（６月１日投稿で、５日付にフォワードデート）
「労働基準法第３６条改正案」について、労政審は「厚生労働省において、スピード感を持って、労働基準法の改正をはじめ所要の措置を講ずることが適当である」としました。
労働政策審議会労働条件分科会は、その第１３５回会合を、平成２９年２０１７年５月３０日（火）に開き、「時間外労働の上限規制等について（報告）」の案をまとめました。6月５日（月）に決定。
官邸におかれている、働き方改革実現会議がまとめた、「働き方改革実行計画」を受けて、検討をしてきました。
主導権を完全に官邸に奪われた、厚労省ですが、報告案では、労基法第３６条裁量労働制の時間外労働時間の上限として、
（１）「休日労働を含め、２か月ないし６か月平均で８０時間以内」
（２）「休日労働を含み単月で１００時間未満」
（３）「原則である月４５時間の時間外労働を上回る回数は年６回まで」
の３要件を提示しました。
この違反には「罰則を課すことが適当である」としました。ただ、労働法は民法の特別法であり、刑事法ではないため、労基法の罰則規定（第１３章の第１１７条から第１２０条）は、３６条については「使用者」が対象となるため、個人が逮捕されることにはならず、効果は限定的です。
上記内容は働き方改革実行計画と大きな違いはありませんが、労政審は「自動者の運転業務」「建設事業」「新技術・新商品等の研究開発の業務」「厚生労働省労働基準局長が指定する業務」「医師」の５業務について、各々の、検討課題を提示しました。
報告案は、このほか、退勤から出勤までの勤務間インターバル規制について、「努力義務」としました。
医師による面接指導は「省令改正」、労働時間の客観的な把握は「通達」で対応するというものにとどまりました。
全体的には迫力不足。官邸の実行会議も、法案提出の日程感が、どんどん遅れています。労政審のメンバーは秋の臨時国会に提出させろ、との意思があるようです。受動喫煙禁止法案などどうでもよくて、労基法改正案を速やかに国会に提出すべし。
三六協定（さぶろくきょうてい）は労働基準法３６条の改正案が必要、上限規制で、厚労省検討会がとりまとめ、今後は官邸の働き方改革実現会議が主導の見通し
［厚生労働省ホームページから全文引用はじめ］
時間外労働の上限規制等について（報告案）
時間外労働の上限規制等については、｢働き方改革実行計画｣（平成 29 年３月 28 日働き方
改革実現会議決定）を踏まえ、労働政策審議会労働条件分科会において、同年４月７日以降
●回にわたり検討を行い、精力的に議論を深めてきたところである。
人口減少社会を迎えた我が国において、経済の再生、「成長と分配の好循環」を実現する
ためには、投資やイノベーションの促進を通じた付加価値生産性の向上と併せ、労働参加率
の向上を図る必要があり、そのためには、誰もが生きがいを持って、その能力を最大限発揮
できる一億総活躍社会を実現することが必要である。
ところが、我が国の労働時間の状況をみると、この 20 年間で、一般労働者の年間総実労
働時間が 2000 時間を上回る水準で推移し、雇用者のうち週労働時間 60 時間以上の者の割合
は低下傾向にあるものの 7.7％と平成 32 年時点の政労使目標である５％を上回っており、
特に 30 歳代男性では 14.7％となっている。また、平成 27 年度の脳・心臓疾患による労災
支給決定件数は 251 件（うち死亡の決定件数は 96 件）、精神障害による労災支給決定件数は
472 件（うち未遂を含む自殺の決定件数は 93 件）となっている。
長時間労働は、健康の確保だけでなく、仕事と家庭生活との両立を困難にし、少子化の原
因や、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因になっている。「過労死
等ゼロ」を実現するとともに、マンアワー当たりの生産性を上げつつ、ワーク・ライフ・バ
ランスを改善し、女性や高齢者が働きやすい社会に変えていくため、長時間労働の是正は喫
緊の課題である。
このような考え方に基づき、当分科会において検討を行った結果は、下記のとおりである。
この報告を受けて、厚生労働省において、スピード感を持って、労働基準法等の改正をは
じめ所要の措置を講ずることが適当である。
なお、働き方改革の実現に向けては、改革の基本的な考え方と進め方を示し、そのモメン
タムを絶やすことなく、長期的かつ継続的に取組を進めていくことが必要である。このため、
「働き方改革実行計画」を踏まえ、改革全般にわたり、法制面も含め、その目的達成のため
の政策手段について、引き続き検討を行っていくことが求められる。
