においては、使用者は、当該労働者がその責に帰すべき事由に
基づいて解雇され、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けた
場合を除き、必要な旅費を負担しなければならない。
　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

労働者がその責に帰すべき事由に基づいて解雇され、その事由について
所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には、帰郷旅費を負担する必要
はありませんが、これに該当しないときは、帰郷旅費を負担しなければなり
ません
（法64条）。

　正しい

まずは考えてみましょう

疑問点が出たとき、どのように解消しますか？

講座を受講している方なら、講師に質問をするって方法があります。
通信講座などなら質問用紙を使って質問するとかあります。

それが、手っ取り早いですからね。
でも、その質問をするタイミングって、
「まず質問ありではなく考えた結果としての質問」でしょうか？
疑問点を解消することは大切なことですが、考えるという力を身に付けことは
非常に重要なことです。
ですので、多少時間がかかったとしても、自分自身で色々と考えてみる習慣を
付けましょう。
いつでも質問すれば答えがわかるという感覚でいますと、真の力が身に付かなくなります。
考えて答えを出すという力は問題を解く上で、とても重要になります
ですので、まずは、自分自身でじっくりと考えてみてください。

誤解しないで下さいね。質問をするなということではありませんから。

まずは、自分自身で考える。これが大切です。

人から聞いたものって、そのときは、納得するんですが、
簡単に頭から抜け落ちるんですよね。
自分で考えたり、調べたりした結果の答えてって、しっかり
頭の中に定着したりするんですよね。

少子化対策の沿革

白書対策、忘れられてしまっていたかもしれない連載ですね。
およそ1か月ぶりの掲載です。「就労条件総合調査」を優先して掲載する
のでとお伝えしていましたが、完全に忘れられてしまう前に、今回は掲載
します。
ということで、今回は厚生労働白書P85の「少子化対策の沿革」です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

我が国の少子化の状況を合計特殊出生率で見ると、
1974（昭和49）年に人口置換水準（下記、※を参照）を下回って以来、
約30年にわたりおおむね低下傾向を続け、2003（平成15）年は1.29と
初めて1.3を下回った。
この水準は先進諸外国と比べても低いグループにある。
この出生率の低下が少子化問題として取り上げられるきっかけになったのは、
1989（平成元）年の合計特殊出生率が1966（昭和41）年のひのえうまの
出生率を下回ったいわゆる「1.57ショック」である。これを契機に1994
（平成６）年にエンゼルプランが策定され、子育てを夫婦や家庭だけの問題
ととらえるのではなく、国や地方自治体を始め、企業・職場や地域社会も
含めた社会全体で子育てを支援していくこととした。
しかし、その後も合計特殊出生率は低下を続けており、少子化問題は、国民の
大きな関心事項となっている。
2004（平成16）年９月に行われた内閣府の「少子化対策に関する特別世論調査」
によると、こうした低い出生率が続くことについて、我が国の将来に危機感を
感じると答えた人は全体の77%に上っている。
また、少子化が与える影響としては、「年金や医療費の負担など、社会保障に
与える影響（72%）」や「労働力人口の減少など、経済活力に与える影響（51%）」
が懸念されており、それに対して「仕事と家庭の両立支援と働き方の見直しの促進
（51%）」や「子育てにおける経済的負担の軽減（51%）」などの政策が求め
られている。
こうした状況のもと、2005（平成17）年からは、各地方自治体や事業者は
次世代育成支援対策推進法に基づき行動計画を策定するとともに、これを着実に
実施することとなっている。

※人口置換水準とは、人口が制止する合計特殊出生率の水準のことであり、
若年期の死亡率が低下している我が国においては、夫婦２人からおおむね
２人の子どもが生まれれば人口が制止することになる。現在の我が国の場合、
2.07となっている。

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過去の傾向から、少子化対策に関する出題は、ないのではと思ってしまう方も
多いとは思うのですが・・・・・
読んでもらえば、わかるように、最近の諸法令の改正とかなり関連を持っている
内容で・・・
「社会全体で子育て」なんて点は、結局、育児休業制度、育児休業期間中の
保険料免除、児童手当などなどとも関連するものですし。
さらに16年、17年の労働一般で少子化問題と関連する統計が出題されて
いるので、さらりとでよいので、目を通しておきましょう。

＜＜ポイント＞＞
「合計特殊出生率」
「1.57ショック」
「エンゼルプラン」
「次世代育成支援対策推進法」

労働基準法12―７－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法12―７－Ｅ」です。

【 問 題 】

満18歳に満たない年少者については、労働基準法第33条の災害等による
臨時の必要がある場合を含め、法定の労働時間を超える時間外労働や法定
の休日における労働は一切させることができない。

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【 解　説 】

時間外労働や法定の休日における労働が一切禁止されているわけでは
ありません。災害等による臨時の必要がある場合については、時間外労働、
休日労働をさせることができます
（法33条、60条）。

誤り

就労条件総合調査・定年制

今回は定年制の調査結果です。
定年制に関する問題は、過去に色々な形で出題されています。
ただ、統計的なものは、過去の傾向では、「雇用管理調査」からの出題です。
ということで、就労条件総合調査からの出題は微妙ですね・・・・

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定年制を定めている企業数割合は95.3％となっています。
企業規模別にみると、
規模が大きいほど定年制を定めている企業数割合が高くなっています。
定年制を定めている企業のうち、一律定年制を定めている企業数割合は97.6％です。
ちなみに、
一律定年制を定めている企業についてその定年年齢をみると、
「60歳」とする企業が91.1％
「61歳以上」が8.7％
「65歳以上」が6.2％
となっています。

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【 ９－３－Ａ】
労働省の「雇用管理調査報告」（平成８年）によると、定年制を定めている
企業のうち、60歳以上の定年制を採用しているものの割合は約６割となっている。

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この問題は、雇用管理調査からの出題です。
「60歳以上の定年制を採用しているものの割合」なんていう出題、今はないでしょう。
過去においては、60歳定年制が義務付けられていなかったので、このような出題も
あったのです。
ちなみに、これは誤りです。
この当時でも60歳以上の定年制を採用しているものの割合は約９割となって
いました。

労働基準法11－７－D

今日の過去問は「労働基準法11－７－D」です。

【 問 題 】

労働基準監督署長は、労働契約が未成年者に不利であると認める
場合においては、将来に向かって解除することができ、また、満15歳
未満の労働者について、当該労働者の通う学校の学校長も、労働契約が
未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向かって解除
することができる。
　
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【 解　説 】

学校長は、労働契約を解除することはできません。未成年者の労働契約が
不利であると認めるときに、契約を解除することができるのは、親権者、
後見人又は労働基準監督署長です
（法58条２項）。

誤り