記
１ 時間外労働の上限規制
資料 No.1
時間外労働の上限規制については、以下の法制度の整備を行うことが適当である。
(１) 上限規制の基本的枠組み
現行の時間外限度基準告示を法律に格上げし、罰則による強制力を持たせるととも
に、従来、上限無く時間外労働が可能となっていた臨時的な特別の事情がある場合と
して労使が合意した場合であっても、上回ることのできない上限を設定することが適
当である。
・ 時間外労働の上限規制は、現行の時間外限度基準告示のとおり、労働基準法に規
定する法定労働時間を超える時間に対して適用されるものとし、上限は原則として
月 45 時間、かつ、年 360 時間とすることが適当である。かつ、この上限に対する違
反には、以下の特例の場合を除いて罰則を課すことが適当である。また、一年単位
の変形労働時間制（３か月を超える期間を対象期間として定める場合に限る。以下
同じ。）にあっては、あらかじめ業務の繁閑を見込んで労働時間を配分することによ
り、突発的なものを除き恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度の趣旨に
鑑み、上限は原則として月 42 時間、かつ、年 320 時間とすることが適当である。
・ 上記を原則としつつ、特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使
が合意して労使協定を結ぶ場合においても上回ることができない時間外労働時間を
年 720 時間と規定することが適当である。
かつ、年 720 時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低
限、上回ることのできない上限として、
① 休日労働を含み、２か月ないし６か月平均で 80 時間以内
② 休日労働を含み、単月で 100 時間未満
③ 原則である月 45 時間（一年単位の変形労働時間制の場合は 42 時間）の時間外
労働を上回る回数は、年６回まで
とすることが適当である。なお、原則である月 45 時間の上限には休日労働を含まな
いことから、①及び②については、特例を活用しない月においても適用されるもの
とすることが適当である。
・ 現行の 36 協定は、省令により「１日」及び「１日を超える一定の期間」について
の延長時間が必要的記載事項とされ、「１日を超える一定の期間」は時間外限度基準
告示で「１日を超え３か月以内の期間及び１年間」としなければならないと定めら
れている。今回、月 45 時間（一年単位の変形労働時間制の場合は 42 時間）、かつ、
年 360 時間（一年単位の変形労働時間制の場合は 320 時間）の原則的上限を法定す
る趣旨を踏まえ、「１日を超える一定の期間」は「１か月及び１年間」に限ることと
し、その旨省令に規定することが適当である。併せて、省令で定める協定の様式に
おいて１年間の上限を適用する期間の起算点を明確化することが適当である。
(２) 現行の適用除外等の取扱い
現行の時間外限度基準告示では、①自動車の運転の業務、②工作物の建設等の事業、
③新技術、新商品等の研究開発の業務、④季節的要因等により事業活動若しくは業務
量の変動が著しい事業若しくは業務又は公益上の必要により集中的な作業が必要とさ
れる業務として厚生労働省労働基準局長が指定するもの、が適用除外とされている。
これらの事業・業務については、働く人の視点に立って働き方改革を進める方向性を
共有したうえで、実態を踏まえて、以下のとおりの取扱いとすることが適当である。
① 自動車の運転業務
・ 自動車の運転業務については、罰則付きの時間外労働規制の適用除外とせず、改
正法の一般則の施行期日の５年後に、年 960 時間以内の規制を適用することとし、
かつ、将来的には一般則の適用を目指す旨の規定を設けることが適当である。また、
５年後の施行に向けて、荷主を含めた関係者で構成する協議会で労働時間の短縮策
を検討するなど、長時間労働を是正するための環境整備を強力に推進することが適
当である。
・ この場合でも、時間外労働の上限は原則として月 45 時間、かつ、年 360 時間であ
ることに鑑み、これに近づける努力が重要である。
② 建設事業
・ 建設事業については、罰則付きの時間外労働規制の適用除外とせず、改正法の一
般則の施行期日の５年後に、罰則付き上限規制の一般則を適用することが適当であ
る。ただし、復旧・復興の場合については、単月で 100 時間未満、２か月ないし６
か月の平均で 80 時間以内の条件は適用しないが、併せて、将来的には一般則の適用
を目指す旨の規定を設けることが適当である。また、５年後の施行に向けて、発注
者を含めた関係者で構成する協議会を設置するなど、必要な環境整備を進めるとと
もに、労働時間の段階的な短縮に向けた取組を強力に推進することが適当である。
・ この場合でも、時間外労働の上限は原則として月 45 時間、かつ、年 360 時間であ
ることに鑑み、これに近づける努力が重要である。
③ 新技術、新商品等の研究開発の業務
・ 新技術、新商品等の研究開発の業務については、専門的、科学的な知識、技術を
有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務の特殊性が存在する。この
ため、現行制度で対象となっている範囲を超えた職種に拡大することのないよう、
その対象を明確化した上で適用除外とすることが適当である。
・ その際、当該業務に従事する労働者の健康確保措置として、１週間当たり 40 時間
を超えて労働させた場合のその超えた時間が１か月当たり 100 時間を超えた者に対
し、医師による面接指導の実施を労働安全衛生法上義務づけることが適当である。
この面接指導の確実な履行を確保する観点から、上記の義務違反に対しては罰則を
課すことが適当である。
また、上記の面接指導の結果を踏まえた健康を保持するために必要な事後措置の
実施を労働安全衛生法上義務づけるとともに、当該事後措置の内容に代替休暇の付
与を位置づけることが適当である。
④ 厚生労働省労働基準局長が指定する業務
・ 季節的要因等により事業活動若しくは業務量の変動が著しい事業若しくは業務又
は公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基準
局長が指定するものについては、原則として罰則付き上限規制の一般則を適用する
ことが適当であるが、業務の特殊性から直ちに適用することが難しいものについて
は、その猶予について更に検討することが適当である。
⑤ 医師
・ 医師については、時間外労働規制の対象とするが、医師法第 19 条第１項に基づく
応召義務等の特殊性を踏まえた対応が必要である。具体的には、改正法の施行期日
の５年後を目途に規制を適用することとし、医療界の参加の下で検討の場を設け、
質の高い新たな医療と医療現場の新たな働き方の実現を目指し、２年後を目途に規
制の具体的な在り方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得ることが適当
である。
(３) 労働基準法に基づく新たな指針
・ 可能な限り労働時間の延長を短くするため、新たに労働基準法に指針を定める規
定を設け、行政官庁は、当該指針に関し、使用者及び労働組合等に対し、必要な助
言・指導を行えるようにすることが適当である。
・ 当該指針には、特例による労働時間の延長をできる限り短くするよう努めなけれ
ばならない旨を規定するとともに、併せて、休日労働も可能な限り抑制するよう努
めなければならない旨を規定することが適当である。
・ また、36 協定の必要的記載事項として、原則の上限を超えて労働した労働者に講
ずる健康確保措置を定めなければならないことを省令に位置づけたうえで、当該健
康確保措置として望ましい内容を指針に規定することが適当である。その内容は、
企画業務型裁量労働制対象者に講ずる健康確保措置として労働基準法第 38 条の４
の規定に基づく指針に列挙された内容（代償休日又は特別な休暇の付与、健康診断
の実施、連続した年次有給休暇の取得促進、心とからだの相談窓口の設置、配置転
換、産業医の助言指導に基づく保健指導）を基本として、長時間労働を行った場合
の面接指導、深夜業の回数の制限、勤務間インターバル等を追加することが適当で
ある。
・ さらに、現行の時間外限度基準告示には、①限度時間を超える時間の労働に係る
割増賃金率を定めるに当たっては、法定の割増率を超える率とするように努めなけ
ればならないこと、②労働時間を延長する必要のある業務区分を細分化することが
規定されており、これらは指針に改めて規定することが適当である。
２ 勤務間インターバル
勤務間インターバルについては、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保し、ワー
ク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることを可能にする制度であり、その普及促
進を図る必要がある。
このため、労働時間等設定改善法第２条（事業主等の責務）を改正し、事業者は、前日
の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない旨の
努力義務を課すとともに、その周知徹底を図ることが適当である。その上で、平成 27 年
２月 13 日の当分科会報告にあるように、同法に基づく指針に、労働者の健康確保の観点
から、新たに「終業時刻及び始業時刻」の項目を設け、「前日の終業時刻と翌日の始業時
刻の間に一定時間の休息時間を確保すること（勤務間インターバル）は、労働者の健康確
保に資するものであることから、労使で導入に向けた具体的な方策を検討すること」等を
追加することが適当である。
３ 長時間労働に対する健康確保措置
過重な労働により脳・心臓疾患等の発症のリスクが高い状況にある労働者を見逃さない
ため、労働者の健康管理を強化することが適当である。
(１) 医師による面接指導
・ このため、長時間労働に対する健康確保措置として、労働安全衛生法第 66 条の８
の面接指導について、現行では、１週間当たり 40 時間を超えて労働させた場合のそ
の超えた時間が１か月当たり 100 時間を超えた者から申出があった場合に義務とな
っているが、この時間数を定めている省令を改正し、１か月当たり 80 時間超とする
ことが適当である。
(２) 労働時間の客観的な把握
・ また、上記の面接指導（１（２）③の面接指導を含む。）の適切な実施を図るため、
平成 27 年２月 13 日の当分科会報告にあるように、管理監督者を含む、すべての労
働者を対象として、労働時間の把握について、客観的な方法その他適切な方法によ
らなければならない旨を省令に規定することが適当である。その際、客観的な方法
その他適切な方法の具体的内容については、「労働時間の適正な把握のために使用者
が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考に、通達において明確化することが
適当である。
４ その他
(１) 法施行までの準備期間の確保
・ 中小企業を含め、急激な変化による弊害を避けるため、十分な法施行までの準備
時間を確保することが必要である。その上で、施行期日については、事業運営や労
6
務管理が年度単位で行われることが一般的であることを考慮し、年度の初日からと
することが適当であり、この点を踏まえ、具体的な期日を検討すべきである。
(２) 上限規制の履行確保の徹底
罰則付きの時間外労働の上限規制を導入するに当たっては、その実効性を一層確保
する観点から、履行確保のための以下の事項についても、併せて措置することが適当
である。
① 過半数代表者
・ 過半数代表者の選出をめぐる課題を踏まえ、平成 27 年２月 13 日の当分科会報告
にあるように、「使用者の意向による選出」は手続違反に当たるなど通達の内容を
労働基準法施行規則に規定することが適当である。また、監督指導等により通達の
内容に沿った運用を徹底することが適当である。
・ 同分科会報告にあるように、使用者は、過半数代表者がその業務を円滑に遂行で
きるよう必要な配慮を行わなければならない旨を、規則に規定する方向で検討する
ことが適当である。
・ 労働基準関係法令が十分周知されていないことに伴う法令違反が依然として多数
みられることから、時間外・休日労働には36協定の締結及び届出が必要であること
や、協定の締結当事者である過半数代表者は法令等に基づき適正に選出される必要
があること等について、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。また、使用
者は、36協定等を労働者に周知させなければならないとしている法の規定を踏まえ
対応するよう、徹底を図ることが適当である。
② 労働基準監督機関の体制整備
・ 時間外労働の上限規制の導入の前提として、36 協定の締結及び届出を行うことな
く時間外・休日労働を行わせている使用者に対する監督指導の徹底が強く求められ
る。このため、企業単位での監督指導の強化、地方運輸機関等の関係機関との連携
強化等を図りつつ、労働基準監督官の定員確保に努めることが適当である。
③ 電子申請の促進
・ 36協定の届出をはじめとする行政手続の簡素化・効率化を進めるためにも、電子
申請利用率を向上させる必要がある。このため、電子申請を行う場合にはすべから
く事業主の電子署名を必要としている現行の取組のうち、社会保険労務士の電子署
名による代理申請に際しては、事業主の電子署名については委任状の添付等により
省略できることについて、省令の改正を行う方向で検討を継続することが適当であ
る。
以 上
［全文引用おわり］
